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企業(yè)如何用人育人留人

【課程前言】
   松下幸之助說：企業(yè)即人。如何選擇合適的人才？如何培育高素質(zhì)人才？如何合理使用人才，充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能？如何贏取員工的獻(xiàn)身精神，留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展？這一系列問題困擾著每位企業(yè)家、每一位企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人。本課程講授的育、用、留人才方法技巧，深入淺出而且實(shí)用有效，也是針對中國本土企業(yè)選、育、留、用人才諸多弊病的良藥。

【培訓(xùn)對象】
企業(yè)高層經(jīng)理、人事經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、企業(yè)中層管理者

【課程大綱】：
引言：全員人力資源管理
－成功企業(yè)特質(zhì)(哈佛調(diào)查,存活50年以上的企業(yè)的管理優(yōu)勢其中 80%是共性的)
－管理者雖然每天操作的都是事，但首先解決的卻是人的問題。
－人才是企業(yè)的生命所在,人力資源的高度決定著企業(yè)的高度(“企”的釋義) 
－案例：稻盛和夫的企業(yè)文化。
－人力資源管理是各級管理者的責(zé)任
－員工：來為公司，走為管理！

第一章    管理者角色與素養(yǎng)
一、什么是管理？
二、您是幾流的管理者？（案例）
－組織結(jié)構(gòu)圖的翻轉(zhuǎn)到底意味著什么？
－綜效（Synergy）：Σ（Ａ＋Ｂ） ＞  [ Σ(Ａ)＋ Σ(Ｂ)]
－君子生非異也，善假於物也
三、管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別與共通之處
四、企業(yè)需要管理者更需要領(lǐng)導(dǎo)者
五、領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)模型

第二章   如何用人
1、用人理念
－沒有無用之人
－只有沒有用好之人；沒用好的原因，可能在于管理者沒有為其提供合適的平臺(tái)、沒有為其創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。
－ 用人關(guān)鍵在于用其所長，用其天性。
－ 不用貪婪之人、不用狠毒之人！
2、把人用對
－不同的員工有不同的職業(yè)定位，要區(qū)分不同的職業(yè)傾向
－性格順應(yīng)性、氣質(zhì)*性。
－沒有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)。
－用人結(jié)構(gòu)：賢者居上、智者居側(cè)、能者居中、工者居下
－品德為先；小用看能力，大用看人品；大事看能力，小事看人品；
－何謂德才
－古人識(shí)、用人智慧
3、把人用好
(1)、如何授權(quán)
－領(lǐng)導(dǎo)的帥才觀（劉邦韓信對比;分層領(lǐng)導(dǎo)原則;諸葛亮的悲劇:要么累死;要么后繼無人）
－合理授權(quán)(西點(diǎn)軍校的考試;什么是授權(quán)？ 
－授權(quán)的誤區(qū)
－授權(quán)應(yīng)把握的原則(如何評估是否需要授權(quán))
－把握授權(quán)的程度
(2)、如何對待下屬“犯錯(cuò)”
－犯錯(cuò)是企業(yè)必須支付的成本（李漁看?。?br /> －犯錯(cuò)最多的就是老板
－包容理論（學(xué)說話學(xué)走路理論，領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值就是面臨難受的事情）
－責(zé)罵是最笨的方式
(3)、如何成功使用壓力
－向下屬灌輸危機(jī)感
－給下屬分配富有挑戰(zhàn)性的工作
－合理縮短工作完成的時(shí)間
－造成適度競爭（鯰魚效應(yīng)；運(yùn)用20／80原則用人）
－定時(shí)而直接地衡量工作績效
－在壓力中培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)人才
－壓力要適度(把握下級的心理承受能力)；
（4）用人要“疑”
－員工永遠(yuǎn)不會(huì)做你期望的事，而是去做你檢查的事！
－目標(biāo)管理
－如何對低級員工、高級員工的進(jìn)行任務(wù)布置（共同制定標(biāo)準(zhǔn)，不給具體答案）
－根據(jù)員工成熟度不同的管理方式與監(jiān)控（根據(jù)員工成熟度不同的管理方式與監(jiān)控）
－績效評估與結(jié)果反饋

