獎(jiǎng)金體系搭建訓(xùn)練營
講師：專家講師 瀏覽次數(shù)：2546
課程描述INTRODUCTION
· 人事總監(jiān)· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)
培訓(xùn)講師：專家講師
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：20天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
獎(jiǎng)金體系搭建
課程大綱
第一講、如何入手獎(jiǎng)金體系搭建？
1、為什么需要激勵(lì)
1) 激勵(lì)體系的框架結(jié)構(gòu)
2) 激勵(lì)入手的薪酬角度
2、獎(jiǎng)金激勵(lì)與整體薪酬
1) 獎(jiǎng)金激勵(lì)在整體薪酬的位置
2) 獎(jiǎng)金激勵(lì)和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相結(jié)合
3、企業(yè)常見獎(jiǎng)金
1) 獎(jiǎng)金的類型介紹
2) 如何考慮某個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的獎(jiǎng)金
3) 針對(duì)銷售獎(jiǎng)金設(shè)定的核心問題
4) 常見獎(jiǎng)金的若干看法解析
4、激勵(lì)的理論基礎(chǔ)
1) 冰山理論
2) 其他激勵(lì)理論
作業(yè)：
1、羅列貴公司目前都有什么樣的獎(jiǎng)金？
2、描述貴公司的銷售人員，是如何完成一單收入的？（需要包括什么內(nèi)部、外部什么部門，簽單子周期，回款周期等等）
3、以下說法是否正確？為什么？
（1）浮動(dòng)獎(jiǎng)金在總收入中的占比越高就越有利于實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)。
（2）浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放頻率越高越好。
第二講、獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)要素之：獎(jiǎng)金哲學(xué)、適用人群、薪酬結(jié)構(gòu)
1、獎(jiǎng)金哲學(xué)
1) 獎(jiǎng)金哲學(xué)與企業(yè)發(fā)展階段的關(guān)系
2) 獎(jiǎng)金哲學(xué)影響?yīng)劷痼w系構(gòu)建
2、適用人群
1) 為什么要清楚人群邊界
2) 定義人群邊界的方法
3、薪酬結(jié)構(gòu)
1) 薪酬結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)系
2) 薪酬結(jié)構(gòu)的展示
3) 薪酬結(jié)構(gòu)的激勵(lì)力度
作業(yè)：
1、根據(jù)貴公司當(dāng)前的獎(jiǎng)金狀況，逐一選擇我公司的獎(jiǎng)金哲學(xué)更偏向哪邊？為什么？
2、貴公司當(dāng)前如何定義獎(jiǎng)金的適用人群？這樣定義是否符合需要？是否存在人員流動(dòng)轉(zhuǎn)崗就要改適用條件的情況？
3、貴公司目前的獎(jiǎng)金比例中，是級(jí)別高的比例大？還是級(jí)別高的比例小？為什么？
第三講、獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)要素之：市場定位、衡量指標(biāo)、激勵(lì)上限
1、市場定位
1) 競爭力分析
2) 薪酬結(jié)構(gòu)細(xì)分
2、衡量指標(biāo)
1) 衡量指標(biāo)設(shè)定原則
2) 衡量指標(biāo)設(shè)定內(nèi)容
3) 衡量指標(biāo)的門檻值
3、激勵(lì)上限
1) 激勵(lì)上限的意義
2) 激勵(lì)上限的解釋
作業(yè)：
1、根據(jù)本節(jié)附件相關(guān)數(shù)據(jù)，計(jì)算某公司外部市場定位（50分位的CR），并用圖表展示，用簡要的文字總結(jié)概括
2、小王是公司銷售專員，他的上級(jí)經(jīng)理正在給他設(shè)定年度的銷售指標(biāo)。作為小王面對(duì)上級(jí)設(shè)定的指標(biāo)，他希望衡量指標(biāo)越多越“舒服”？還是越少越“舒服”？為什么？
3、公司年度調(diào)薪的時(shí)候，如果不調(diào)整基本月薪，僅僅調(diào)整激勵(lì)上限行么？
4、作為一名銷售人員，小李最近在找新的工作機(jī)會(huì)。他拿到了三家公司的offer。三家公司給他的offer情況如下。如果你是小李，會(huì)接受哪家的offer?為什么？（本案例中，假設(shè)僅僅考慮工資的因素來找工作）
第四講、獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)要素之：激勵(lì)機(jī)制、計(jì)算方式、獎(jiǎng)金類型
1、激勵(lì)機(jī)制
1) 激勵(lì)機(jī)制的主要因素
2) 激勵(lì)機(jī)制的作用
2、計(jì)算方式
1) 計(jì)算方式的類型
2) 點(diǎn)數(shù)與比例計(jì)算方式比較
3、獎(jiǎng)金類型
1) 獎(jiǎng)金與傭金
2) 如何判斷是獎(jiǎng)金還是傭金
作業(yè)：
1、解讀以下激勵(lì)機(jī)制“傳遞”的信息。
2、解讀以下激勵(lì)機(jī)制“傳遞”的信息，并說明該機(jī)制應(yīng)用的優(yōu)缺點(diǎn)。
第五講、獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)要素之：激勵(lì)目標(biāo)、支付周期、行政管理
1、激勵(lì)目標(biāo)
1) 激勵(lì)目標(biāo)解釋
2) 激勵(lì)目標(biāo)要素的關(guān)系
2、支付周期
1) 支付周期的因素
2) 支付周期的計(jì)算方式
