現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，有識(shí)之士指出：“企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人的競(jìng)爭(zhēng)。”擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是在激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的不二法門(mén)。人員素質(zhì)的提升成為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中最重要的經(jīng)營(yíng)策略之一，而提高人員素質(zhì)最直接、最有效的方法就是培訓(xùn)。筆者從事企業(yè)咨詢(xún)管理近十年，輔導(dǎo)、培訓(xùn)過(guò)近百家企業(yè)，發(fā)現(xiàn)相當(dāng)部分發(fā)展中的企業(yè)，無(wú)論是民營(yíng)、國(guó)企，還是臺(tái)資、港資，無(wú)論制造業(yè)還是服務(wù)業(yè)，其人力資源管理工作多停留在初級(jí)階段，培訓(xùn)體系遠(yuǎn)沒(méi)有建立，由此造成員工的崗位技能無(wú)法提升，產(chǎn)品質(zhì)量水平不穩(wěn)定，員工因?yàn)槿狈Τ删透胁坏揭粌赡昃蜁?huì)離開(kāi)等無(wú)奈的結(jié)果。相信許多讀者讀到這里會(huì)深有同感。如果您剛到一家這樣的企業(yè)任人力資源經(jīng)理，要怎樣改進(jìn)培訓(xùn)體系呢？本文就從零開(kāi)始，手把手教您來(lái)構(gòu)建培訓(xùn)體系。
首先，要建立培訓(xùn)體系，完全依靠外部師資是不僅成本高，而且不現(xiàn)實(shí)，必須立足于內(nèi)部師資，也就是要先了解公司內(nèi)部的師資狀況和培訓(xùn)資源。身為人力資源經(jīng)理的您，要先制定一個(gè)工作計(jì)劃，同公司的各部門(mén)主管和資深員工進(jìn)行面談，并做好詳細(xì)記錄，進(jìn)一步掌握公司管理人員在培訓(xùn)方面的需求，其次，主持召開(kāi)集團(tuán)的人力資源管理研討會(huì)，在會(huì)上介紹公司的人力資源現(xiàn)狀（如人員的年齡、學(xué)歷、工齡等分布）、人力資源利用情況、人力資源管理狀況等，同時(shí)提出了自己的觀(guān)點(diǎn)，先從培訓(xùn)入手，打開(kāi)人力資源管理局面。
再者，了解公司原有的培訓(xùn)課程等資源，公司一般都已通過(guò)了ISO9000質(zhì)量管理體系認(rèn)證，因?yàn)镮SO9000標(biāo)準(zhǔn)的硬性規(guī)定，多多少少在培訓(xùn)方面有些制度和課程，因而在作調(diào)查時(shí)是可以利用的。
（一）分析公司層面需要來(lái)確定培訓(xùn)方向
公司層面需要的分析的結(jié)果應(yīng)該當(dāng)是編寫(xiě)公司培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)的清楚表述，如公司經(jīng)過(guò)以往多年的發(fā)展，老員工離職后將資源帶走，人走了，資源隨之而消失；公司員工對(duì)公司的發(fā)展前景深感擔(dān)憂(yōu)，公司可制定《機(jī)會(huì)開(kāi)發(fā)計(jì)劃》和《資源回收計(jì)劃》來(lái)回應(yīng)員工表達(dá)出的關(guān)注。
（二）分析崗位需要來(lái)確定培訓(xùn)核心
崗位需要分析的目的是確定當(dāng)前和未來(lái)崗位所需要的具體技能、知識(shí)和行為，通過(guò)分析，公司在未來(lái)兩年的培訓(xùn)是基于目前崗位本身，兩年后再著眼于適應(yīng)未來(lái)發(fā)展的需要。
（三）分析個(gè)人需要分析來(lái)確定培訓(xùn)經(jīng)緯
