贏在績效—績效管理實務操作特訓營
講師：楊文浩 瀏覽次數(shù)：2551
課程描述INTRODUCTION
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 高層管理者
培訓講師：楊文浩
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績效管理實務操作特訓
課程背景：
在中國有句俗話“春晚年年辦，年年難辦”，在企業(yè)管理領域中也有一個大家共同困惑，績效考核不做，老板不愿意，做了大家不樂意，年年做，年年難做，不考核你好我好大家好，考核了大家還是原地踏步，問題到底出在哪里呢，很多人認為是機制不好，流程不對，職責不清，指標不準，操作不當……這么多原因到底是因為什么呢；但是，當我們逐個克服后還是發(fā)現(xiàn)問題依舊存在？其實，歸根揭底，您的績效考核沒有實現(xiàn)OGSM系統(tǒng)績效改進賦能！這才是根本原因所在！
當我們面對新經(jīng)濟環(huán)境下的管理，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)不是能做績效管理，關鍵是做了績效管理改進了績效，組織會怎么樣，個人又會如何？事不關己，當然會高高掛起。我們經(jīng)常面臨：
企業(yè)如何規(guī)劃戰(zhàn)略目標？
企業(yè)如何做好目標分解？
企業(yè)如何組織工作計劃？
企業(yè)如何設定績效標準？
企業(yè)如何激勵團隊績效？
企業(yè)如何調(diào)整團隊心態(tài)？
面對瞬息萬變的市場，企業(yè)績效管理如何有效推進績效管理和效能落地，我們以什么心態(tài)面對績效，何去何從，我們心歸何處！管理者陷入了深深的思考？績效如何做，剛性要求誰來做，柔性激勵怎么做，啥時做，做到何種程度，如何啟動特殊環(huán)境下的問責機制？這些都變成了企業(yè)管理者不得不面對的問題。
課程目標：
疫情下理解使命、遠景、目標、計劃的關系;
掌握管理者企業(yè)目標績效管理的流程和方法;
掌握績效剛性考評流程設計、考評工具設計；
掌握績效企業(yè)柔性改進員工輔導技術(shù)和方法;
掌握剛?cè)岵⒓瘡捅P管理達到賦能型效能提升。
課程對象：
企業(yè)創(chuàng)業(yè)高層管理人員
企業(yè)人力資源管理人員
OGSM課程收益：
掌握教練技術(shù)促動的愿景描繪法
掌握目標SMART原則應用細化
掌握四維目標平衡體系的邏輯表
掌握SWOT優(yōu)劣分析具體操作表
掌握績效方法選擇的加權(quán)評估表
掌握行動計劃落地的七步分解表
掌握績效指標落地的八步操作表
掌握績效承諾簽定的績效承諾表
掌握績效復盤評估的復盤評估表
掌握績效輔導改進的三套訪談表
課程大綱
導論：復盤管理者績效目標的使命和責任
一、績效管理問題診斷。
(1) 機制問題：案例：績效為啥很難推進？
(2) 認知問題：會不會，能不能，敢不敢、愿不愿？
(3) 技術(shù)問題：KPI,BSC,OKR,PDCA、KSF……
(4) 流程問題：戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)，結(jié)構(gòu)決定流程
(5) 激勵問題：物質(zhì)與精神并尊！
(6) 應用問題：績效結(jié)果無用論
課后作業(yè)：績效管理問題診斷表。
解決問題：績效管理桎梏不清楚。
2、管理認知診斷。
課后作業(yè)：演練九宮格識別性格
解決問題：管理者自我認知問題。
第一章： 以終為始——目標管理之夢想鏈接夢想
問題導入：
一生二、二生三、三生萬物……！企業(yè)的經(jīng)營到底為了什么？
愿景——戰(zhàn)略——目標——指標的辯證關系
第一講 凝心聚力使命夢想——O
1、從歷史角度看夢想使命；
2、從人生討論活著為什么；
3、愿景夢想驅(qū)動邏輯框架。
課后作業(yè)：組織員工討論人生意義
解決問題：愿景驅(qū)動模型分析現(xiàn)狀
第二講 剛?cè)岵?jīng)營目標 ——G
1、目標管理的定義實質(zhì)；
2、目標管理的基本思想；
3、目標管理的實施過程。
課后作業(yè)：用思維導圖法完成企業(yè)愿景描繪圖
