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招聘高手特訓(xùn)營(yíng)

【課程目標(biāo)】
    蓋洛普公司認(rèn)為：選對(duì)人比培養(yǎng)人重要！微軟認(rèn)為：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來(lái)的經(jīng)驗(yàn)。所以有效的招聘和人才甄選是獲得組織成功的先決條件。不過(guò)，在現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)卻上演了一幕幕招聘失敗的劇目，出現(xiàn)了種種不盡人意的問(wèn)題：
招聘需求不明確，招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰，選人靠主觀；
招聘廣告設(shè)計(jì)太LOW，不能吸引候選人，降低招聘效率；
招聘渠道不會(huì)甄選和匹配，收集到簡(jiǎn)歷過(guò)少；
不知道如何篩選簡(jiǎn)歷，造成面試成本過(guò)高；
面試技能匱乏，面試準(zhǔn)確度太低，總是看錯(cuò)人；
面試決策不科學(xué)，臨門(mén)一腳總是不進(jìn)球；
   本訓(xùn)練營(yíng)集合了當(dāng)前最前沿的招聘理論和方法，整合講師10余年的企業(yè)招聘工作實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，既具有理論性，又有實(shí)操性。該訓(xùn)練營(yíng)從招聘的需求分析入手，按照招聘的流程劃分成了9節(jié)課，把招聘工作掰開(kāi)了、揉碎了，全景展示招聘工作各個(gè)環(huán)節(jié)的操作技巧和方法，有理論、有方法、有工具，手把手的教給學(xué)員如何從一個(gè)“招聘小白”快速蛻變成一個(gè)“獵才高手”。

【課程目標(biāo)】
1、掌握招聘規(guī)劃方法，以有效降低企業(yè)的人工成本；
2、學(xué)習(xí)精準(zhǔn)面試模型構(gòu)建方法，以提高面試的精準(zhǔn)度；
3、學(xué)會(huì)招聘渠道的甄選和匹配技巧，以保證簡(jiǎn)歷的足夠數(shù)量；
4、掌握招聘廣告設(shè)計(jì)與迭代的方法，增加招聘的精準(zhǔn)度和吸引力；
5、掌握快速、精準(zhǔn)篩選簡(jiǎn)歷的方法與技能，提高面試效率；
6、學(xué)習(xí)通過(guò)高質(zhì)量的電話邀約面試技巧，提高面試到場(chǎng)率；
7、掌握精準(zhǔn)面試的技巧與方法，增加招聘工作的準(zhǔn)確度；
8、學(xué)會(huì)人才錄用決策的流程與方法，*限度提高招聘成功率；
9、學(xué)習(xí)招聘數(shù)據(jù)分析技巧，使招聘工作獲得持續(xù)改進(jìn)。

【學(xué)習(xí)收益】
聽(tīng)得懂：系統(tǒng)的招聘面試課程
學(xué)得會(huì)：最接地氣的操作方法
用得好：靈活便捷的招聘工具

【適應(yīng)人群】
HR招聘管理人員
企業(yè)中高層管理人員

【課程大綱】
 第一部分：招聘需求分析
1、討論：選人與育人哪一個(gè)更重要？
2、招聘失敗的風(fēng)險(xiǎn)有哪些？
3、招聘人員應(yīng)具備招聘理念與避免誤區(qū)
4、招聘人員應(yīng)具備的素質(zhì)要求
5、招聘需求分析流程
6、招聘需求分析的兩大維度：數(shù)量分析和質(zhì)量分析
7、招聘數(shù)量要做好的4項(xiàng)分析：
（1）需求數(shù)量分析（2）崗位飽和度分析（3）人力損耗分析（4）彌補(bǔ)方式分析
8、招聘需求數(shù)量分析的四個(gè)方法
（1）德?tīng)柗品ǎ?）管理人員判斷法（3）勞動(dòng)定額法（4）回歸分析法
9、招聘崗位的工作飽和度分析方法
10、招聘崗位人力損耗分析方法
11、不招聘的8種替代方式與方法
12、招聘計(jì)劃編制方法
13、演練：編制招聘計(jì)劃
14、工具：
（1）招聘需求數(shù)量分析公式
（2）人力資源損耗分析四大公式
（3）招聘計(jì)劃表

