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人才招聘開(kāi)發(fā)培訓(xùn)

培訓(xùn)目的：
1、認(rèn)知人才招聘開(kāi)發(fā)、面試技巧對(duì)人力資源隊(duì)伍的重要性；
2、知曉企業(yè)人才招聘面試的流程與方法；
3、掌握人才招聘面試過(guò)程控制技巧，從而科學(xué)的評(píng)估人才；
4、掌握人才招聘面試中的各種技術(shù)方法，確保人才符合企業(yè)需要。

課程方式：采用:講授-啟發(fā)式、交互式教學(xué)--案例分析-模擬練習(xí)-游戲互動(dòng)、分析-
小組討論的培訓(xùn)方式。

培訓(xùn)對(duì)象：企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人、各部門(mén)管理人員

課程綱要：
第一部分：人力資源計(jì)劃 --1小時(shí)
一、人力資源計(jì)劃的內(nèi)容
二、三個(gè)層次的企業(yè)計(jì)劃對(duì)HRP的影響
三、人力資源計(jì)劃的制定
1、內(nèi)部供給分析
2、外部供給分析
四、需求分析
經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法
德?tīng)柗品?br /> 計(jì)算機(jī)模擬法
趨勢(shì)分析
管理人員判斷

第二部分：招聘渠道與信息的收集—3小時(shí)
一、招聘的程序
1、通用人才招聘
2、核心人才招聘
二、招聘途徑
1、不同戰(zhàn)略的招聘渠道選擇
2、內(nèi)部招聘
3、外部招聘
案例分析：XXX集團(tuán)的招聘管理
三、人才招聘甄選過(guò)程中信息的收集
1、怎樣鑒別求職者信息
2、收集求職者信息的技術(shù)
a.申請(qǐng)表
案例分析：申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)與使用應(yīng)注意問(wèn)題
b.書(shū)面考試
c.工作模擬
案例演練：工作模擬方法的應(yīng)用
d.評(píng)價(jià)中心
--評(píng)估人員的素質(zhì)要求
-- 評(píng)價(jià)中心適用的范圍和情景
案例：如何在招聘面試過(guò)程中應(yīng)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)
e.面試

第三部分：招聘面試過(guò)程-- 7小時(shí)
一、面試過(guò)程控制
二、面試的真正目的
三、面試的分類
1、結(jié)構(gòu)性面試
2、半結(jié)構(gòu)性面試
3、非結(jié)構(gòu)性面試
四、不同面試類別的特點(diǎn)與應(yīng)用方法
五、ＳＴＡＲ行為面試技術(shù)的應(yīng)用
--行為面試過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題
案例演練：如何應(yīng)用行為面試技術(shù)
六、情境面談
1、情境面談中的信息收集
2、情境面談中的提問(wèn)方法
--開(kāi)放式問(wèn)題
--封閉性問(wèn)題
--引申性問(wèn)題
--追問(wèn)式問(wèn)題
--引導(dǎo)式問(wèn)題
--傳遞式問(wèn)題
--直接性問(wèn)題
3、與過(guò)去行為有關(guān)的問(wèn)題
4、理論性問(wèn)題和行為性問(wèn)題
情境演練：情境面談
七、如何避免面試的非客觀性
1、像我效應(yīng)
2、從眾效應(yīng)
3、首因效應(yīng)
4、近因效應(yīng)
5、對(duì)比效應(yīng)
6、暈輪效應(yīng)
7、信息缺失問(wèn)題
8、相關(guān)性問(wèn)題
八、動(dòng)機(jī)匹配度的識(shí)別與分析
案例分析：如何避免面試中的非客觀性問(wèn)題

第四部分：招聘面試測(cè)評(píng)與程序管理—3小時(shí)
一、程序設(shè)計(jì)
1、人才招聘的一般程序
2、程序設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的問(wèn)題
二、甄選測(cè)試的種類
--心理能力測(cè)試
--工作樣本測(cè)試
--可塑性測(cè)試
--人格測(cè)試
--職業(yè)興趣測(cè)試
--誠(chéng)實(shí)性測(cè)試
分析：不同測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用
三、甄選測(cè)試的應(yīng)用
1、測(cè)評(píng)過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題
2、如何使測(cè)評(píng)更客觀
3、測(cè)評(píng)的效度與信度分析
四、面試/筆試前的行政安排
五、招聘管理
1、人員招聘的管理工作
2、人員招聘的后續(xù)工作
案例分析：
總結(jié)提問(wèn)時(shí)間：15分鐘

人才招聘開(kāi)發(fā)培訓(xùn)