综合亚洲欧美,亚洲欧洲另类,逼逼爱爱,国产限制,欧美 久久国产亚洲日韩一本，欧美日韩专区国产精品，久久精品

組織能力提升

【課程介紹】
   時代已經(jīng)進入到5G時代，這就意味著中國社會進入到了一個嶄新的時代，時代的的發(fā)展不等人，企業(yè)也應(yīng)該趕上這一進步。“變是*不變的”這里現(xiàn)象在我國已經(jīng)不是什么新鮮的話題。我們的企業(yè)需要安靜下來思考的是：我做好迎接這一變化的準(zhǔn)備了嗎？我又為這種變化作了哪些準(zhǔn)備？我的組織能力是不是夠強，進而仍然在這個時點具備核心競爭力？
   一方面，中國的企業(yè)平均壽命在5年，企業(yè)戰(zhàn)略需要重點解決企業(yè)可持續(xù)發(fā)展問題，即建設(shè)企業(yè)的一層又一次的業(yè)務(wù)鏈。在每一層業(yè)務(wù)鏈之間需要一個顯性踏板和一個隱性踏板，企業(yè)才可以完成業(yè)務(wù)鏈的跨越。其中顯性踏板是企業(yè)的核心業(yè)務(wù)衍生出來的；隱性踏板就是企業(yè)需要建設(shè)組織能力。
   “成功企業(yè)=文化+戰(zhàn)略+組織能力”。組織能力建設(shè)是一個系統(tǒng)的工程，優(yōu)秀的企業(yè)一般要用3年的時間來建設(shè)，需要讓全員想到一塊（文化價值觀建設(shè)）、做到一塊（績效薪酬機制建設(shè)）、成長到一塊（選對人、用對人、評估人、發(fā)展人）才能完成組織建設(shè)。
   本課程為有一定高度的HR返璞歸真的整合課程，“以始為終”，重點解決如何通過企業(yè)家和HR的努力完成組織能力建設(shè)這一艱巨的工作。
   另一方面，HR的同仁們每天埋在一件一件老板安排、業(yè)務(wù)部門協(xié)同的工作中，每天忙的要死，還總是得不到老板的認可，或者頂多獲得一句“挺辛苦！”的評價，但HR同仁最應(yīng)該得到的評價是 “有價值！”
   問題的核心在于沒做到“以始為終”， 老板、高層以及HR的同仁需要認真思考HR工作的初衷到底是什么？是為塑造企業(yè)可持續(xù)的競爭力來打造“組織的力量”?，F(xiàn)實是我們經(jīng)  常把六大模塊作為我們學(xué)習(xí)的目標(biāo)，而HR管理在整個企業(yè)價值鏈中卻并非如此，六大模塊只是工具和方法，首先解決HR工作在企業(yè)中的定位問題和思維方式問題。
   因此，老板和HR同心同德打造“組織的力量”才是HR工作的起點，也是終點。
  
【課程收益】
“學(xué)習(xí)型組織”的關(guān)鍵要素之一是“改變心智模式”，傳統(tǒng)的HR定位已經(jīng)占據(jù)了我們的頭腦，甚至使我們忘記了HR建設(shè)的根本原因是什么?，F(xiàn)代化的企業(yè)不論大小、行業(yè)具備“以始為終”的思維。通過本課程，您可以收獲到對于組織能力建設(shè)最本源的內(nèi)容，為您的企業(yè)發(fā)展起到助推作用。
具體的，您可以收獲到：
1、如何映帶組織如何跨越企業(yè)發(fā)展的非連續(xù)性
2、組織能力形成的土壤是什么
3、掌握戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系
4、掌握如何搭建你的核心團隊
5、如何理解文化是組織發(fā)展的核心引擎
6、掌握績效管理保證企業(yè)價值觀和戰(zhàn)略落地的方法
7、理解不同階段打造不同的組織能力
8、如何完成個人發(fā)展
9、如何成為一個*的HRBP

【適合學(xué)員】企業(yè)CEO+CHO+中高管人員+HR系統(tǒng)管理者 

PART 01 ：如何跨越企業(yè)發(fā)展的非連續(xù)性
一、解讀：非連續(xù)性發(fā)展是常態(tài)
1、中國企業(yè)平均壽命為5年
2、案例：80-90年代企業(yè)特征、90-00年代的企業(yè)特征、00-10年代的企業(yè)特征、10-20年代的企業(yè)特征
總結(jié)，能夠繼續(xù)存活和發(fā)展的的根源在于產(chǎn)業(yè)鏈的塑造
二、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的模型
1、企業(yè)戰(zhàn)略需要解決的兩個核心問題：企業(yè)的核心競爭力打造，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展
2、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心：構(gòu)建企業(yè)發(fā)展的業(yè)務(wù)鏈
核心業(yè)務(wù)鏈
發(fā)展業(yè)務(wù)鏈
種子業(yè)務(wù)連
三、跨越業(yè)務(wù)鏈之間非連續(xù)性GAP的兩塊踏板
1、顯性踏板：業(yè)務(wù)踏板
2、隱性踏板：組織能力
案例解析：