在收集了崗位信息后，就要將分析工作轉(zhuǎn)向個(gè)人。個(gè)人需要分析的目的是找出一個(gè)人的當(dāng)前能力與必需的或者希望具有的能力之間的差距。由人力資源部向全體員工發(fā)出《個(gè)人培訓(xùn)需要分析調(diào)查表》，包括公司可能提供的培訓(xùn)課程名稱(chēng)、課程內(nèi)容簡(jiǎn)介等，共分為生產(chǎn)管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)管理、市場(chǎng)管理、采購(gòu)管理、工業(yè)工程管理、質(zhì)量管理等系列課程，受調(diào)查的員工可以根據(jù)自己的需要進(jìn)行在想?yún)⒓拥呐嘤?xùn)課程后面注明，也可以列明自己的建議。
（四）人人做老師，人人是學(xué)生，達(dá)到“教學(xué)相長(zhǎng)”
先從公司內(nèi)部挖掘師資力量，因?yàn)閺墓緦用嬉汛_定培訓(xùn)需要為員工共同分享知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)，所以部門(mén)主管級(jí)以上管理人員根據(jù)本部門(mén)工作狀況提出培訓(xùn)需要，各部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理是以上系列課程的負(fù)責(zé)人，因?yàn)樽鳛椴块T(mén)經(jīng)理應(yīng)是該工作領(lǐng)域的權(quán)威，作為系列課程的主管是當(dāng)之無(wú)愧的。由各部門(mén)經(jīng)理推薦課程的任課老師。
另外，我們要向公司所有員工公布，只要愿意分享經(jīng)驗(yàn)的員工都可以報(bào)名參加公司的培訓(xùn)課程，均有可能成為公司的內(nèi)部講師，可以分享工作成功之處也可說(shuō)出自己工作方面的困惑。
同時(shí)，為了在公司內(nèi)部形成“人人做老師，人人是學(xué)生”的氣氛，我們建議公司建立鼓勵(lì)內(nèi)部培訓(xùn)師的政策，根據(jù)內(nèi)訓(xùn)師的授課次數(shù)和學(xué)員反饋的課程質(zhì)量，授課內(nèi)訓(xùn)師將獲得不同的積分，根據(jù)積分多少，人力資源部將推薦或授課老師提出申請(qǐng)參加外部的培訓(xùn)。通過(guò)這樣的安排，將大大調(diào)動(dòng)公司的培訓(xùn)氣氛，一個(gè)個(gè)工作案例進(jìn)入人力資源部的培訓(xùn)數(shù)據(jù)庫(kù)，一個(gè)個(gè)有代表性的課程亦在學(xué)員的工作中發(fā)揮應(yīng)有作用。
（五）厚積薄發(fā)，系統(tǒng)構(gòu)成
隨著日子的推移，公司的培訓(xùn)文檔夾內(nèi)的培訓(xùn)講義會(huì)漸漸增厚，全部為PPT格式，按系列進(jìn)行分類(lèi)，一年一年下來(lái)，培訓(xùn)案例庫(kù)將會(huì)積存上百個(gè)案例。在我們的主導(dǎo)下，公司開(kāi)發(fā)了內(nèi)部《培訓(xùn)項(xiàng)目學(xué)習(xí)平臺(tái)》，所有課程資料均放在內(nèi)部網(wǎng)上，員工可以隨時(shí)上網(wǎng)學(xué)習(xí)。
到第一年底，人力資源部可主持召開(kāi)公司人力資源管理研討會(huì)，通過(guò)一年的培訓(xùn)體系運(yùn)作，各部門(mén)主管將會(huì)對(duì)公司的培訓(xùn)工作開(kāi)展情況有正面的評(píng)價(jià)。公司的培訓(xùn)之路開(kāi)始迎來(lái)了陽(yáng)光明媚的春天。
（六）交相輝映，發(fā)揮效用
當(dāng)培訓(xùn)體系逐步走上正軌后，公司宜甄選有實(shí)力的專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司，進(jìn)行組織優(yōu)化，做好崗位的定崗定責(zé)定編，員工個(gè)人培訓(xùn)需要就有了客觀(guān)依據(jù)，參照部門(mén)職能書(shū)與崗位說(shuō)明書(shū)發(fā)現(xiàn)自己的培訓(xùn)需要，同時(shí)業(yè)績(jī)考核從趨勢(shì)原則向KPI成功轉(zhuǎn)化，公司的薪酬體系已運(yùn)作良好，因此，公司的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理體系、績(jī)效管理體系、薪酬管理體系、招聘管理體系交相輝映，成功地在該公司的管理體系中運(yùn)轉(zhuǎn)，發(fā)揮出巨大的作用。
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