解決問題：一張白紙呈現(xiàn)愿景驅(qū)動之邏輯框架
第三講 目標設定的三要素
1、目標要看得見
2、目標要摸得到
3、目標要想得到
課后作業(yè)：完成SMART表單
解決問題：目標的smart細化
第四講：企業(yè)四維平衡目標
（一）平衡計分卡思維目標
1、經(jīng)濟利益
2、社會責任
3、員工收益
4、客戶利益
（二）目標數(shù)據(jù)來源
1、競品對標法
2、優(yōu)劣分析法
3、波特五因素
4、復盤評估法
5、PEST分析法
課后作業(yè)：完成目標的戰(zhàn)略導圖。
解決問題：解決績效目標不聚焦。
本章小結(jié)：理解企業(yè)發(fā)展愿景
掌握四維平衡目標
認知績效六大痛點
第二章：追本溯源--績效管理之變被動為主動
問題導入：從*談目標管理說起……剛性任務管理與柔性目標管理的區(qū)別？
第一講 被動執(zhí)行到主動行動
1、績效是什么
2、考核是什么
3、績效管理與績效考核關系。
課后作業(yè)：列舉績效考核與管理區(qū)別
解決問題：解決績效管理認知的問題
第二講 績效考核與管理困惑
1、績效管理四大基本內(nèi)容
-目標
-計劃
-輔導
-反饋
課后作業(yè)：完成SWOT分析表
解決問題：解決績效推進桎梏
第三講 績效指標的三大方法
-MBO
-KPI
-OKR
-BSC
課后作業(yè)：完成多維度加權(quán)評估表
解決問題：解決績效方法選擇問題
第四節(jié) 績效設計的具體職責
1、前期績效準備——全體高管
2、指標體系設計——全體員工
3、運作體系設計——全體干部
4、結(jié)果反饋設計——全體員工
5、績效管理制度——人力資源
課后作業(yè)：分清具體流程角色責任
解決問題：績效推進中職責不清楚
本章小結(jié)：理解績效誤區(qū)正念
掌握各類方法區(qū)別
熟悉績效管理運作
第三章： 群策群力—團隊共創(chuàng)之變要求為需求-——S
問題導入：管理者如何柔性輔導員工設定改進目標？
第一講 績效承諾的六步驟
1、發(fā)送PBC給到PBC承諾人
2、輔導PBC承諾人的績效目標
3、循序漸進跟蹤輔導承諾簽字。
4、績效目標分解六步法的解析。
-愿景驅(qū)動
-SWOT表
-承諾儀式
-關鍵行動
-行動計劃
-評估會議
課后作業(yè)：演練團隊目標分解六步法。
解決問題：績效行動計劃的落地問題。
第二講 目標分解注意事項
（一）目標設定注意事項
1、何時設定
2、誰來設定
3、設定什么
4、怎么設定
5、設定標準
（二）目標設定三種模式
1、單一目標。
2、雙線目標：基礎目標和沖刺目標。
3、三線目標：基礎目標、激勵目標、挑戰(zhàn)目標。
（三）設定目標四大方向
1、挑戰(zhàn)原則；
2、平衡原則；
3、激勵原則；
4、關鍵原則。
課后作業(yè)：審定企業(yè)目標三種模式
解決問題：企業(yè)目標確定注意事項
第三講 欣賞式探尋的共識
1、回顧傳統(tǒng)目標下達三步法；
2、欣賞式探尋溝通的四步法；
3、共情共景共話共鳴達共贏；
4、績效運作秘密氛圍與溝通；
5、績效分解目的人效薪適配；
6、放權(quán)讓利給名施愛是目的。
課后作業(yè)：欣賞式探尋溝通技巧
解決問題：團隊績效溝通不通暢
本章小結(jié)：
1、柔性輔導——欣賞式探尋
2、剛性承諾——團隊共創(chuàng)法
3、目標管理——三線目標制
第四章：言傳身教——績效輔導之變執(zhí)行為自行——M
案例問題： 不同工作行為員工輔導技巧？
第一講 指標設定與承諾技巧
案例：傳統(tǒng)領導模式的桎梏
1、指標分解八步驟解析
2、指標分解的失敗案例
3、績效承諾書簽訂技巧
4、完成指標設定四方法
-競聘對標法
-經(jīng)驗數(shù)據(jù)法
-行業(yè)數(shù)據(jù)法
-趨勢預測法
5、指標評價的四類方法
-區(qū)間評分發(fā)
-比例評分法
-定性描述法
-零一評分法
課后作業(yè)：指標分解八步驟填寫
解決問題：績效指標分解不到位
第二講 績效輔導的不同階段
（一）績效輔導四階段
1、計劃面談
2、指導面談
3、考評面談
4、反饋面談
課后作業(yè)：掌握pcdcac工具應用