第三章   如何育人
1、培育人才的重要性
－老板與企業(yè)家的區(qū)別；
－企業(yè)家的歸宿
－松下：出產(chǎn)品之前先出人才，張瑞敏：經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人，柳傳志：辦公司就是辦人。企業(yè)之道第一就是培育人才。只有傻瓜或自愿把自己企業(yè)推向懸崖的人，才會(huì)對培育人才置若罔聞。
－企業(yè)人才培育之“怪現(xiàn)象”：患上人才投資恐懼癥：人才必須自己“茁壯成長”；“培訓(xùn)”是“為他人做嫁衣衫”；“部屬的能力低下，不堪培訓(xùn)”
－投資在訓(xùn)練教育計(jì)劃上的每一美元，都能夠從日后經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，賺回3倍利潤！摩托羅拉公司：投資在教育上的每一塊錢，在三年內(nèi)能夠增加30倍的報(bào)酬。
2、 有效育人的原則
－思想為先：價(jià)值觀。
－循序漸進(jìn) ： 教育的規(guī)律
－以身作則：順德*某公司搞企業(yè)文化
－因材施教：選對第一，培育第二；朽木可以雕，但并非重心所在，“一兩”基因超過“一噸”教育，優(yōu)秀是天生的。需要計(jì)算投入回報(bào)，也需要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任；重點(diǎn)培育“人材和人財(cái)”；人才（德才兼?zhèn)?；四個(gè)關(guān)鍵要素：胸懷、品德、才能、意志）；琢“璞”為“玉”；美玉切勿亂琢，鼓勵(lì)個(gè)性，多元互補(bǔ)。
－及時(shí)糾錯(cuò) 
－激發(fā)鼓勵(lì) 
3、培育人才的五個(gè)階段
－新進(jìn)人員職前訓(xùn)練：公司基本情況（歷史、組織、領(lǐng)導(dǎo)、產(chǎn)品、環(huán)境）；了解應(yīng)遵守的事項(xiàng)（企業(yè)文化、廠規(guī)廠紀(jì)）；一些基本的訓(xùn)練（安全、團(tuán)隊(duì)、5s……，）崗位專業(yè)知識(shí)/技能訓(xùn)練；職業(yè)化訓(xùn)練（能力、素質(zhì)、心態(tài)、道德、規(guī)范、思維……）
－在職中的技能與素質(zhì)訓(xùn)練：針對工作中觀念上、知識(shí)上、能力上、意愿上之不足進(jìn)行強(qiáng)化式訓(xùn)練。
－職業(yè)生涯發(fā)展成長訓(xùn)練：企業(yè)依據(jù)人才發(fā)展系統(tǒng)或生涯規(guī)劃，對未來的需要所做的準(zhǔn)備訓(xùn)練
－長期發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃：企業(yè)家培養(yǎng)；中高層管理隊(duì)伍/專業(yè)人才隊(duì)伍培養(yǎng)；行業(yè)專業(yè)性人才與廣大員工培養(yǎng)
－營建學(xué)習(xí)型組織
4、培育人才的四大秘訣
－滿負(fù)荷工作，“閑才”不可能成為賢才，才干是干出來的
－多磨礪，尤其是要有挫折教育，一次挫折勝過10次成功，水平是磨出來的。
－有效的監(jiān)督。權(quán)力失去監(jiān)督就會(huì)腐敗，沒有監(jiān)督的信任是脆弱的，廉潔是查出來的。
－職業(yè)化打造。將業(yè)余運(yùn)動(dòng)員變成職業(yè)運(yùn)動(dòng)員。
5、企業(yè)人才培養(yǎng)的主要方法。
－員工導(dǎo)師制（日本領(lǐng)導(dǎo)人不是同日交接，交疊期半年。三件事：拜訪所有競爭對手、所有客戶；重要機(jī)關(guān)、離開時(shí)一定留一本《中國市場備忘錄》）
－學(xué)習(xí)分享會(huì)（銷售人員、采購人員案例集）
－升遷接班制（代經(jīng)理）
－運(yùn)用適度授權(quán)進(jìn)行培養(yǎng)
－通過任務(wù)鍛煉進(jìn)行培養(yǎng)；
－通過崗位輪換進(jìn)行培養(yǎng)；
－通過實(shí)施理論和現(xiàn)場培訓(xùn)進(jìn)行培養(yǎng)；（領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)模型）
－通過到院所或企業(yè)進(jìn)行進(jìn)修學(xué)習(xí)培養(yǎng)；
－通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃實(shí)施進(jìn)行培養(yǎng)；
－通過學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)進(jìn)行培養(yǎng)（比如：系統(tǒng)的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)心得與經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、工作專題研討會(huì)、案例庫學(xué)習(xí)平臺(tái)的建設(shè)等）。
8、領(lǐng)導(dǎo)者的育人智慧
－影響員工的智慧：對目標(biāo)的追求表現(xiàn)出一致性和全力以赴；了解自身資源，并以此為資本，立刻采取行動(dòng)；幫助員工實(shí)現(xiàn)夢想。
－教化員工的智慧：教化意愿；情景式教育（及時(shí)引導(dǎo)、點(diǎn)化、開悟）；不輕易發(fā)火；不創(chuàng)造對立。