PART 02 ：組織能力形成的土壤
一、組織體系發(fā)展的案例
1、產(chǎn)業(yè)鏈案例：核心業(yè)務(wù)鏈、發(fā)展業(yè)務(wù)鏈、種子業(yè)務(wù)連
組織發(fā)展案例
2、組織發(fā)展案例
組織發(fā)展案例
二、組織能力生長的軌跡：“高維打低維”
1、你處在哪個階段：商業(yè)思維、技術(shù)思維、科學(xué)思維、人文思維
2、如何高維打低維
三、優(yōu)秀企業(yè)的共性
1、優(yōu)秀企業(yè)的DNA：
做正確的事
優(yōu)秀的組織發(fā)展能力
優(yōu)秀的財務(wù)管控能力
四、組織發(fā)力的根源
1、頭：愿景、使命、價值觀
2、腰：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)
3、腳：業(yè)務(wù)規(guī)劃業(yè)務(wù)流程；人才選拔+人才培養(yǎng)+公司基本法；業(yè)務(wù)伙伴
五、如何在公司內(nèi)部打造好的HR體系
1、HR要求的勝任力模型：CEO勝任力模型、HR Head 勝任力模型
2、如何在公司內(nèi)打造好的HR體系
3、企業(yè)頂層設(shè)計的三大支柱：戰(zhàn)略、資金、團隊

PART 03 戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)
一、組織設(shè)計的五部曲
業(yè)務(wù)分析——組織設(shè)計——崗位設(shè)置——核心崗位盤點——運營機制
二、敏捷性組織設(shè)計
1、按照組織設(shè)計的步驟進行實際設(shè)計示范
以銷售為導(dǎo)向的敏捷性組織的設(shè)計
2、案例分析：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計問題分析及改進
3、演練

PART 04 搭建你的核心團隊
一、選拔比培養(yǎng)更重要
1、選錯人，成本倍增
2、吸引力法則
3、保留人才的常規(guī)要素
4、保留人才的關(guān)鍵：價值觀
二、如何從外界找到你的核心人才
1、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅噶鞒?br /> 招聘前做什么？招聘中做什么？招聘后做什么？
三、招聘前
1、人才畫像：硬能力、軟能力、基礎(chǔ)素質(zhì)
企業(yè)發(fā)展的不同階段對核心人才（尤其高管）的要求
人才畫像案例
沙盤練習(xí)：
2、分析你的招聘渠道
核心人才的招聘：一魚五吃
四、招聘中
1、面試流程
核心人才面試的三個關(guān)鍵：動機、流程、期望
第一輪：考察勝任力、聞味道
第二輪：關(guān)注求職動機、期值、冰山下的潛質(zhì)，第一輪中的疑問
第三輪：期望管理
面試原則：One  Over  One +HR
2、Offer談判
3、背景調(diào)查
五、招聘后
1、發(fā)Offer函（Offer  Letter）
2、確認上崗時間
3、跟蹤軟著路
個人需要做什么
公司需要做什么

PART 05 文化是組織發(fā)展的核心引擎
一、文化是企業(yè)組織力量生發(fā)的核心引擎
1、使命愿景驅(qū)動的文化：治理結(jié)構(gòu)、獨特的文化體系、人才梯隊
2、企業(yè)成功方程式：企業(yè)成就=文化x戰(zhàn)略x組織能力
二、文化傳承是打造*團隊的核心
1、文化形成的路徑：體驗（感知）——沉淀（實踐）——定型（信仰）
2、文化傳承的路徑：公司——管理者——員工
3、價值觀的形成：信念、永動機、“傳教士”精神
4、文化的傳承方式：有自己的信念——在團隊中植入信念——形成團隊的信念
三、文化如何驅(qū)動組織發(fā)展
1、文化驅(qū)動形成組織力量的邏輯：文化變遷——人才知識結(jié)構(gòu)變遷——治理結(jié)構(gòu)變遷
2、文化是組織能力的形成的引擎：
戰(zhàn)略——業(yè)務(wù)——執(zhí)行
個人——管理者——公司
四、文化的理解與落地
1、文化的產(chǎn)生及運行
2、文化產(chǎn)生的三個層次：潛意識、內(nèi)在感知、外在感知
3、文化轉(zhuǎn)化的四個步驟：制度——行為——結(jié)果——思維
4、文化的分類：源生態(tài)文化、發(fā)展性文化
案例解析
五、文化的落地——樸素
1、文化落地需要的土壤
2、虛事實做——文化落地
3、企業(yè)不同發(fā)展時期的文化特征：創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期、成熟期
六、為什么99%的變革會失敗
1、文化是企業(yè)變革的核心——不換思想就換人
2、組織變革落地六要素，你做到了嗎？
3、組織變革成果評估——人工效能

