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績(jī)效考核與員工績(jī)效

【課程背景】
   企業(yè)戰(zhàn)略確定之后，企業(yè)管理干部最重要的工作，就是圍繞企業(yè)階段性目標(biāo)，使員工人本增效。在整個(gè)社會(huì)平臺(tái)化、數(shù)字化、智能化的今天，員工人本增效，是企業(yè)永續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
   那么，針對(duì)各種類型企業(yè)員工的人本增效，有沒(méi)有整體性、可復(fù)制、能操作的制度性平臺(tái)化方法？ 當(dāng)然有！合理適度的目標(biāo)制定，行之有效的激勵(lì)機(jī)制、公平合理的績(jī)效考核方法、具有力度與適合員工的薪酬系統(tǒng)，都是這個(gè)平臺(tái)的組成部分。另一方面，對(duì)員工的績(jī)效輔導(dǎo)，則是企業(yè)各級(jí)管理層對(duì)下屬員工自始至終的全覆蓋過(guò)程。在此過(guò)程中，管理層自身的素質(zhì)與管理能力，是績(jī)效輔導(dǎo)質(zhì)量和人本增效的保障。也就是說(shuō)，員工自身的努力愿望來(lái)自于企業(yè)管理平臺(tái)的公平合理性和激勵(lì)機(jī)制，員工人本增效的效果來(lái)自于管理層績(jī)效輔導(dǎo)的實(shí)效性，兩手都要抓，兩手都要硬。
   本課程針對(duì)以上兩方面，在課程設(shè)計(jì)上首先突破企業(yè)在績(jī)效考核方面存在的“兩張皮”問(wèn)題，即直線干部對(duì)績(jī)效考核方案不買賬，他們往往站在員工的角度而非企業(yè)的角度發(fā)牢騷、挑毛病，情緒上抗拒，忘記自己也是做人力資源開發(fā)與管理的領(lǐng)導(dǎo)，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核難以有效完成，或流于形式，并嚴(yán)重影響員工情緒。第二，在績(jī)效考核方法上，沿理論與實(shí)踐相結(jié)合的路徑，為學(xué)員展現(xiàn)各種績(jī)效考核的方法、方案設(shè)計(jì)和相應(yīng)實(shí)用模版（特別是企業(yè)數(shù)字化績(jī)效考核模板），使參訓(xùn)學(xué)員既有“思想覺(jué)悟”，又有“方法套路”，以達(dá)到來(lái)清華充電，回企業(yè)“使用、中用、頂用”；
   在對(duì)員工績(jī)效輔導(dǎo)方面，課程針對(duì)員工本身與崗位匹配問(wèn)題，給予學(xué)員數(shù)字化識(shí)別的系統(tǒng)化方法和實(shí)踐訓(xùn)練，使人力資源部專職干部和直線干部，能夠在識(shí)人、用人方面學(xué)會(huì)有效的實(shí)用技能。  在管理者績(jī)效輔導(dǎo)定位方面將進(jìn)行管理能力與領(lǐng)導(dǎo)技能講解和實(shí)踐。最后將講授當(dāng)前人本增效的五種有效方法以及企業(yè)組織結(jié)果與績(jī)效提升的互動(dòng)關(guān)系。
   我們相信，通過(guò)本次“考績(jī)效核與員工績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)”走出的學(xué)員，不僅對(duì)企業(yè)數(shù)字化在績(jī)效考核與績(jī)效管理方面獲得新的認(rèn)識(shí)，而且在應(yīng)用方面懂專業(yè)、懂管理，能實(shí)戰(zhàn)。達(dá)到快速、準(zhǔn)確、有效地執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略，全面提升員工的績(jī)效水平的理想目標(biāo)！

【課程收益】
了解從結(jié)構(gòu)化企業(yè)、系統(tǒng)化企業(yè)走向生態(tài)化企業(yè)的大勢(shì)所趨與企業(yè)管理數(shù)字化態(tài)勢(shì)；
融合中西方績(jī)效考核理念和方法，結(jié)合目標(biāo)導(dǎo)向行為和目標(biāo)行為，設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)體系，達(dá)到覆蓋、完善、公平、簡(jiǎn)單和實(shí)效；
掌握績(jī)效考核定性指標(biāo)定量化（數(shù)字化）多種方法，自己可以獨(dú)立設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案，并且有評(píng)判企業(yè)績(jī)效考核方案優(yōu)劣和有效修正的能力。
掌握績(jī)效輔導(dǎo)的方法、步驟和實(shí)施途徑（包括：識(shí)別員工的職業(yè)錨、建立企業(yè)的用人原則、進(jìn)行人員與崗位之間的有效配置）；
學(xué)習(xí)行之有效的績(jī)效管理與領(lǐng)導(dǎo)技能，目前員工人本增效的五大有效方法和管理者的教練角色。
三天理論學(xué)習(xí)+二晚實(shí)戰(zhàn)研討，深度參與，學(xué)以致用！

