综合亚洲欧美,亚洲欧洲另类,逼逼爱爱,国产限制,欧美 久久国产亚洲日韩一本，欧美日韩专区国产精品，久久精品

課程收益
建立對招聘工作的正確理念，學習針對崗位說明書設計各類職位的甄選工具、面試要點、標準問題庫
掌握面試前的各項準備內(nèi)容和清單，能夠設計具有針對性的面試問題和面試評估表
掌握如何進行有效的面試開場
掌握如何挖掘核心經(jīng)歷，并進行有效提問和深度交流

課程背景
在當今世界，一個不爭的事實是：哪家企業(yè)擁有*的人才，它就會有*的產(chǎn)品，也就能在競爭激烈的市場中立于不敗之地。招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第一步，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人及HR必備的基本素質(zhì)。
怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到*的且又符合企業(yè)文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。本課程的設計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。

 課程大綱  Outline

一、建立對招聘工作的正確理念
案例導入：關于面試的兩個基本理解
第一，為什么很難招到人？
第二，面試的本質(zhì)是什么？
常見招聘面試方法和適用場合概述
綜合心理測評：人才測評、性格分析、職業(yè)興趣
專業(yè)知識考試：側(cè)重理論知識測試
案例報告分析：書面表達，案例評審，文字總結(jié)
演講答辯：抗壓力、表達力、儀表風度
無領導小組討論：組織行為、影響力、團隊意識
管理游戲：如盲人方陣，溝通力、團隊協(xié)作
現(xiàn)場情景設置：行為細節(jié)觀察，角色扮演
結(jié)構化面試：一對一，多對一面試
視頻討論：看企業(yè)如何招人---人才招聘的三大基本法則
合適比優(yōu)秀更重要！
品格比能力更重要！
選擇比訓練更重要！
人員招聘的核心理念分享
突破慣性思維，合理判定關鍵面試要素
強調(diào)企業(yè)文化的認同感
企業(yè)與應聘者之間的“互動營銷”
寧缺勿濫，“請神容易送神難”
小心“面霸”，少問觀點，多看行為；
招聘既有“科學性”，又有“藝術性”
重視人才庫儲備，幫助企業(yè)備足糧草
招聘是所有部門的事情,HR部門與用人部門的職責定位
招聘工作只有開始，沒有結(jié)束
小組討論：本公司的招聘成功經(jīng)驗分享與問題討論交流

二、結(jié)構化面試體系的五步法
非結(jié)構化面試與結(jié)構化面試
結(jié)構化面試體系五步法解析
第一步，招聘需求分析與確認
專題討論：如何應對人力需求確認合理性及必要性？
規(guī)范性、嚴肅性：業(yè)務部門人員新增招聘需求建議
確定關鍵面試要素及權重---鉆石模型
人才甄選實戰(zhàn)工具：“鉆石模型”
面試官本身要深刻理解考察要素的內(nèi)涵
實用技巧：行為錨定法---細化定義標準
第二步，招聘渠道建設及運用
建立人才庫：常用招聘渠道盤點與分析
網(wǎng)絡招聘、人才市場、職業(yè)中介
行業(yè)獵頭 、校園招聘、內(nèi)部推薦與外部推薦
專題分享：針對需要及時到崗且招聘難度較大的崗位，如何拓展更多的招聘渠道和人才庫儲備？
第三步，人員甄選及面試考察
專題：如何吸引并留住優(yōu)秀人員-發(fā)展雇主價值主張EVP （ Employer Value Proposition ）
標桿企業(yè)的EVP示例分享
雇主價值主張EVP的實施四步法
第一，內(nèi)外部調(diào)研：信息收集，資料分析
第二，萃取雇主價值主張：三環(huán)法則，尋找交集
第三，雇主品牌宣傳實施
第四，EVP落地實踐與迭代升級
現(xiàn)場結(jié)構化面試的標準流程說明
面試官的詢問、聆聽與表達技巧
特別提醒：“追問”比“提問”要重要10倍
第四步，面試評價及背景調(diào)查
落地工具：面試評價的三張表格
結(jié)構化面試評分表
結(jié)構化面試平衡表
結(jié)構化面試匯總表
如何做好客觀、清晰的評價記錄
實戰(zhàn)工具：十字記錄法
如何寫面試評語：面試評語的標準化描述模型
對更關鍵的職位進行背景調(diào)查
?第五步，錄用跟蹤及招聘評估
招聘后復盤評估工作---“321”法則
“3”：評價緯度QCT；
“2”：問題+方案；
“1”：評估總結(jié)報告；
衡量招聘工作的KPI績效評估指標

