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組織變革管理培訓(xùn)

課程背景：
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代各行各業(yè)都在變革，我們的管理理論也正經(jīng)歷著一場史無前例的革命。這場革命要求管理者們必須超越傳統(tǒng)的管理學(xué)理論、觀念和方法的束縛。傳統(tǒng)的管理學(xué)理論所關(guān)注的是如何控制并束縛員工，如何實(shí)施企業(yè)制定的管理規(guī)章制度，如何通過不同的管理層來引導(dǎo)員工，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。現(xiàn)在看來，這種觀念必須變革了。新的管理理論要求我們有新的思維、新的管理方法，使員工發(fā)自內(nèi)心地?zé)釔燮髽I(yè)，為企業(yè)的興衰而努力工作。領(lǐng)導(dǎo)在新的管理理論中占據(jù)著非常重要的地位，管理所關(guān)注的不再是如何控制員工，而是如何激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作熱情，使員工具有相同的價(jià)值觀，并與管理者共同分享信息和決策的權(quán)力。團(tuán)隊(duì)精神、合作、參與和學(xué)習(xí)，成為管理者和員工攜手應(yīng)付復(fù)雜多變的外部環(huán)境的主要途徑和指導(dǎo)性原則。管理者們的任務(wù)是促進(jìn)企業(yè)和員工的發(fā)展，而不再是控制員工的行為。惟有如此，管理者們才能有效地應(yīng)對外部環(huán)境的挑戰(zhàn)，并實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。高層經(jīng)理遇到的最令人一籌莫展、最難對付的問題之一，就是員工對變革的抵制。這種抵制的表現(xiàn)形式可能多種多樣，如生產(chǎn)率降低，離職人數(shù)增加，糾紛迭起，員工心情郁悶甚至消極怠工。而當(dāng)管理者遭遇這些抵制時(shí)，往往認(rèn)為這是因?yàn)閱T工不思進(jìn)取，卻從不深入探究個(gè)中原因，最終給企業(yè)帶來了無法彌補(bǔ)的損失。
課程目標(biāo)：
通過培訓(xùn)，學(xué)員能夠掌握：
掌握如何分析確定、面對組織變革，排除阻力與壓力，成功實(shí)施變革，以及綜合評估變革合理性的能力
組織變革方向與規(guī)劃分析，分析促成組織內(nèi)變革的各種影響
掌握組織管理的三大核心（組織設(shè)計(jì)合理化，職位合理化，人員合理化），以及hrbp從管理者向業(yè)務(wù)支持合作伙伴轉(zhuǎn)型
確定組織所需要的未來變革，并對之區(qū)分輕重緩急
確定領(lǐng)導(dǎo)變革的動(dòng)力與阻力，制定策略來克服影響組織變革管理的阻力
制訂實(shí)施組織變革管理的計(jì)劃，證明計(jì)劃變革的合理性
適合對象：
企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理。
課程特色：
游戲透過講師深入淺出、幽默風(fēng)趣、見解獨(dú)到的講演，使學(xué)習(xí)輕松愉快
講師行業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富，可針對實(shí)際狀況進(jìn)行解析
授課講師豐富的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)與操作手法使學(xué)員能即學(xué)即用
針對個(gè)案進(jìn)行分析與研究，理論與實(shí)務(wù)能充分結(jié)合

課程大綱：
第一單元：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代迎向變革
一、變革的世紀(jì)，為什么要變革？互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展
二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代需要的組織變革管理    
外部環(huán)境的變化，顛覆了原有的競爭力
傳統(tǒng)管理的模式開始變遷
組織設(shè)計(jì)創(chuàng)新將會日新月異
中國式管理思想必然逐步建立
三、如何擁有更好的形式，變革是永恒的
四、為什么人們拒絕變革？
五、人們在變革中的行為表現(xiàn)有哪些
六、變革給我們帶來的什么結(jié)果？
七、作為個(gè)人，如何看待變革又如何準(zhǔn)
八、如何使自己適應(yīng)變革
九、變革的思考模式
WHY-為什么要變？ 
WHAT-現(xiàn)狀怎樣？有差距嗎？
HOW-新的東西是怎樣的？怎么做呢？
十、變革的驅(qū)動(dòng)力
外驅(qū)力變革
內(nèi)驅(qū)力變革
十一、我們是否也生活在冰山上呢？ 

