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激勵(lì)薪酬體系搭建培訓(xùn)

課程背景：
進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，收入分配形式呈現(xiàn)了新的變化趨勢(shì)和特點(diǎn)。如何圍繞發(fā)展需求，唱好薪酬分配改革這臺(tái)傳統(tǒng)大戲，使薪酬滿足各行業(yè)、各層級(jí)、各年齡、各類型人員的需求，發(fā)揮其在社會(huì)穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)增長、技術(shù)提升、人才培養(yǎng)、效率提升的“壓艙石”作用，是人力資源管理從業(yè)者和研究人員積極探索、研究的主題。
本課程結(jié)合收入分配改革的新形勢(shì)，設(shè)計(jì)旨在通過案例分析，幫助組織如何建立以市場(chǎng)價(jià)位為參考、以崗位測(cè)評(píng)為依據(jù)、以績效管理為抓手的崗位績效薪酬體系，使薪酬水平在市場(chǎng)上具備競(jìng)爭力，內(nèi)部激勵(lì)上績效優(yōu)先，增量調(diào)整上向管理要素和技術(shù)要素傾斜，在工資總額預(yù)算范圍內(nèi)，兼顧效率和公平，實(shí)現(xiàn)*的激勵(lì)作用。

課程收益：
.薪酬方案設(shè)計(jì)的概念及流程
.工作評(píng)價(jià)流程及技術(shù)要點(diǎn)
.工資結(jié)構(gòu)調(diào)整、工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算的流程、技術(shù)要點(diǎn)
.績效工資形式、設(shè)計(jì)思路及計(jì)發(fā)

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：企業(yè)中高層管理者、后備人才、人力資源管理者等
課程形式：分組互動(dòng)式，理論結(jié)合案例練習(xí)

課程大綱
導(dǎo)入：
分配制度改革的政策背景：國家層面出臺(tái)一系列指導(dǎo)意見
分配制度改革的社會(huì)背景：80后成為社會(huì)勞動(dòng)力的主力，90后逐步步入，價(jià)值觀、事業(yè)觀已經(jīng)發(fā)生改變，須強(qiáng)化薪酬激勵(lì)作用
結(jié)論：舊的薪酬體系不得不改，新的薪酬體系不得不立

第一篇：理論篇
第一講：依據(jù)——薪酬設(shè)計(jì)的理論
一、薪酬設(shè)計(jì)及流程
二、決策要點(diǎn)及策略選擇
1. 分配關(guān)系
2. 水平定位
3. 薪酬結(jié)構(gòu)
4. 薪酬等級(jí)制度
5. 工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置
6. 計(jì)發(fā)辦法
7. 調(diào)整機(jī)制
三、薪酬發(fā)展三個(gè)方向
1. 內(nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制
2. 內(nèi)部分配約束機(jī)制
3. 員工持股

第二篇：實(shí)操篇
第一講：前提——崗位評(píng)價(jià)流程及技術(shù)
一、崗位說明書和部門職責(zé)編制
二、設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系
1. 選擇評(píng)價(jià)崗位價(jià)值的因素
1）選擇原則
2）選擇的4大因素
a技術(shù)要求
b重要性
c工作強(qiáng)度
d工作環(huán)境
課堂練習(xí)：學(xué)員任意選擇一個(gè)崗位進(jìn)行演練
2. 確定影響等級(jí)
舉例分析：技術(shù)要求因素的等級(jí)
課堂練習(xí)：同一崗位的其他因素等級(jí)
3. 確定各因素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
1）確定總分?jǐn)?shù)
2）各要素分?jǐn)?shù)和權(quán)重
舉例分析：經(jīng)驗(yàn)法和計(jì)算法
3）子要素等級(jí)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
課堂練習(xí)：各組選擇一個(gè)崗位確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
三、組織評(píng)價(jià)會(huì)議
四、崗位數(shù)據(jù)處理及等級(jí)劃分
1. 錄入數(shù)據(jù)并計(jì)算
注意事項(xiàng)：各等級(jí)評(píng)價(jià)權(quán)重
2. 崗位等級(jí)劃分
1）等差法
2）差值變動(dòng)法
實(shí)例說明：以某公司為例說明兩種方法的應(yīng)用
3. 平衡調(diào)整

