課程描述INTRODUCTION
KPI設(shè)定
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 行政主管· 高層管理者
培訓(xùn)講師：李連魁
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
KPI設(shè)定
【課程背景】
各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用。關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI：Key Performance Indicator)的設(shè)置、取樣 、計(jì)算、分析是一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。
【培訓(xùn)對象】
公司經(jīng)營層、公司管理層、公司人力資源經(jīng)理、人力資源專員、行政文員等；
【課程收益】
1、明確績效管理及KPI的核心思想及應(yīng)用
2、掌握績效管理運(yùn)行的基本流程
3、現(xiàn)場演練KPI設(shè)置、取樣、計(jì)算和分析
4、學(xué)會應(yīng)用KPI激勵團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新工作
5、掌握如何通過KPI跟蹤和管控進(jìn)程，提高企業(yè)效率
【大綱內(nèi)容】
一、績效管理導(dǎo)向
1、績效管理方法論
2、績效考核與績效管理
（1）績效考核關(guān)注的是結(jié)果
（2）績效管理關(guān)注的是過程、指導(dǎo)和改善
3、績效管理的主要思想
4、實(shí)施績效管理的前提
5、績效管理存在問題
（1）角色定位偏差
（2）思想認(rèn)識錯誤
6、貫穿績效管理有兩條主線
（1）組織架構(gòu)的上下級服從關(guān)系
（2）業(yè)務(wù)流程的上下游服務(wù)關(guān)系
二、績效計(jì)劃
1、績效計(jì)劃的含義和特點(diǎn)
2、績效計(jì)劃的基礎(chǔ)——績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定
3、績效目標(biāo)的確定
4、績效計(jì)劃制定的方法與程序
（1）界定崗位職責(zé)
（2）分解或設(shè)定績效指標(biāo)
（3）確定權(quán)重
（4）確定績效標(biāo)準(zhǔn)
（5）檢查指標(biāo)和目標(biāo)的內(nèi)部一致性
（6）設(shè)定能力發(fā)展計(jì)劃
案例1：某公司績效計(jì)劃的制訂
案例2：某公司績效管理具體實(shí)施計(jì)劃
演練：績效考核目標(biāo)的來源：客戶需求+崗位職責(zé)+上級交辦
三、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)
1、什么是KPI考核
2、KPI考核特點(diǎn)
（1）基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解
（2）能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素變化衡量的參數(shù)
（3）由高層領(lǐng)導(dǎo)決定并被考核者認(rèn)同的
3、KPI的核心思想
（1）KPI的概念
（2）KPI設(shè)計(jì)的基本思路
（3）KPI導(dǎo)入的必要條件
4、KPI考核三個重要因素
（1）考核表
（2）收集中心
（3）考核系數(shù)換算
案例1：某公司KPI變革實(shí)踐應(yīng)用
案例2：某公司KPI具體實(shí)施計(jì)劃
演練：學(xué)員演練本公司本崗位的KPI行動計(jì)劃
四、基于KPI的績效考核
1、KPI的設(shè)計(jì)原則
2、構(gòu)建績效指標(biāo)體系
（1）績效評價指標(biāo)的概念和構(gòu)成
（2）績效評價尺度的類型
（3）評價指標(biāo)的基本要求
（4）績效評價指標(biāo)的分類
（5）如何設(shè)計(jì)績效評價的指標(biāo)
3、KPI實(shí)施過程中的問題
（1）應(yīng)用PKI過程中應(yīng)注意的問題
（2）企業(yè)實(shí)施KPI考核的對策思考
案例1：確定部門的關(guān)鍵職責(zé)
案例2：利用“多、快、好、省”四個維度確定關(guān)鍵職責(zé)的完成狀況
演練：學(xué)員演練本公司本崗位的KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)
五、績效實(shí)施與輔導(dǎo)
1、績效實(shí)施與輔導(dǎo)的意義
（1）什么是績效的實(shí)施與輔導(dǎo)？
（2）績效輔導(dǎo)的意義
（3）績效實(shí)施與輔導(dǎo)過程存在的誤區(qū)
2、持續(xù)的績效溝通
（1）什么是績效溝通？
（2）為什么要進(jìn)行持續(xù)的績效溝通 ？
（3）績效溝通的主要內(nèi)容
（4）如何進(jìn)行持續(xù)不斷的信息溝通
3、信息的收集與記錄
（1）信息收集與分析的目的
（2）收集信息的內(nèi)容
（3）收集信息的渠道和方法
（4）提供績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中的反饋
（5）提供指導(dǎo)和支持
（6）根據(jù)需要調(diào)整績效目標(biāo)
案例1：某公司OKR變革實(shí)踐應(yīng)用
案例2：某公司OKR具體實(shí)施計(jì)劃
演練：基于本部門績效指標(biāo)的提取與確認(rèn)
六、績效評價
1、績效評價的理論框架
（1）什么是績效評價
（2）為什么考核和被考核者不喜歡績效評價
（3）績效評價的內(nèi)容
（4）績效評價的行為導(dǎo)向作用
（5）績效評價的系統(tǒng)要素
2、績效評價過程模型
（1）建立業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)
（2）將業(yè)績期望告知員工
（3）測量實(shí)際業(yè)績
（4）比較實(shí)際業(yè)績和標(biāo)準(zhǔn)
（5）與員工討論評估結(jié)果
（6）差異糾正
案例1：如何降低考核“末位淘汰”風(fēng)險
案例2：某公司績效評價模型賞析
演練：學(xué)員演練填寫績效評價表
七、績效面談
1、績效面談綜述
2、績效面談目的
3、績效面談常見問題
4、績效面談的步驟與技巧
（1）面談前
（2）面談中
（3）面談后
5、績效面談的實(shí)操答疑
6．績效面談改進(jìn)
7、績效面談的禁忌
（1）無證據(jù)無數(shù)據(jù)的胡說
（2）指手劃腳教訓(xùn)人
（3）做好好先生
（4）聽不進(jìn)下屬的意見
（5）毫無建設(shè)性和指導(dǎo)性的廢話
（6） 反饋籠統(tǒng)模糊不知所云
（7）牽扯與工作無關(guān)的評價
（8）只“潑冷水”
（9）無重點(diǎn)隨意溝通
（10）選擇不適合的環(huán)境
案例1：員工同意績效評估結(jié)果案例
案例2：員工不同意績效評估結(jié)果案例
演練：學(xué)員演練績效面談
八、績效結(jié)果應(yīng)用
1、績效評價結(jié)果應(yīng)用的原則
2、目前績效考核結(jié)果應(yīng)用出現(xiàn)的問題
3、績效考核結(jié)果的具體應(yīng)用
（1）人員招聘
（2）人員培訓(xùn)
（3）人員激勵
（4）人員調(diào)配
（5）薪酬確定
（6）人員任用
案例1：某公司績效結(jié)果在薪酬實(shí)踐應(yīng)用案例
案例2：某公司績效結(jié)果在人員晉升及調(diào)動實(shí)踐應(yīng)用案例
演練：學(xué)員演練畫出本公司或部門的績效地圖
KPI設(shè)定
轉(zhuǎn)載：http://www.jkyingpanluxiangji.com/gkk_detail/262975.html
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- 李連魁