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【課程背景】                                                                     

    為什么我覺得合適的人，用人部門卻總是不滿意？

    為什么HR、用人部門、老總層層面試，卻還是只有通過試用期考核來確認應(yīng)聘者的績效？

   為什么看似很不錯的人，安排到崗位上卻不盡人意？

   現(xiàn)在面試寶典滿天飛，我如何保證面試的準確性？

   有什么方法可以預(yù)測應(yīng)聘者的潛在流失率嗎？

   有辦法不增加薪酬預(yù)算，卻能保留優(yōu)秀員工的方法嗎？

   當今競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭！很多企業(yè)在人才競爭中從招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢，人才選聘沒有科學的評估標準（勝任素質(zhì)）！和評價方法！沒有接受過系統(tǒng)訓練的面試官在為企業(yè)引進大量不合格人員，造成了企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟損失！ 

   那么，如何提高員工招聘的質(zhì)量？如何科學評價人才的能力和素質(zhì)？…… 很多企業(yè)往往錯誤的認為提高了管理者的面試技巧就能提高員工招聘的質(zhì)量，殊不知企業(yè)招聘工作是個系統(tǒng)的工程，如果管理者對招聘工作沒有全流程的認識，對崗位勝任素質(zhì)沒有熟練的把握，對企業(yè)需要的人才沒有專項的引進管理和策略，是很難勝任面試官的資格！本課程從勝任素質(zhì)出發(fā)、以幫助管理者建立正確的人才招聘觀，通過獵頭式招聘的實施技巧，以及規(guī)范的面試流程管理和面試技巧運用，幫助企業(yè)快速招到適合的人才！

 

【課程收益】                                                                    

幫助管理者建立正確的人才招聘觀;

通過獵頭式招聘的實施技巧，以及規(guī)范的面試流程管理和面試技巧運用;

幫助企業(yè)快速招到適合的人才

 

【課程對象】                                                                    

企業(yè)管理者、人力資源經(jīng)理及其他中層干部、面試官、有志于提高招聘精度、提升招聘效率的HR和管理者

 

【課程大綱】                                                                      

 一、卓越管理者的選人之道 

（要　點：從員工招聘的問題出發(fā)，運用行動學習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘

質(zhì)量的因素，導出系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的關(guān)鍵要素。）

1、招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略

1) 如何將企業(yè)戰(zhàn)略融入招聘過程

2) 人才規(guī)劃的核心要素

3) 招聘策略的主要內(nèi)容及要點

二、認識勝任素質(zhì)和招聘系統(tǒng)　—— 系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的基石 

（要　點：從人才選聘的標準，導出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運用；從招聘中各種人才

評價方法的使用，導出管理者對招聘面試全流程的了解與認知，系統(tǒng)提升員工招聘的質(zhì)量。）

1、勝任素質(zhì)模型在招聘中的應(yīng)用

1）人才選聘的真正標準是什么

2）勝任素質(zhì)模型概述

3）職位分析與管理

4）如何構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型（常用方法）

建立素質(zhì)模型的方法

兩種簡單好用的素質(zhì)提練方法 

 5）勝任素質(zhì)如何用于招聘甄選

2、崗位評價要素的確定與評價方法的選擇

1) 崗位評價要素確定的兩個前提

2) 崗位評價要素需考慮的主要內(nèi)容

3) 常用人才評價方法的比較分析

4) 人才評價方法選擇的前提

5) 人才評價方法選擇需考慮的因素及注意事項

3、基于勝任素質(zhì)的面試評價表設(shè)計與使用

1) 面試評價表設(shè)計的主要關(guān)注點

2) 面試評價的計分方式與決策類型

3) 工具分享：兩種面試評價表設(shè)計

4、企業(yè)面試官的選拔與管理

1) 面試官的角色定位及核心技能要求

2) 面試官的選拔要求及資格管理

3) 面試官的培訓開發(fā)

4) 面試官的使用規(guī)范及考核

5) 案例分享：某知名企業(yè)面試官的管理規(guī)定

四、常用面試方法及面試技巧提升 —— 管理者的“伯樂之劍” 

（要　點：科學的面試方法的使用，加上高超的面試技巧，是管理者識別人才的重要武器。）

1、結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計與使用

1) 結(jié)構(gòu)化設(shè)計的內(nèi)容和標準

2) 結(jié)構(gòu)化面試的實施步驟

3) .結(jié)構(gòu)化面試題型設(shè)計

4) 結(jié)構(gòu)化面試中考官的角色及要求

2、關(guān)鍵行為面試法的使用

1) 關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點

2) 分辨不完整的STAR和假STAR

3) 如何根據(jù)應(yīng)聘者的行為分析素質(zhì)情況

現(xiàn)場練習：關(guān)鍵行為面試技巧

3、集體討論面試法設(shè)計與使用

1) 集體討論面試法的特點及實施流程

2) 集體討論面試法的布局及角色要求

3) 集體討論面試法關(guān)鍵活動解析

4) 集體討論面試法的標準動作及其步驟

5) 集體討論面試法的小組活動方案設(shè)計與要求

現(xiàn)場練習：如何設(shè)計一份高品質(zhì)的集體討論面試的小組活動方案

4、面試中五類問題及運用

1) 引入式問題

2) 行為式問題

3) 智力式問題

4) 動機式問題

5) 壓力式問題

現(xiàn)場演練：面試的問題設(shè)計與提問

5、深入追問技巧

1) 如何通過追問確保信息的有效性

2) 追問的時機及方法

3) 如何分析信息的真實性

4) 靈活應(yīng)對不同類型的應(yīng)聘者

現(xiàn)場練習與點評：面試追問

6、面試的準備及面試的幾類誤區(qū)

1) 面試前準備中要注意的問題

2) 面試中常見的問題及要求

3) 面試官需要避免的幾類誤區(qū)免的幾類誤區(qū)

五、九型人格在面試甄選中的策略---識人用人的有利工具

解讀神奇的“人性地圖”——九型人格解析

1、分別分析九種性格的特質(zhì)，（1號-- 9號）。每種性格從以下不同角度進行解析。

1) 核心價值觀

2) 注意力焦點

3) 情緒反應(yīng)

4) 行為習慣

5) 表面特征

6) 基本欲望與恐懼

7) （行為動機與防御機制）

8) 人格基本特性素描

9) 童年背景與人格形成

10) 性格的動態(tài)遷移傾向（壓力狀態(tài)和輕松狀態(tài)）

11) 健康和非健康狀態(tài)