第二部分：構(gòu)建崗位人才畫(huà)像
1、小案例：哪位是最好的司機(jī)？
2、招聘的三個(gè)匹配理論
3、確定招聘的六個(gè)維度：K/S/A/P/M/V模型
4、崗位職責(zé)決定了任職資格
5、制定目標(biāo)崗位的《招聘甄選控制表》
6、素質(zhì)的緣起：外交官的甄選故事
7、構(gòu)建崗位人才畫(huà)像的兩大模型：冰山模型與洋蔥模型
8、素質(zhì)的獲取途徑與輸出解析
9、互動(dòng)：選擇誰(shuí)擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理
10、素質(zhì)模型如何開(kāi)發(fā)
11、學(xué)會(huì)使用招聘畫(huà)像模板
12、演練：編制某崗位《招聘甄選控制表》
13、工具：
（1）《招聘甄選控制表》
（2）《招聘畫(huà)像模板》

第三部分：招聘廣告設(shè)計(jì)技巧
1、“光環(huán)效應(yīng)”讓招聘廣告更具有吸引力
2、招聘人員應(yīng)具備設(shè)計(jì)思維：
（1）產(chǎn)品思維（2）用戶(hù)思維（3）敏捷思維（4）簡(jiǎn)約思維
3、好的招聘廣告決定招聘效果
4、招聘廣告設(shè)計(jì)的AIDA原則
5、招聘廣告設(shè)計(jì)5技巧
6、招聘廣告容易陷入三個(gè)陷阱
7、招聘廣告設(shè)計(jì)：企業(yè)信息的設(shè)計(jì)技巧
8、招聘廣告如何塑造企業(yè)雇主品牌
9、招聘廣告設(shè)計(jì)：職位信息的設(shè)計(jì)技巧
10、職位信息的內(nèi)容設(shè)計(jì)要點(diǎn)：
（1）必選內(nèi)容（2）可選內(nèi)容（3）不鼓勵(lì)內(nèi)容（4）禁止內(nèi)容
11、招聘廣告產(chǎn)品的迭代方法
12、招聘任務(wù)不能完成的三個(gè)主要原因
13、演練：設(shè)計(jì)公司和職位的招聘廣告

第四部分：招聘渠道管理
1、為何重視招聘渠道：渠道為王
2、選準(zhǔn)池塘才能釣到魚(yú)
3、內(nèi)部渠道與外部渠道的比較
4、內(nèi)部招聘渠道的細(xì)分與比較
5、外部招聘渠道的細(xì)分與比較
6、影響招聘渠道選擇的6個(gè)關(guān)鍵因素
7、招聘渠道選擇三個(gè)維度
（1）按照職級(jí)分析：金領(lǐng)、白領(lǐng)和藍(lán)領(lǐng)
（2）按照職類(lèi)分析：營(yíng)銷(xiāo)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、行政、生產(chǎn)
（3）按照發(fā)展階段分析：初創(chuàng)期、高速發(fā)展期和穩(wěn)定發(fā)展期
8、選擇招聘渠道三部曲
9、校園招聘組織與實(shí)施
10、招聘渠道的成本與有效性分析
11、最容易忽略的三大招聘渠道：內(nèi)部伯樂(lè)獎(jiǎng)、人走茶不良、面試者回爐
12、未來(lái)招聘渠道管理的五大趨勢(shì)
13、演練：設(shè)計(jì)公司某幾類(lèi)職位的招聘渠道
14、工具：
 （1）招聘渠道選擇表
 （2）招聘渠道分析表

第五部分：招聘簡(jiǎn)歷篩選技巧
1、案例：簡(jiǎn)歷之痛
2、朗訊如何通過(guò)簡(jiǎn)歷選擇人才
3、簡(jiǎn)歷篩選的三大目的
4、快速有效的篩選簡(jiǎn)歷四要素
（1）看信息（2）辨真?zhèn)危?）促面試（4）初篩選
5、案例：樂(lè)百氏挑選簡(jiǎn)歷的三道工序
6、簡(jiǎn)歷篩選的兩步法
7、從簡(jiǎn)歷中判斷應(yīng)聘者的12個(gè)方法

