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【課程收益】
你如果雖然閱人無數(shù)，但仍然覺得看人沒有把握、或有時覺得面試好像走過場，你可能需要對面試有更*地把握，即知道你想要什么樣的人，把應聘人的能力量化標準化，知道自己問每一個問題的目的，并且能識別被面試人的每一個回答，在短時間內完成人崗的精準對接。建議你學習一下本課程的更深入、全面的人力資本理念，并掌握 “行為描述式面試法”，以及“情景面試法”的面試技巧，讓你的招聘技巧精細化。同時，這些面試方法也是對付“面霸”的*武器。

【課程對象】
企業(yè)高層管理者、部門經(jīng)理、尤其是人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源主管、招聘經(jīng)理、招聘專員等

【課程大綱】
1. 人才標準與選材流程
-你到底需要什么樣的人才
-人力資本的QCP模型
-人才標準的三個方面
-怎樣的系統(tǒng)才能招到需要的人才
2. 建立明確的選拔標準
-為什么崗位說明書（JD）遠遠不夠
-如何建立更精準的選拔標準
-和用人部門達成共識為什么很重要
-您能分清工作任務與崗位職責嗎
-職責、能力、與行為描述一個都不能少
3. 簡歷篩選是成功的基礎
-篩選簡歷首先看什么
-深入篩選注意的問題
-綜合評價簡歷的思路
-誰去誰留大有講究
4. 高效的面試過程全程指導
-安排面試程序
-制定詳細的面試問卷
-怎樣制作行為描述的問卷
-什么是行為描述式（Star））面試法
-原理：讓歷史告訴未來
-分辨無效的回答：讓山間竹筍無所遁形
-明確問題的類型：讓你的每一個提問都切中要害
-探索未知的世界：玩好這個“貓捉老鼠”的游戲
-追問的技巧：打破砂鍋問到底
-克服主管的障礙：測試一下你的同理心
-游刃有余：如何面試高級管理人員
5. 預測工作態(tài)度與效率是重要一環(huán)
-工作動力的主要來源
-工作動機配合的三個方面
-工作特色及匹配度分析
6.情景面試法簡介
-什么是情境面試法
-情境面試法與行為面試法的不同
-情景面試法的適用性
-*真情景面試法介紹
7. 結合各種甄選的手段做出錄用決定
-綜合評價的要素及具體方法
-協(xié)同評分評價表的使用
-如何做出最優(yōu)的決策
8.總結回顧與綜合扮演

張老師 Robert

清華大學國際工商管理（IMBA）專業(yè)碩士，曾任歐洲*的管理培訓公司專職講師，目前擔任人力資源、領導力與通用管理領域專職培訓和咨詢顧問。

在其超過15年的職業(yè)生涯中，張先生分別從事過咨詢、物流、汽車、建材與房地產(chǎn)等各種不同的行業(yè)，分別從事過戰(zhàn)略與人力資源、企業(yè)高級管理、咨詢和培訓等工作。陸續(xù)擔任咨詢顧問、人力資源部高級經(jīng)理、集團戰(zhàn)略與人力副總和總經(jīng)理等中、高層管理者職務和專職咨詢與培訓顧問等。服務的企業(yè)包括民營、合資和外商獨資公司。其間張先生積累了豐富的企業(yè)管理工作經(jīng)驗。

張先生有著豐富的管理實操經(jīng)驗，他主講的培訓課程系統(tǒng)、可操作性強。作為專業(yè)講師，曾為很多不同類型的公司做過咨詢和培訓。尤其是張先生思路清晰、邏輯嚴密，在課程講解過程中，能將其多年的人力資源與企業(yè)管理方面的實際經(jīng)驗，與理論巧妙結合、融會貫通，行之有效的對學員進行針對性的指導和幫助。