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公司人才培養(yǎng)發(fā)展

課程背景:
我們生活在一個人才高能時期，對于優(yōu)秀人才的市場競爭變得異常激烈，如何在市場中招聘到優(yōu)秀人才以支撐業(yè)務(wù)目標的達成，是每家企業(yè)HR都在思考的問題。在人才引進后，如何做好人才盤點與差異化培養(yǎng)，打造企業(yè)的人才梯隊將是人才能夠發(fā)揮能量的關(guān)鍵，也是企業(yè)人才戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵。

課程收益：
1、掌握如何制定企業(yè)的招聘戰(zhàn)略
2、掌握如何利用各招聘渠道提升招聘效率
3、掌握人才精準尋訪的人才畫像、人才地圖的繪制
4、掌握如何選擇和使用人才測評的工具提高面試精準度
5、掌握如何通過勝任力模型，建立企業(yè)的人才標準
6、掌握人才盤點的工具和方法
7、掌握如何進行人才的差異化培養(yǎng)

課程大綱：
第一部分：基于企業(yè)戰(zhàn)略的高效招聘與精準面試
一、人力資源發(fā)展趨勢
1、人力資源管理前沿發(fā)展趨勢
2、大數(shù)據(jù)應(yīng)用
3、AI技術(shù)的應(yīng)用
4、房地產(chǎn)行業(yè)招聘趨勢
5、2019年地產(chǎn)校招報告

二、企業(yè)招聘戰(zhàn)略的制定
1、企業(yè)人才戰(zhàn)略制定流程
2、用人標準及評價標準
3、人才競爭策略
4、吸引人才的企業(yè)優(yōu)勢
5、企業(yè)招聘策略選擇
案例分享：恒大、萬科、碧桂園的人才戰(zhàn)略與招聘管理

三、勝任力模型-在人才選拔中的應(yīng)用
1、人才招聘的標準有哪些？
2、勝任力的產(chǎn)生-通過勝任力選拔績優(yōu)者
3、勝任力內(nèi)核解讀---是行為表現(xiàn)還是內(nèi)在特質(zhì)
 冰山模型、洋蔥模型、勝任力蜂窩結(jié)構(gòu)
4、情景勝任力：勝任力（行為）=動作+情景
5、勝任力模型構(gòu)建方法
 案例分享：標桿房企勝任力模型在招聘中的應(yīng)用

四、如何制定人才畫像，精準人才尋訪路徑
1、什么是人才畫像
2、人才畫像如何制定
3、房地產(chǎn)行業(yè)人才畫像
4、房地產(chǎn)核心人才崗位畫像
演練：根據(jù)企業(yè)招聘崗位，制作人才畫像

五、關(guān)鍵崗位人才地圖的設(shè)計與研究
1、什么是人才地圖
2、人才地圖的意義
3、人才地圖關(guān)鍵崗位的界定
4、人才地圖研究的內(nèi)容（行業(yè)、公司、人）

六、面試-人才識別與測評工具
1、如何選擇測評工具
2、常用的測評工具

七、招聘渠道的拓展從G1到G4盤點及優(yōu)劣分析
1、網(wǎng)絡(luò)招聘
2、新媒體招聘
3、社交招聘
4、人才市場
5、專場招聘會
6、獵頭
7、內(nèi)部推薦與外部推薦
8、校園招聘

八、高潛人才爭奪-校園招聘的高效組織實施
1、校園招聘的策劃與準備
校園招聘前期策劃工作
團隊分工與要求
2、如何拓展高校的優(yōu)質(zhì)生源
如何拓展和建立高校關(guān)系
如何組織拓展優(yōu)質(zhì)生源
如何圈定目標院校
3、如何組織一場成功的招聘宣講會，吸引更多優(yōu)質(zhì)資源
宣講會的準備工作
宣講會的組織流程及要求
宣講會的注意事項
4、如何進行面試甄選
面試流程的設(shè)計
面試題目的設(shè)計
案例：標桿房企恒大校招案例分析

九、企業(yè)人才庫的建立
1、人才庫在企業(yè)高效招聘中的作用
2、人才庫的分類與人才來源
3、人才庫的定位和建立
4、人才庫評選程序
4、人才庫里人才的管理與有效跟蹤