【目標(biāo)學(xué)員】
總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、中級(jí)以上部門直線干部。（建議企業(yè)組建高層團(tuán)隊(duì)集體參會(huì)，以便于迅速形成共識(shí)，并保證信息的有效傳達(dá)與對(duì)稱！）。

【課程大綱】
第一篇：企業(yè)績(jī)效考核與數(shù)字化輸出
第一部分：企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化與生態(tài)化對(duì)員工績(jī)效影響與要求
結(jié)構(gòu)化企業(yè)人力資源管理強(qiáng)調(diào)個(gè)體績(jī)效的質(zhì)量；
系統(tǒng)化企業(yè)人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是群體績(jī)效的均衡；
生態(tài)化企業(yè)人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效取得途徑創(chuàng)新性和跨界性。
企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中的位置
人本增效是企業(yè)人力資源管理的核心
人才—給企業(yè)供血；人財(cái)—給企業(yè)造血、人財(cái)給企業(yè)提供外延動(dòng)力；

第二部分：當(dāng)代企業(yè)人力資源開發(fā)與影響員工績(jī)效因素
企業(yè)人力資源的獲取：選擇“紅木”；
企業(yè)人力資源的保持：保持工作積極性；保持安全工作環(huán)境；
企業(yè)人力資源的發(fā)展：基層、中層、高層的發(fā)展問(wèn)題
企業(yè)人力資源的評(píng)價(jià)：工作態(tài)度評(píng)價(jià)；績(jī)效考核
企業(yè)人力資源的調(diào)整: 注重因流程改進(jìn)而帶來(lái)的人員調(diào)整

第三部分：企業(yè)員工績(jī)效考核數(shù)字化的工具與方法
企業(yè)管理發(fā)展脈絡(luò)與績(jī)效管理（制度化管理與數(shù)字化管理并重）
企業(yè)績(jī)效管理的宏觀、中觀與微觀系統(tǒng)
員工績(jī)效與崗位素質(zhì)模型的關(guān)系：尋找考核維度；
尋找考核員工的KPI或OKR（目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果）的數(shù)字化輸出
OKR方法適用于研發(fā)、后勤、行政部門對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)較難量化的部門的考核
案例：研發(fā)，是否做出合理設(shè)計(jì)（這個(gè)設(shè)計(jì)產(chǎn)生的實(shí)際效益則不掛鉤）；
后勤：是否做得車輛定期保養(yǎng)（至于車產(chǎn)生的結(jié)果則不掛鉤）；
行政：是否及時(shí)協(xié)調(diào)了各個(gè)部門的工作和及時(shí)提醒（至于該項(xiàng)工作效果則不掛鉤）
從企業(yè)類型，看崗位或部門的尋找KPI或OKR方法
流程清晰型企業(yè)：從流程圖中找KPI或OKR方法
項(xiàng)目類企業(yè)：從里程碑找KPI或OKR方法
一般企業(yè)：從崗位分析里面找KPI或OKR方法；
找KPI或OKR工具：魚骨圖
案例：各部門崗位KPI實(shí)例
定性指標(biāo)數(shù)量化輸出工具：量表；
績(jī)效考核的三種類型：
品德基礎(chǔ)型考核
行為基礎(chǔ)型考核
效果基礎(chǔ)型考核
掌握他們之間KPI與定性指標(biāo)的適度比例
混合量表法
綜合類方法
平衡積分卡
企業(yè)績(jī)效考核體系的搭建
系統(tǒng)前置部分：確定維度、確定指標(biāo)、確定權(quán)重，形成方案；
系統(tǒng)的中置部分：誰(shuí)考誰(shuí)及其比例問(wèn)題；
系統(tǒng)的后置部分1：反饋績(jī)效的三個(gè)層次和方法；
系統(tǒng)的后置部分2：績(jī)效結(jié)果與員工培訓(xùn)開發(fā)；
外部因素對(duì)企業(yè)建立績(jī)效考核系統(tǒng)的制約