第四章   如何留人 
1、什么是留人？
－留人要留心
2、什么是心？
－心就是需要，人心不足就是人有需要，圣人常無心，以百姓心為心，愛的蘊(yùn)意。
3、如何留人留心
（1）攻心為上（留人的核心）。
－留人與激勵(lì)理論：馬斯洛的人類需求理論；赫茨伯格的雙因素理論；需要類型理論；成就動(dòng)機(jī)理論；人生價(jià)值理論。
－每個(gè)企業(yè)應(yīng)該有自己的誅心（讓人死心塌地）的策略，這是上上之策。因?yàn)楝F(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)“感情缺位”、 最缺少的是“感情”的社會(huì)（從“感情騙子屢屢得手”的報(bào)道說開去）。
－生理方面的需求（物質(zhì)方面）：希望有好的待遇；希望有好的福利。
－心理方面的需求（精神方面）：希望在好的公司工作、有好的管理制度、好的上司、好的同事、好的工作環(huán)境、有成長與升遷的將來性、有保障性、做有興趣的工作、經(jīng)常接受教育訓(xùn)練、有成就感、企業(yè)能幫助解決私人問題（人才流失的根結(jié)所在）：
－員工跳槽的分析，除了薪酬外，公平與尊重（人格上的平等與尊重）；認(rèn)可與重視（工作業(yè)績、精神和榮譽(yù)上的認(rèn)可）；機(jī)會(huì)和安全（發(fā)展空間、學(xué)到新技能、不被淘汰）
（2）世界上最偉大的力量是“文化”
－“誅心”只是雕蟲小技，世界上最偉大的力量是文化
－增強(qiáng)員工歸屬感，從中國的“春運(yùn)”看文化的力量，家的感覺真好。
－文化的建立是一個(gè)系統(tǒng)的工程，習(xí)慣被不斷的重復(fù)和沉淀是文化建立的*途徑。
－加強(qiáng)組織凝聚力的七種方法：增加組織成員接觸的頻率；提高加入組織的難度；領(lǐng)導(dǎo)者移情效應(yīng)；群體成員的構(gòu)成；歡慶成功與節(jié)日；促使組織成員對組織奉獻(xiàn)；利用外部威脅
3、世界上最現(xiàn)實(shí)的是利益
－薪酬、福利仍是現(xiàn)階段的主要留才手段之一。
4、“人盡其才，物盡其用”留人殺手锏
5、發(fā)展的空間是現(xiàn)代人面臨的新課題
－職業(yè)生涯的通道設(shè)計(jì)

企業(yè)如何用人育人留人