課程描述INTRODUCTION
績效管理與薪酬激勵
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課程價格：
培訓天數(shù)：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績效管理與薪酬激勵
互聯(lián)網企業(yè)提升人效之差異化薪酬與敏捷績效管理
----講師 徐棟梁
UVCA時代，隨著互聯(lián)網時代的深層次發(fā)展，員工個體價值崛起逐漸顯現(xiàn)，員工與企業(yè)的共生關系越發(fā)重要，基于價值創(chuàng)造與分享的伙伴關系成了新型互聯(lián)網企業(yè)人力資源管理的核心紐帶?；ヂ?lián)網企業(yè)的知識密集性、高速發(fā)展、高壓力、高業(yè)績需求綜合顯現(xiàn)，即互相交融又互相對立，作為時代弄潮兒的互聯(lián)網企業(yè)如何結合時代與企業(yè)特性，形成自己獨特的薪酬績效管理激勵體系，快速提升知識密集型團隊的高效產出，就成了一個必須要面對與解決的問題。
本課程結合老師多年互聯(lián)網創(chuàng)業(yè)、從業(yè)經歷沉淀出適合互聯(lián)網企業(yè)的薪酬績效管理的新思維、方案與落地工具。以期能夠給眾多的互聯(lián)網企業(yè)管理層及預轉變成互聯(lián)網管理模式的企業(yè)一定的參考和借鑒。
課程價值：
★ 了解互聯(lián)網企業(yè)的組織共性與差異
★ 深刻了解互聯(lián)網時代的組織發(fā)展變革路徑
★ 掌握基于“變”思維的薪酬體系設計思路
1.學會設計基于價值貢獻的差異化薪酬管理體系
2.學會動態(tài)定薪與調薪模型
3.掌握設計明確的薪酬導向政策模型---激勵期望模型
4.掌握薪酬激勵體系變革的方法
5.了解薪酬激勵體系中的常見難點及探析
6.學會基于“快”思維的績效管理方法
7.掌握基于動態(tài)目標管理的績效實施工具
8.掌握對知識密集型團隊的教練式績效方式與工具
培訓對象：企業(yè)基層及以上管理人員、人力資源從業(yè)者、HRD、CHO、總經理、董事長
授課方式：
課堂講授40%+案例分析30%+實操演練20%+工具應用10%，突出實戰(zhàn)性
課程大綱：
第一單元 互聯(lián)網企業(yè)組織形態(tài)認知與激勵體系新趨勢
（一）市場決定組織，組織形態(tài)決定管理
案例：美軍作戰(zhàn)指揮體系的演變史
1.互聯(lián)網時代的組織發(fā)展趨勢與特性
2.互聯(lián)網企業(yè)組織為什么成了時代弄潮兒？
3.互聯(lián)網企業(yè)的組織特性與員工關系定位
4.互聯(lián)網企業(yè)的商業(yè)模式特性與內部激勵機制分析
5.合伙人/伙伴如何從口頭到團隊精神契約？
6.互聯(lián)網企業(yè)人力資源管理的重點方向
7.互聯(lián)網企業(yè)團隊激勵的核心3要素
案例：上海某B2B互聯(lián)網平臺激勵體系設計案例分析
小組探討：自查企業(yè)激勵方式的得與失
（二）互聯(lián)網時代下的薪酬激勵趨勢
趨勢一：從提升員工“滿意度”轉向激發(fā)員工“敬業(yè)度”
趨勢二：從“崗位”管理轉向“任務”和“人才”管理
趨勢三：“團隊分享制”的績效獎金策略將成為激勵趨勢
趨勢四：績效設計的視角從壓榨考核轉向激發(fā)激勵
趨勢五：“股權激勵”和“事業(yè)合伙人”將成為核心人才的激勵主旋律
趨勢六：新生代員工激勵不再是“錢”，需要全面激勵體系
第二單元 基于“變”的動態(tài)差異化薪酬模式
（一）適合互聯(lián)網商業(yè)與組織特性的差異動態(tài)薪酬激勵模型
案例1：英國移民的激勵變革
案例2：某綜合交易平臺公司的激勵變革
思考：為什么傳統(tǒng)的薪酬模式在互聯(lián)網商業(yè)模式下行不通？
1、互聯(lián)網企業(yè)的商業(yè)模式與發(fā)展戰(zhàn)略決定薪酬激勵的底層邏輯
2、激勵就是價值的評價與分配
3、常見互聯(lián)網企業(yè)薪酬激勵的六大痛點
4、“變”為核心的差異動態(tài)薪酬激勵模型
1.戰(zhàn)略維度
2.平衡維度
3.競爭維度
4.激勵維度
5.成長維度
6.政策維度
4、動態(tài)調整與合理差異