第四部分：如何把員工數(shù)字化績(jī)效與薪酬掛鉤
員工績(jī)效在薪酬體系中的位置
員工績(jī)效薪酬比例問(wèn)題
核心員工績(jī)效與基本工資的關(guān)系
一般員工績(jī)效與津貼的關(guān)系
核心員工績(jī)效與職務(wù)薪酬關(guān)系

第二篇：?jiǎn)T工績(jī)效過(guò)程管理
第一部分：當(dāng)前企業(yè)人本增效的五種有效方法
企業(yè)組織設(shè)計(jì)成為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要工作
組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織和培養(yǎng)知識(shí)員工
管理核心員工成為趨勢(shì)
構(gòu)建員工的職業(yè)階梯是重點(diǎn)任務(wù)
培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的永恒主題

第二部分：把握員工績(jī)效的入口
中層以上員工素質(zhì)判別 （測(cè)評(píng)）
員工技能與心態(tài)甄別  （測(cè)評(píng)）
員工崗位素質(zhì)模型中的數(shù)字化測(cè)評(píng)問(wèn)題

第三部分：對(duì)員工進(jìn)行有效積極的績(jī)效干預(yù)與管理
目標(biāo)管理方法提升人本增效
工作包
獨(dú)立指標(biāo)與關(guān)聯(lián)指標(biāo)
目標(biāo)管理的三種典型方法
管理指標(biāo)的責(zé)任矩陣
目標(biāo)實(shí)施的時(shí)間管理
如何確定崗位的“適度目標(biāo)”
案例：確定目標(biāo)方法
如果達(dá)到目標(biāo)的“普適性”
案例:目標(biāo)微調(diào)“公平”問(wèn)題。

第四部分：干部的管理能力與員工的績(jī)效管理
管理者的績(jī)效思維
管理者的績(jī)效輔導(dǎo)與定位
企業(yè)用人原則與管理者實(shí)踐
管理者的團(tuán)隊(duì)組織與運(yùn)作
管理者的領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)題

【講師簡(jiǎn)介】
丘磐教授： 
廣東金融學(xué)院工商管理系現(xiàn)職教授;
兼任：
北京大學(xué)、清華大學(xué)、中山大學(xué)、廈門大學(xué)、華南理工大學(xué)、華中科技大學(xué)、四川大學(xué)、西南財(cái)經(jīng)大學(xué)等院校管理學(xué)院、經(jīng)濟(jì)學(xué)院、繼續(xù)教育學(xué)院EDP中心總裁班、內(nèi)訓(xùn)班授課教授；
丘磐教授的授課風(fēng)格可以歸納為：復(fù)雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化、理論問(wèn)題案例化、方法問(wèn)題工具化。其教學(xué)理論與實(shí)踐結(jié)合，研究與實(shí)戰(zhàn)結(jié)合。風(fēng)別獨(dú)特，深受廣大EMBA學(xué)員的歡迎。
丘教授除在大學(xué)講授MBA課程和EMBA專題培訓(xùn)課程以外，曾在廣州、深圳、東莞、珠海、佛山、上海、北京、武漢、黃石、長(zhǎng)沙、合肥、安慶、蕪湖、南京、常州、無(wú)錫、蘇州、石家莊、鄭州、太原、陽(yáng)泉、忻州、濟(jì)南、青島、蘭州、成都、重慶、呼和浩特、?？凇⑷齺?、南寧、柳州、白色、南昌、杭州、寧波、溫州、金華、義烏、福州、廈門、泉州、沈陽(yáng)、大連、長(zhǎng)春、吉林等地企業(yè)和政府部門進(jìn)行培訓(xùn)輔導(dǎo)和咨詢，受到廣泛好評(píng)，其中許多精辟論述、著作被多家網(wǎng)站及各大媒體轉(zhuǎn)載，為企業(yè)管理咨詢提供了部分有價(jià)值、可操作的方案。
丘磐教授近年來(lái)多次帶隊(duì)前往*、德國(guó)、法國(guó)、瑞典、芬蘭、挪威、丹麥、荷蘭、日本、韓國(guó)等國(guó)，考察過(guò)：甲骨文、微軟、本田、日產(chǎn)、雅馬哈、沃爾沃、Itala、寶馬、奔馳、巴斯夫等，國(guó)內(nèi)考察蒙牛、伊利、海爾、海信、正泰電器、康奈爾皮鞋、深中集等大企業(yè)集團(tuán)，見(jiàn)多識(shí)廣，積累了比較豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)。

績(jī)效考核與員工績(jī)效