十：雇主品牌建設(shè)
1、什么是雇主品牌
2、好的雇主品牌有哪些特點
3、雇主品牌的核心價值
4、雇主品牌建設(shè)的步驟
案例：標桿地產(chǎn)企業(yè)恒大雇主品牌建設(shè)案例

第二部分：人才盤點與差異化人才培養(yǎng)發(fā)展
一、企業(yè)人才戰(zhàn)略與人才困境
1、VUCA時代的人才困境
2、企業(yè)人才差異化戰(zhàn)略
3、企業(yè)人才戰(zhàn)略布局
4、從人力資源管理到人才管理

二、人才盤點解決的關(guān)鍵問題
1、人才盤點的本質(zhì)
2、人才盤點的時機
3、人才盤點的價值
4、如何進行組織盤點

三、人才盤點的標準
1、支撐性：人才能力需要支撐組織的核心能力
2、適應(yīng)性：企業(yè)在不同階段構(gòu)建人才標準的策略
3、完整性：企業(yè)人才標準全貌
4、層次邏輯：勝任力與心理特質(zhì)的關(guān)系
5、企業(yè)勝任力模型架構(gòu)
6、勝任力模型構(gòu)建的四大原則
7、選擇合適的方法：讓勝任力模型快速完成
8、兩種典型的勝任力模型的應(yīng)用：等級模型和關(guān)鍵行為模型
9、連續(xù)性：勝任力模型需要持續(xù)優(yōu)化
10、能力模型的新趨勢：大數(shù)據(jù)的應(yīng)用

四、人才盤點的工具的運用
1、評估技術(shù)：數(shù)據(jù)化人才能力
2、人才盤點中常用的評估技術(shù)
3、在盤點中采用心理測評技術(shù)
4、在盤點中采用360度評估反饋
5、在盤點中采用訪談技術(shù)
6、在盤點中采用情景模擬技術(shù)
7、在盤點中采用敬業(yè)度調(diào)查結(jié)果
8、數(shù)據(jù)有效期和持續(xù)獲得數(shù)據(jù)

五、九宮格的運用
1、什么是人才九宮格
2、人才九宮格案例
3、經(jīng)典九宮格與高潛九宮格
4、高潛九宮格的使用策略
5、九宮格的劃分
6、人才地圖
7、讓九宮格動起來

六、人才盤點中的角色與關(guān)鍵溝通
1、人才盤點項目的發(fā)起者
2、人才盤點中的各種角色
3、企業(yè)高層管理者
4、業(yè)務(wù)部分主管
5、員工本人
6、斜線部門的管理者
7、HRBP
8、誰為人才盤點負責

七、人才校準會如何開
1、一定要開校準會嗎？
2、什么時間開校準會最合適
3、開校準會與閉門校準會
4、人才校準會的準備工作
5、誰需要參加校準會
6、校準會談些什么
7、很有必要進行職業(yè)發(fā)展討論
8、校準會觀點不一致如何解決
9、人才校準會實踐案例：某商業(yè)地產(chǎn)集團中高層管理人才盤點

八、激活組織：盤點后的跟進
1、人才盤點不爛尾
2、披露人才盤點的結(jié)果
3、人才分類管理
4、構(gòu)建人才池
5、接班人計劃
6、盤點后其他管理舉措

九、人才差異化培養(yǎng)
1、盤點之后，明星人才該何去何從
2、通用發(fā)展策略：運用個人發(fā)展計劃（IDP）
3、為明星人才設(shè)計個性化激勵策略
4、激發(fā)九宮格中的大多數(shù)
5、采用績效改進計劃
6、一般員工的個性化培養(yǎng)策略

十、人才盤點如何成功落地
案例一：脫離業(yè)務(wù)的人才盤點孤島
案例二：與業(yè)務(wù)端培養(yǎng)發(fā)展人才脫節(jié)的人才盤點
案例三：適得其反的高潛人才項目
案例四：無法積極參與的高潛人才

十一：讓人才投資發(fā)揮*價值
敏捷迭代：讓人才盤點內(nèi)化為組織能力
CEO的重要角色

公司人才培養(yǎng)發(fā)展