3、行政管理
1) 行政管理內(nèi)容
2) 行政管理的要點(diǎn)
作業(yè)：
1、某公司的獎(jiǎng)金分配，采用逐級(jí)下分總包的形式進(jìn)行。即：先根據(jù)集團(tuán)業(yè)績確定集團(tuán)獎(jiǎng)金總包；然后再根據(jù)分公司業(yè)績分配各個(gè)分公司獎(jiǎng)金總包；然后各自分公司根據(jù)各自下屬部門業(yè)績分給部門獎(jiǎng)金包；最后部門經(jīng)理根據(jù)員工業(yè)績分給員工。
用我們講解的“激勵(lì)目標(biāo)”的不同層級(jí)目標(biāo)框架，解釋一下這種獎(jiǎng)金分配機(jī)制。
2、在制定獎(jiǎng)金體系，特別是銷售人員的獎(jiǎng)金體系的時(shí)候，有哪些因素會(huì)影響?yīng)劷鸬挠?jì)算方式？例如，銷售周期？回款周期？……
第六講：獎(jiǎng)金體系搭建實(shí)操分析
1、獎(jiǎng)金激勵(lì)類型
1) 純粹基本工資（固定工資）制度
2) 基本工資（固定工資）加傭金制度
3) 基本工資（固定工資）加獎(jiǎng)金制度
4) 基本工資（固定工資）加傭金再加獎(jiǎng)金制度
5) 特別獎(jiǎng)勵(lì)制度獎(jiǎng)金與傭金
2、獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)流程
1) 獎(jiǎng)金體系搭建流程
2) 獎(jiǎng)金體系搭建案例
3) 獎(jiǎng)金體系迭代的PMT模型自檢表
作業(yè)：
有一家成立一年的互聯(lián)網(wǎng)軟件設(shè)計(jì)公司。公司80%人員都是研發(fā)設(shè)計(jì)人員，10%是職能支持人員，銷售人員僅有10%。第一年由于業(yè)務(wù)模式等不明朗，薪酬體系只有基本月薪。第二年開始了，公司打算先給研發(fā)設(shè)計(jì)和職能支持人員設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金體系，而銷售人員可以根據(jù)業(yè)務(wù)總收入提取相應(yīng)獎(jiǎng)金。
請(qǐng)問：如果委派你來設(shè)計(jì)，需要考慮哪些因素？從哪里入手？（可以用PMT模型的12要素自檢表來完成）
第七講：若干種獎(jiǎng)金體系介紹
1、若干種獎(jiǎng)金大拼盤
2、研發(fā)人員獎(jiǎng)金
1) 從哪里入手
2) 有哪些不同的性質(zhì)
3、職能、支持人員獎(jiǎng)金
4、銷售人員獎(jiǎng)金比較
5、其他類型獎(jiǎng)金
1) 簽約獎(jiǎng)
2) 保留獎(jiǎng)
第八講：年終獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)與發(fā)放
1、套用PMT模型解析年終獎(jiǎng)
2、年終獎(jiǎng)的誕生模式
1) 自上而下產(chǎn)生年終獎(jiǎng)
2) 自下而上產(chǎn)生年終獎(jiǎng)
3、年終獎(jiǎng)的發(fā)放模式
3) 總包、分包、個(gè)人的模式
4) 總包、個(gè)人的模式
5) 混合模式
作業(yè)：
某公司在年底獎(jiǎng)金分配的政策如下：
1、公司總體獎(jiǎng)金包會(huì)根據(jù)實(shí)際業(yè)績與目標(biāo)業(yè)績達(dá)成情況來進(jìn)行調(diào)整
2、公司管理層針對(duì)各個(gè)部門業(yè)績進(jìn)行部門績效評(píng)定。評(píng)定分?jǐn)?shù)在0.9 ~ 1.1之間浮動(dòng)。
3、不同層級(jí)人員目標(biāo)獎(jiǎng)金的月數(shù)不同
4、部門經(jīng)理會(huì)根據(jù)每一位員工年度工作表現(xiàn)，對(duì)員工的績效結(jié)果進(jìn)行1-5分的評(píng)價(jià)。5分是最優(yōu)秀員工，1分是最差員工。不同業(yè)績得分對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金比例不同。
業(yè)績結(jié)果 業(yè)績描述 對(duì)應(yīng)目標(biāo)獎(jiǎng)金比例
5 卓越業(yè)績結(jié)果 200%
4 部分業(yè)績超出預(yù)期 150%
3 業(yè)績達(dá)標(biāo) 100%
2 部分業(yè)績不達(dá)標(biāo) 50%
1 全部業(yè)績不達(dá)標(biāo) 0%
例如，某位部門經(jīng)理基本月薪25,000，
目標(biāo)獎(jiǎng)金是2個(gè)月基本月薪，就是25,000*2 = 50,000
本年度其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給與的業(yè)績結(jié)果是4分，該部門經(jīng)理可以獲得的獎(jiǎng)金是
50,000 * 150% = 75,000
本年度結(jié)束，公司總體業(yè)績完成情況如下：
業(yè)績指標(biāo) 權(quán)重 目標(biāo)值 實(shí)際值
收入 70% 1200萬 1100萬
利潤 30% 85萬 65萬
公司有三個(gè)部門，部門業(yè)績?cè)u(píng)定結(jié)果分別為
部門 部門A 部門B 部門C
業(yè)績結(jié)果 0.95 1.05 1
請(qǐng)根據(jù)員工列表，制定每一個(gè)部門的獎(jiǎng)金總包，以及根據(jù)每一位人員的業(yè)績結(jié)果和部門績效計(jì)算出來的“建議”獎(jiǎng)金。該表格會(huì)提供給部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)“建議”獎(jiǎng)金結(jié)合員工實(shí)際表現(xiàn)適當(dāng)調(diào)整。
獎(jiǎng)金體系搭建
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