PART 06 績效管理保證企業(yè)價值觀和戰(zhàn)略落地
一、解讀：績效管理是員工的“緊箍咒”OR“加速器”？
1、績效管理的味道
2、績效管理的價值：想到一塊、做到一塊、長到一塊
3、為什么要做績效管理：企業(yè)、管理者、員工
4、績效管理的誤區(qū)：績效管理與績效考核
二、績效體系如何設(shè)計與落地
1、選擇適合自己企業(yè)的績效管理工具
2、績效管理體系的建立程序：七步驟
3、目標(biāo)設(shè)定：從組織目標(biāo)到個人目標(biāo)
4、績效管理不是秋后算賬
5、績效面談——績效改進的推進器
面談前：做好準(zhǔn)備，三好一改進
面談中：反饋與GROW
面談后：改進行為與跟進
6、提升與改進
三、績效管理的三步驟
1、體系設(shè)計
目標(biāo)及KPI設(shè)置
考核原則
考核制度
2、組織保障
業(yè)務(wù)管理者
HRBP
3、績效循環(huán)發(fā)展
四、情景績效輔導(dǎo)
1、輔導(dǎo)的有效性
2、情景輔導(dǎo)：員工的發(fā)展階段
3、十六字方針
4、PDCA循環(huán)
5、HRBP在績效管理中的角色和行動
五、績效循環(huán)
六、績效管理落地實踐
1、績效設(shè)計的理念和原則
合理布局
One  Over  One +HR
2、考核制度設(shè)計
3、指標(biāo)構(gòu)成
4、評分標(biāo)準(zhǔn)
5、如何通過KPI過程管理，輔導(dǎo)員工拿到結(jié)果？
七、價值觀考核
1、把價值觀轉(zhuǎn)化成為可以看到的行為
案例
2、文化落地小結(jié)

PART 07 不同階段打造不同的組織能力
一、CEO是首席教育官
1、人才梯隊：誰是你的蕭何、張良？誰是你的劉伯溫？
2、組織發(fā)展與個人發(fā)展
二、組織發(fā)展的不同階段需要不同的組織能力
1、企業(yè)打天下的基礎(chǔ)：不同的愿景與使命，不同的戰(zhàn)略與業(yè)態(tài)，不同的組織結(jié)構(gòu)，不同的組織能力
2、企業(yè)的不同生命周期需要打造不同的組織能力
初創(chuàng)期：生存
擴張期：穩(wěn)定
成熟期：變革
三、組織發(fā)展的四要素
選對人、用對人、發(fā)展人、評估人
1、如何“選對人”
案例
2、如何“用對人”
案例
3、如何“發(fā)展人”
案例
4、如何“評估人”
四、如何開好年會
1、年會三部分：戰(zhàn)略會、財務(wù)會、人才盤點會
2、一年內(nèi)的核心的七個時間節(jié)點
3、不同規(guī)模公司的三會特點
年會的核心三件事：宣布明年戰(zhàn)略與之配套的公司治理結(jié)構(gòu)和制度
宣布人事架構(gòu)的調(diào)整
年度表彰

PART 08 個人發(fā)展
一、解讀：領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別
領(lǐng)導(dǎo)者：影響力
管理者：計劃與執(zhí)行（通過別人拿結(jié)果）
專業(yè)人員：做事情
二、人才發(fā)展的生命周期
1、心靈扳機
2、人才發(fā)展的心態(tài)
3、人才發(fā)展的階梯
4、人才發(fā)展的計劃（IDP）
5、人才發(fā)展的S曲線
6、人才發(fā)展的重點
案例解析

PART 09 如何成為一個*的HRBP
一、HRBP從哪里來？
職能HR無法更敏捷的支持業(yè)務(wù)的需求
二、HRBP落地土壤（底層素質(zhì)）
1、硬性條件
2、軟性條件
三、HRBP Head的定位與價值
1、企業(yè)頂層架構(gòu)設(shè)計
2、企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵
3、集團HR Head的定位
四、優(yōu)秀HRBP的畫像
1、小HRBP的畫像
2、大HRBP的畫像
五、HRBP職業(yè)發(fā)展路徑
1、CEO必須具備的兩種能力：業(yè)務(wù)能力和人力資源的能力
2、Business Head成為CEO必須補充人力資源能力
3、HR Head成為CEO必須補充業(yè)務(wù)能力
小結(jié)

組織能力提升