第二講：基礎(chǔ)——崗位工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算
一、工資測(cè)算的一般流程
1. 存量調(diào)查
2. 投入總量
3. 工資水平
4. 工資結(jié)構(gòu)
1）工資差距
2）工資組成
3）各項(xiàng)比例
4）激勵(lì)薪酬
案例分析：某公司的工資結(jié)構(gòu)
5. 確定工資標(biāo)準(zhǔn)
6. 制定套入辦法
7. 測(cè)算與調(diào)整

二、數(shù)字測(cè)算法
1. 測(cè)算崗位工資總額
2. 確定工資幅度
3. 確定等級(jí)系數(shù)
1）薪點(diǎn)法——等差法、等比法
舉例分析：某企業(yè)的崗位工資測(cè)算——薪點(diǎn)等差法、等比法測(cè)算結(jié)果的區(qū)別
2）系數(shù)法——等差法、等比法
舉例分析：某企業(yè)的崗位工資測(cè)算——系數(shù)等差法、等比法測(cè)算結(jié)果的區(qū)別
4. 計(jì)算崗位工資標(biāo)準(zhǔn)
1）計(jì)算等級(jí)數(shù)之和
2）計(jì)算崗位工資標(biāo)準(zhǔn)
5. 標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算與平衡
舉例分析：某企業(yè)的實(shí)際數(shù)據(jù)測(cè)算——薪點(diǎn)法、系數(shù)法計(jì)算出四種結(jié)果，進(jìn)行對(duì)比平衡

三、薪酬調(diào)查法
1. 選擇目標(biāo)
2. 調(diào)查的程序
1）確定調(diào)查目的
2）確定調(diào)查范圍
3）選擇調(diào)查方式
4）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析

四、綜合法
案例演練：某企業(yè)現(xiàn)有工資水平——帶領(lǐng)學(xué)員采用綜合法推算出新的工資標(biāo)準(zhǔn)
1. 存量調(diào)查
2. 確定工資構(gòu)成
3. 確定工資倍數(shù)
4. 測(cè)算標(biāo)準(zhǔn)
5. 確定套入辦法
6. 測(cè)算調(diào)整
7. 形成最終方案

五、設(shè)計(jì)薪酬浮動(dòng)幅度和工資寬帶
1. 薪酬浮動(dòng)幅度
2. 擴(kuò)展工資帶
1）確定工資帶的數(shù)目
2）確定工資帶的價(jià)位
3）工資帶內(nèi)的橫向職位輪換

六、檔差的確定
1. 崗位工資中線百分比法
2. 綜合法
實(shí)例分析：某公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)——中線法、綜合法確定檔差的區(qū)別

七、套入的三大法
1. 硬件法
2. 績效法
3. 評(píng)定法

八、薪酬調(diào)整的兩大方式
1. 單調(diào)
1）等級(jí)調(diào)整
2）檔次調(diào)整
2. 普調(diào)
1）定期調(diào)整
2）考核調(diào)整
3）結(jié)構(gòu)調(diào)整

第四講：激勵(lì)——績效工資設(shè)計(jì)
一?？冃У恼J(rèn)識(shí)
1. 什么是績效？
2. 績效的形式——頻次、項(xiàng)目、依據(jù)
二、基本思路
1. 分級(jí)管理——兩級(jí)考核、兩級(jí)分配
2. 分類管理——專業(yè)績效工資、綜合績效工資
三、組織績效工資
1. 綜合獎(jiǎng)
1）比例法——額度=績效工資基數(shù)X實(shí)際完成值÷目標(biāo)考核值
2）計(jì)件法——額度=計(jì)件單價(jià)X實(shí)際完成值X浮動(dòng)系數(shù)
2. 單項(xiàng)獎(jiǎng)——額度=預(yù)算總額度X實(shí)際完成率
3. 年薪制——額度=約定績效工資總額X績效得分率
四、員工績效工資
1. 工資的計(jì)算公式
1）員工額度=部門人數(shù)X部門績效工資基數(shù)X員工績效得分÷部門總得分+其他考核

第三篇：支持篇
第六講：薪酬體系——過程中所需文件
一、文件目錄
二、文件實(shí)例
1. 調(diào)研報(bào)告
2. 三定方案
3. 崗位評(píng)價(jià)表
4. 崗位等級(jí)表
5. 崗位工資測(cè)算表
6. 績效工資測(cè)算表
7. 薪酬方案實(shí)施細(xì)則

第七講：薪酬體系——結(jié)果實(shí)施所需文件
一、文件目錄
二、最基本文件實(shí)例
1. 崗位管理辦法
2. 薪酬管理辦法
3. 績效管理辦法

激勵(lì)薪酬體系搭建培訓(xùn)