5、差異動態(tài)薪酬激勵模型中的“3”和“6”
【應用工具】差異動態(tài)薪酬激勵模型
【案例分析】某社區(qū)O2O企業(yè)的薪酬激勵“變”型記
（二）頂層設計：基于戰(zhàn)略的薪酬策略定位
核心模型：薪酬策略定位模型
1、識方向：付薪的目的與要素選擇
2、定水平：薪酬水平策略分析
3、定結構：薪酬結構策略分析
4、定獎金：績效獎金策略分析
5、選策略：薪酬策略選擇邏輯
【案例分析】某公司薪酬策略定位案例
【小組討論】受訓企業(yè)薪酬定位策略應該如何設定？
（三）清晰透明：導向明確的薪酬政策
核心模型：薪酬期望模型
咨詢案例分享
1.看的清：戰(zhàn)略即價值，價值即激勵
價值創(chuàng)造傾斜VS相對公平
1.看的出：校準認知、動態(tài)調整
2.拿得到：謹慎承諾、高效達成
【案例分析】Y設計公司的薪酬期望引導
（四）激活力：差異化激勵的獎金策略與合伙人機制設計
核心模型：績效獎金策略選擇模型
1、強刺激：個人提成制方案設計三部曲
定底薪
定基數(shù)
定比例
個人提成制設計技巧
2、團隊分享制方案設計三步曲
定對象
定獎金包
定分配系數(shù)
團隊分享制設計技巧
3、破溫床：目標獎金制與強制分布
績效得分百分比率法
績效得分區(qū)間層差法
績效得分變速連續(xù)法
強制分布確定等級
4、定機制：績效獎金策略思考選擇路徑
激勵方案1.0：內部自由接單式的“個人提成制”
激勵方案2.0：內部外包式的“團隊提升制”
激勵方案3.0：編入產品運營組式的“團隊提成制”
【案例分析】某新零售門店團隊提成制設計案例
【實戰(zhàn)演練】小組選題：針對企業(yè)業(yè)務模型設計3個激勵方案。
1.合伙人機制設計
基于股人量價時的股權設計思路
合伙人是誰？
如何評價與釋放股權激勵？
案例：某工業(yè)品電商平臺的合伙人機制設計案例分享
（五） 薪酬激勵體系建設操作指南
核心模型：薪酬激勵體系設計六步法
1.降薪的薪酬變革項目
明確原因
測算底線
制定策略
充分溝通
降薪方式
1.固定變浮動的薪酬變革項目
期望引導
澄清現(xiàn)狀
固浮比切分
績效參與
注意動蕩
【案例分析】A公司固定變浮動薪酬操作解讀
第三單元 基于“快”的敏捷績效管理
（一）適合互聯(lián)網企業(yè)的績效管理模型
故事：老狼與孩子的故事
案例：上海某B2B企業(yè)的績效管理設計體系
1.績效是丈量價值的尺子
2.POA思維與快績效管理
3.“快”字為核心的敏捷績效管理模型
4.客戶為先導
5.產品技術為基礎
6.職能配套為中臺
7.員工成長為抓手
8.創(chuàng)業(yè)文化為地基
9.經營變化與績效協(xié)同
10.“快”為核心的績效設計策略
應用工具：快為核心的績效模型
小組探討：目前企業(yè)績效機制的優(yōu)與缺
（二）快為核心的敏捷績效體系建設
1、戰(zhàn)略承接與目標分解
2、客戶需求與內部經營指標快塑
3、阿米巴思維的小團隊績效目標設定
4、掌握必備的績效管理工具
1.KPI
2.PBC
3.OKR
4.業(yè)務前端的績效設計方法
5.職能中臺的績效設計方法
6.技術研發(fā)/產品端的項目制績效設計方法
7.靈活機動的績效調整機制設計
8.基于業(yè)務變化的敏捷績效落地路徑
案例應用：POA思維應用
PBC 工具演練
（三）基于知識密集型員工特性的教練式績效輔導
1、IBR人才驅動經營模型
2、基于能力成長的教練輔導體系與方法
3、教練式輔導反饋模型：GROWS
4、能力成長地圖與個人IDP輸出
5、教練式績效輔導的三個核心要素
6、教練式績效輔導的6步驟
情景演練：GROWS工具使用
教練式輔導6步法
（四）績效激勵管理
1、敏捷績效激勵在于即時激勵
2、即時激勵與薪酬的對接
3、團隊/項目績效獎金設計
4、個人績效獎金設計
5、各類型人員的績效薪酬比例設計
6、績效結果應用
1.晉升
2.調薪
3.PIP
4.項目培養(yǎng)
5.關鍵人才
7、績效評價機制
案例分享：某新零售企業(yè)的績效激勵機制
小組演練：部門/團隊/項目績效激勵機制設計輸出
現(xiàn)場答疑
績效管理與薪酬激勵
轉載：http://www.jkyingpanluxiangji.com/gkk_detail/255312.html
已開課時間Have start time
- 徐棟梁