第六部分：電話邀約面試技巧
1、案例：為何候選人都不來(lái)面試
2、電話邀約面試的目的與好處
3、常見(jiàn)電話邀約面試存在的問(wèn)題
4、成功電話邀約面試三要素
（1）充分準(zhǔn)備（2）溝通技巧（3）后續(xù)追蹤
5、做好電話邀約前的四項(xiàng)準(zhǔn)備
（1）資料準(zhǔn)備（2）工作準(zhǔn)備（3）自我準(zhǔn)備（4）心理準(zhǔn)備
6、電話邀約面試四問(wèn)
7、電話邀約面試的7步驟
8、與求職者進(jìn)行電話邀約的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
9、電話邀約注意事項(xiàng)
10、電話邀約面試失敗的7大原因與應(yīng)對(duì)技巧
11、演練：電話邀約面試
12、工具：《邀約面試記錄表》

第七部分：招聘面試技巧
1、面試是“霧里看花”
2、自檢：面試技能
3、面試的5大步驟
4、做好面試前的10項(xiàng)準(zhǔn)備工作
5、常見(jiàn)面試的四個(gè)方法
（1）非結(jié)構(gòu)化面試法（2）結(jié)構(gòu)化面試法（3）行為描述面試法（4）全面結(jié)構(gòu)化面試法
6、行為描述面試的要點(diǎn)
7、行為描述面試的13個(gè)技巧
8、面試中的四大基本功：?jiǎn)?、?tīng)、觀、評(píng)
9、問(wèn)的技巧：面試經(jīng)典六問(wèn)
（1）引入式問(wèn)題：漸入佳境（2）行為式問(wèn)題：窮追猛打
（3）智力（應(yīng)變）式問(wèn)題：暗藏玄機(jī)（4）動(dòng)機(jī)式問(wèn)題:意欲何為
（5）虛擬情境式問(wèn)題：身臨其境（6）壓迫式問(wèn)題:兵不厭詐
12、案例：寶潔公司面試八問(wèn)
13、如何合理安排提問(wèn)類(lèi)別
14、聽(tīng)的技巧：STAR面試技巧
15、如何運(yùn)用STAR面試技巧
16、觀的技巧：通過(guò)肢體了解內(nèi)心
17、評(píng)的技巧：面試評(píng)價(jià)常見(jiàn)的誤區(qū)
18、如何結(jié)束面試
19、如何拒絕面試不合格的候選人
20、給候選人帶來(lái)好的面試體驗(yàn)的技巧
21、演練：面試提問(wèn)技巧
22、工具：《面試問(wèn)題清單》
《面試維度表》

第八部分：招聘錄用決策方法
1、情景案例：做個(gè)決策為何那么難
2、什么是錄用決策
3、招聘錄用決策的程序
4、招聘錄用決策操作的兩大要點(diǎn)
5、人才選拔不可苛求完美
6、案例：為何成績(jī)第一的人反而落選
7、招聘錄用決策的兩大方法
（1）診斷法（2）統(tǒng)計(jì)法
8、案例：錄用小王還是小李
9、做錄用決策應(yīng)注意的問(wèn)題
10、背景調(diào)查的內(nèi)容與注意事項(xiàng)
11、背景調(diào)查問(wèn)題示例
12、工具：《背景調(diào)查表格》

第九部分：招聘數(shù)據(jù)分析技巧
1、招聘數(shù)據(jù)分析對(duì)HR的價(jià)值
2、常用的招聘數(shù)據(jù)分析
（1）關(guān)鍵績(jī)效數(shù)據(jù)（2）招聘過(guò)程數(shù)據(jù)（3）渠道數(shù)據(jù)（4）招聘成本數(shù)據(jù)
3、招聘漏斗分析
4、影響線上招聘效果的5個(gè)關(guān)鍵數(shù)據(jù)
5、招聘速度數(shù)據(jù)分析
6、招聘渠道有效性數(shù)據(jù)分析
7、招聘成本數(shù)據(jù)分析
8、招聘數(shù)據(jù)分析應(yīng)用模型
9、工具：《招聘KPI 設(shè)計(jì)表》
《招聘費(fèi)用記錄和匯總表》
《招聘渠道經(jīng)濟(jì)性和有效性分析表》

招聘高手特訓(xùn)營(yíng)