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精準(zhǔn)招聘公開課

【課程背景】
精準(zhǔn)招聘是一種綜合考察候選人的能力、個(gè)性并與人才測評技術(shù)相結(jié)合的招聘模式。結(jié)構(gòu)化面試能高效的尋找到符合企業(yè)要求的候選人，通過素質(zhì)模型的構(gòu)建對候選人各方面能力考察達(dá)到更加精準(zhǔn)的效果。
【課程收益】
1、掌握面試的基本流程、工具及操作要點(diǎn) 
2、掌握面試評判的深入性、系統(tǒng)性、客觀性技能
3、學(xué)會人才畫像及各類人員素質(zhì)模型的建立
4、學(xué)會根據(jù)素質(zhì)模型維度及權(quán)重有針對性的設(shè)置問題
5、掌握結(jié)構(gòu)化面試的技巧及如何識破“面霸”詭計(jì)倆
培訓(xùn)對象：企業(yè)董事長、（副）總經(jīng)理、企業(yè)高管、人力資源招聘經(jīng)理、招聘專員，主管/各部門高級主管/經(jīng)理及涉及到招聘與面試相關(guān)人員等等

【課程大綱】
第一講 招聘規(guī)劃
1、人力資源與經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)系
2、招錯(cuò)人的損失分析模型
3、招聘渠道和方法的選擇
4、企業(yè)用工如何與業(yè)務(wù)規(guī)模同頻
5、計(jì)算企業(yè)人才招聘數(shù)量
6、按需招聘，精準(zhǔn)選人
案例1: 某公司戰(zhàn)略對人才需求的牽引
案例2：人力資源的招聘策略選擇案例
演練：如何吸引面試者

第二講 人才畫像
1、生物有基因、人才有密碼
2、勝任力模型解讀
3、“坑”與“蘿卜”的辯證法
4、素質(zhì)冰山理論
5、招聘鉆石模型
（1）崗位基本剛性要求
（2）應(yīng)知應(yīng)會專業(yè)知識
（3）工作必備綜合技能
（4）職業(yè)態(tài)度
（5）特別加分項(xiàng)（設(shè)置高權(quán)重）
6、各序列人員畫像及素質(zhì)模型設(shè)計(jì)
（1）管理類
（2）營銷類
（3）研發(fā)類
（4）客服類
（5）人力資源類
7、如何判斷能力素模型的好壞
案例1:某公司人才密碼解讀案例
案例2：各類人員素質(zhì)模型維度及權(quán)重設(shè)置
演練：客戶招聘類別現(xiàn)場人才畫

第三講 簡歷篩選
1、分析簡歷結(jié)構(gòu)
2、重點(diǎn)看客觀內(nèi)容
3、審查簡歷的邏輯性
4、對簡歷的整體印象
5、HR關(guān)注硬性指標(biāo)
6、用人部門發(fā)掘彈性指標(biāo)
7、先看崗位做什么
8、再看崗位需求什么
9、常見疑點(diǎn)匯總
（1）學(xué)歷的疑點(diǎn)
（2）家庭情況的疑點(diǎn)
（3）工作時(shí)間的疑點(diǎn)
（4）職業(yè)發(fā)展的疑點(diǎn)
（5）工作內(nèi)容的疑點(diǎn)
案例1:招聘電氣工程師簡歷解讀案例
案例2：招聘售后服務(wù)工程師簡歷解讀案例

第四講 結(jié)構(gòu)化提問
 1、面試的核心流程
（1）準(zhǔn)備階段
（2）面試階段
（3）面試后階段
2、結(jié)構(gòu)化面試——基于行為表現(xiàn)的STAR技術(shù)
（1）工作情景或者具體任務(wù)
（2）所要達(dá)到的目標(biāo)
（3）采取的具體行動
（4）行為所導(dǎo)致的結(jié)果
 3、結(jié)構(gòu)化面試STAR技術(shù)的關(guān)鍵鑒別
（1）是觀點(diǎn)還是行為
（2）是你的行為還是你們的行為
（3）是概括性的、抽象總結(jié)還是一個(gè)具體的事件
 4、如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“八步法”
（1）確定面試要素
（2）編寫各要素的詳細(xì)定義說明
（3）確定要素的目標(biāo)值
（4）設(shè)立要素權(quán)重
（5）編制具體的評分表格
（6）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試題庫
（7）對相關(guān)主考官培訓(xùn)，知識轉(zhuǎn)移
（8）現(xiàn)場實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，及時(shí)評分
 5、結(jié)構(gòu)化面試的深度追問
（1）探實(shí)情
（2）找證據(jù)
（3）挖真像
（4）做評價(jià)
6、五好面試法
（1）做好準(zhǔn)備
（2）記好筆記
（3）提好問題
（4）掌握好時(shí)間
（5）整合好信息
7、面試的常見誤區(qū)
8、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試
（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組面試會場布置
（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組考察維度
（3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試流程
案例1: 有工作經(jīng)驗(yàn)候選人的結(jié)構(gòu)化面試案例解讀
案例2：無工作經(jīng)驗(yàn)候選人的結(jié)構(gòu)化面試案例解讀
案例3：結(jié)構(gòu)化面試深度追問框架解讀
演練：以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)化面試問題設(shè)計(jì)