第二單元  組織管理方向與變革規(guī)劃
一、對影響因素的一般分析
橫向分析
外部因素
─領(lǐng)導(dǎo)者
─員工
─組織
─文化
外部因素
─市場
─資源
─技術(shù)
─一般社會環(huán)境
縱向分析
二、變革的規(guī)劃與方法
明確變革的目標(biāo)
提升業(yè)績
提高效率
創(chuàng)造新的贏利點(diǎn)
建立持續(xù)競爭力
實(shí)現(xiàn)*企業(yè)目標(biāo)
變革規(guī)劃
建立危機(jī)意識，評定外部環(huán)境: 
成立領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，詳述所有要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
評定現(xiàn)在的組織與歷史
表達(dá)與溝通未來的愿景：
設(shè)計(jì)策略性規(guī)劃
三、變革策略性的問題—對方向的掌握
確定方向
計(jì)劃與確定方向的區(qū)別
遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略、計(jì)劃和預(yù)算之間的關(guān)系
有效遠(yuǎn)景的特質(zhì)
確定方向的原則
關(guān)鍵優(yōu)勢與核心競爭力

第三單元：變革時(shí)代的組織管理
一、組織合理化
組織設(shè)計(jì)
組織的類別
組織設(shè)計(jì)合理化的檢討項(xiàng)目
如何決定組織設(shè)計(jì)
變革企業(yè)的組織設(shè)計(jì)
組織效能
組織變革的模式
策略規(guī)劃的四大步驟
評估組織效能的四種模式
─策略
─流程
─資源
─目標(biāo)
組織效能檢討的方式
策略構(gòu)想的形成
流程設(shè)計(jì)的形成
組織分析的決定因素
二、職位合理化
職位的三個(gè)重點(diǎn)（職位說明、職位分析、職位評價(jià)）
職位分析
職位評價(jià)

三、人員合理化
選定人才發(fā)展策略（績效與潛力的評估）
國際新趨勢：以職能為基礎(chǔ)(Competency-based)的人力資源管理+HBP
建立核心職能的四個(gè)程序
職能評鑒的幾種方式
職能評鑒的五大步驟
四、人力資源組織轉(zhuǎn)型變革之HRBP （由管理者向業(yè)務(wù)合作伙伴轉(zhuǎn)型）
由管理者向業(yè)務(wù)合作伙伴轉(zhuǎn)型-成功關(guān)鍵
1、戰(zhàn)略伙伴：在組織和人才戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀傳承方面推動(dòng)戰(zhàn)略的執(zhí)行
2、解決方案集成者：集成COE的設(shè)計(jì)，形成業(yè)務(wù)導(dǎo)向的解決方案 
3、HR流程執(zhí)行者：推行HR流程，支持人員管理決策 
4、變革推動(dòng)者：扮演變革的催化劑角色 
5、關(guān)系管理者：有效管理員工隊(duì)伍關(guān)系 
HRBP全職員工服務(wù)率配置
人力資本管理商業(yè)化運(yùn)作模式

第五單元  組織變革管理中—對人性的掌握
一、變革的根本—改變?nèi)藗兊男袨?br /> 對待變革的各種態(tài)度的觀點(diǎn)
組織的縱向落差
組織的橫向鴻溝
組織信任的基礎(chǔ)
可預(yù)測性
職務(wù)能力的定義
修訂個(gè)人盟約
個(gè)人盟約的三個(gè)面向
修訂個(gè)人盟約的方法與機(jī)制
變革管理工作——平衡的藝術(shù)
如何維持平衡
過渡管理團(tuán)隊(duì)——TMT的建立
TMT的定義與組成
TMT的工作范圍
領(lǐng)導(dǎo)人的態(tài)度
改變行為的過程
分析—思考—改變
目睹—感受—改變
領(lǐng)導(dǎo)變革行動(dòng)綱領(lǐng)
企業(yè)文化在變革中的功能與影響

第六單元  組織管理變革的核心綱領(lǐng)
一：制造足夠強(qiáng)烈的緊迫感。
二：建立足夠強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。
三：樹立明確的變革愿望。
四：提高溝通和傳播的愿望。
五：鼓勵(lì)員工采取積極行動(dòng)。
六：系統(tǒng)規(guī)劃并取得短期績效。
七：鞏固成果并發(fā)起更多變革。
八：將變革固化到公司文化中。

組織變革管理培訓(xùn)