三、經(jīng)典七種面試問題設計實務
七大經(jīng)典面試問題類別及實施技巧
背景性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
意愿性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
情境性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
壓力性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
智能性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
專業(yè)性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
行為性題目，附經(jīng)典面試提問分析；
專題：STAR行為面試技巧
行為面試---STAR樣本
行為面試標準話術-六步法
行為面試的要點總結(jié)
視頻討論：企業(yè)主考官的面試技巧有何評價？
小組作業(yè)：現(xiàn)場討論設計xx崗位的標準化面試題庫

四、人才甄選考察要素的精準面試實例
升級版精準面試的四大實戰(zhàn)技巧
打亂次序，聲東擊西
引蛇出洞，步步為營
未雨綢繆，窮追猛打
逆向推理，心理投射
專題分享：人才甄選考察要素的精準面試實戰(zhàn)
崗位專業(yè)能力---如何面試考察？
工作穩(wěn)定性---如何面試考察？
外向性---如何面試考察？
親和性---如何面試考察？
責任心---如何面試考察？
創(chuàng)新性---如何面試考察？
情緒穩(wěn)定性---如何面試考察？
吃苦耐勞---如何面試考察？
執(zhí)行力---如何面試考察？
溝通力---如何面試考察？
學習力---如何面試考察？
領導力---如何面試考察？
專題實戰(zhàn)：無領導小組討論
無領導小組討論的面試特點分析
視頻案例：企業(yè)組織的“無領導小組討論”出現(xiàn)哪些問題？
無領導小組討論的座位設置
無領導小組討論的實施步驟
無領導小組討論的面試官看什么
注意無領導小組討論的“陷阱”
學員情景演練及點評：如何面試人才

五、企業(yè)招聘面試常見的困惑與解決對策探討
用人部門與HR的人才標準不統(tǒng)一，如何溝通異議達成共識？
從心理學角度如何分辨應對應聘者的謊言？
在較短的面試時間內(nèi)，對應聘者崗位匹配性做出相對精準判斷？
新進人員（尤其95后員工）留職率比較低，如何提高招聘人員的穩(wěn)定性？
面對優(yōu)秀高級人才的候選者，如何在面試中開展薪酬談判策略？
部門主管如何在試用期做好入職引導，讓其迅速融入團隊？

丁堅
實戰(zhàn)人力資源管理專家

資歷背景 
實戰(zhàn)性培訓專家
企業(yè)變革管理專家
管理學博士，工商管理碩士MBA
中企聯(lián)注冊管理咨詢師
國家注冊高級培訓師
高級人力資源管理師

授課風格
啟發(fā)式教學-充分調(diào)動學員的積極性，強化學員的創(chuàng)新性和主動性；
案例式教學-講解式（印證式）案例和討論式（探究式）案例研究；
互動式參與-融知識于學員體驗中，行為再復制及知識應用度高；
強化文化式-從學員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識中；
情境教學式-角色互換、情境模擬、團隊游戲式的知識傳遞、“誤區(qū)診斷”，使學員對教學內(nèi)容有更深刻的認識，在娛樂之后有更多感悟。

授課經(jīng)驗
中國石油天然氣集團、中國海爾集團、中國移動、中國電信、中國醫(yī)藥集團、北京住總集團、中國廣廈集團、中國南車集團、中國農(nóng)業(yè)銀行、中國農(nóng)村信用社、中國銀行、中國建行、中國工行、3C科技（中國）集團、戴爾DELL(中國)、林德叉車(中國)、VAG（中國）、三一重工、北汽福田、江淮客車集團、正泰集團、天馬集團、廣東慧谷集團、上海供電局、上海保集集團、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產(chǎn)業(yè)集團、上海百勝軟件、上海九隆房地產(chǎn)、上海龍宇控股、山東平安保險、SGS(中國)通標、浙江寶億集團等