第五講人才測評
1、關(guān)于自己--櫥窗分析法
2、人才測評優(yōu)勢發(fā)現(xiàn)
3、優(yōu)勢識別的34個(gè)主題
4、崗位發(fā)展通道吻合度
5、霍蘭德的職業(yè)選擇測評
（1）社會型
（2）企業(yè)型
（3）常規(guī)型
（4）實(shí)際型
（5）調(diào)研型
（6）藝術(shù)型
案例1: 候選人職業(yè)傾向人才測評案例解讀
案例2：候選人優(yōu)勢識別案例解讀
演練：工具包的應(yīng)用—優(yōu)勢測評現(xiàn)場演練

第六講直覺驗(yàn)證
 1、人才錄用決策直覺驗(yàn)證十問
 2、功名看器宇
 3、事業(yè)看精神
 4、條例看語言
 5、人才測評和直覺驗(yàn)證的中西醫(yī)結(jié)合
 案例1：《冰鑒》曾國藩識人術(shù)
案例2: “兩看一問一答”面試法案例
第七講 背景調(diào)查
1、背景調(diào)查的分類
2、背景調(diào)查的內(nèi)容
3、背景調(diào)查的方式和方法
4、背景調(diào)查的基本流程
5、如何讓背景調(diào)查的結(jié)果更有效
6、應(yīng)該特別注意的幾個(gè)問題
案例：員工背景調(diào)查的結(jié)構(gòu)化問卷案例解析

第八講、試用考察
 1、試用期員工考察什么
（1）企業(yè)文化匹配度
（2）職業(yè)態(tài)度
（3）職業(yè)能力
（4）職業(yè)績效
 2、試用期員工怎么考察
（1）360度評估法
（2）關(guān)鍵事件法
（3）現(xiàn)場觀察法
 3、新員工的四周期感受
 4、試用期員工去留決策經(jīng)典二問
 5、“空降兵”的管理與存活技巧
案例：華為導(dǎo)師制新員工管理工作流程

講師簡介：李老師
【專業(yè)資質(zhì)】
◎人力資源碩士研究生 
◎國家高級人力資源管理師
◎國家高級企業(yè)培訓(xùn)師
◎北京大學(xué)總裁班特邀講師
◎西安交通大學(xué)人力資源實(shí)戰(zhàn)研修班特邀講師
◎雙匯集團(tuán)十年人力資源總監(jiān)
◎現(xiàn)任泰國正大集團(tuán)跨國公司中國區(qū)人力資源顧問
◎?qū)W習(xí)及從事企業(yè)人力資源管理二十年
◎個(gè)人專著《人力資源就該這么管》
中國法制出版社2017年7月出版
【主講課程—人力資源系列】
《企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃》 《基于公司戰(zhàn)略的人才梯隊(duì)建設(shè)》
《企業(yè)核心人才的選育用留》 《員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理》
《企業(yè)戰(zhàn)略與目標(biāo)管理》《績效管理》
《如何設(shè)計(jì)聚焦于人的薪酬體系》《激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)》
《員工關(guān)系管理》 《招聘與面試》
《如何打造金牌人力資源總監(jiān)》 《如何做個(gè)出色的人力資源專員》
《非人力資源的人力資源管理》《企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管控》
【授課風(fēng)格】
1、體驗(yàn)式教學(xué)：帶領(lǐng)學(xué)員現(xiàn)場操作、體驗(yàn)與交流。課程采用“五個(gè)一”訓(xùn)練模式：一個(gè)目標(biāo)、一個(gè)案例、一次交流、一張表單、一次落地；以此確保培訓(xùn)成果。
2、分組活動：分組進(jìn)行研討與演練。現(xiàn)場設(shè)計(jì)本企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)方案，讓學(xué)員帶著執(zhí)行方案回到企業(yè)實(shí)踐。
3、實(shí) 戰(zhàn)：大量案例剖析和現(xiàn)場演練，擁有實(shí)例，就有實(shí)力。講師講授與學(xué)員動手的時(shí)間比例大致為6:4，充分體現(xiàn)實(shí)戰(zhàn)為本的方案班宗旨。
4、實(shí) 用：真正的咨詢式訓(xùn)練，一次訓(xùn)練，得到類似咨詢的核心成果，超高性價(jià)比。
5、承 接：課程上接戰(zhàn)略、中貼業(yè)務(wù)、下接績效；將知識轉(zhuǎn)化為行為，行為能轉(zhuǎn)化為績效。

精準(zhǔn)招聘公開課