解決問題：企業(yè)輔導流于形式問題
（二）績效輔導基本原則
1、明確目標期望
2、選擇*時間
3、營造寬松環(huán)境
4、避免籠統(tǒng)主觀
5、關注員工感受
6、傾聽員工意見
7、傾向正向反饋
課后作業(yè)：完成一次績效面談工作
解決問題：掌握績效面談表的使用
第三講 績效輔導的不同步驟
（一）績效輔導全流程
1、多方了解員工的狀況
2、約定輔導的方式場合
3、給出績效反饋與輔導
4、記錄績效輔導的結(jié)果
課后作業(yè)：掌握ORID深度會談技巧
解決問題：解決企業(yè)輔導流程不規(guī)范
（二） 問題員工輔導九步法
1、面談前的準備
2、營造融洽氛圍
3、員工優(yōu)先自評
4、上級據(jù)實評價
5、討論績效表現(xiàn)
6、制定改進計劃
7、重申改進目標
8、討論需要支持
9、記錄簽字確認。
課后作業(yè)：組織一次績效面談演練
解決問題：績效面談組織過程無序
本章小結(jié)：ORID的深度輔導技術(shù)
掌握績效面談實操技巧
掌握績效承諾書的簽訂
第五章 ：賦能增效——輔導評估變獎懲為賦能
案例：華為公司績效評價與等級分布設計
第一講 績效評估的原則與工具
（一）績效評估原則
（1）全面績效原則
（2）個人貢獻原則
（3）層級貢獻原則
（二）員工績效評估
1、員工績效評估表
2、績效評估的特征
課后作業(yè)：掌握績效過程評估表
解決問題：評估績效推進的問題
第二講 績效評價主體與流程
（一）績效評價主體
（1）承諾人的自評
（2）直線主管評估
（3）上級評議審核
（4）績效委會批準
（二）評估者風格測評
1、你的輔導風格測評
2、評價信息失真動機
課后作業(yè)：設定公司績效評價流程圖
解決問題：績效評估流程職責的不清
第三講 PBC績效反饋與調(diào)解
（一）PBC承諾反饋階段
（1）為結(jié)果反饋做哪些準備工作
（2）如何與員工溝通績效的表現(xiàn)
（3）如何與承諾者解釋背后原因
（4）怎么對下階段工作提出展望
（二）典型問題員工處理技巧
（1）強調(diào)因果
（2）狡辯借口
（3）喪失信心
（4）情緒失控
（三）沖突處理六措施（六點工具組合）
（1）強制與威脅
（2）擱置與回避
（3）折中與妥協(xié)
（4）第三方介入
（5）遷就與忍讓
（6）合作與交易
課后作業(yè)：進行一次針對性性格測評
解決問題：解決面談中技巧不足問題
本章小結(jié)：
收獲產(chǎn)出：員工績效改進計劃表
收獲產(chǎn)出：員工績效改進溝通表
收獲產(chǎn)出：員工績效改進評估表
第六章：正本清源 —— 績效管理變終點為起點
第一講 復盤的意義
1、目標是什么？
2、結(jié)果是什么？
3、問題是什么?
4、總結(jié)是什么?
課后作業(yè)：復盤一次企業(yè)績效考核
解決問題：解決團隊績效責任改進
第二講 績效管理問題探討
1、常見績效管理實施的問題分析和對策？
1、理解失誤：能位錯論，聚焦績效
2、面面俱到：貪大求全，去偽存真
3、數(shù)據(jù)失真：弄虛作假，權(quán)責對應
4、馬虎應付：全力應付，全力以赴
5、避重就輕：心存顧慮，連坐機制
6、未慮應用，流于形式，因地制宜
7、難于量化，行為難控，一地一策
8、認知失調(diào)、角色錯位、正本清源
2、績效考核結(jié)果六大應用
課后作業(yè)：分析本企業(yè)績效問題狀況
解決問題：找準企業(yè)問題對癥的策略
第三講 績效激勵原則
一、激勵四原則
1、及時性原則
2、同一性原則
3、預告性原則
4、開發(fā)性原則
二、吸引力法則
1、動之以情
2、曉之以理
3、激之以義
4、誘之以利
課后作業(yè)：分析自我吸引力法則強項
解決問題：非物質(zhì)激勵應用不足問題
第四講 績效的心激勵魔力
一、績效標桿激勵
1、耳濡目染
2、心領神會
3、身體力行
4、言傳身教
二、績效“四心”激活模型
1、崇敬之心
2、感動之心
3、積極之心
4、升華之心
三、新生代六感激勵模型
1、安全感
2、存在感
3、參與感
4、歸屬感
5、成就感
6、榮耀感
課后作業(yè)：制定自己的落地轉(zhuǎn)化表
解決問題：解決學而不用轉(zhuǎn)化問題
本章小結(jié)：
復盤問責法
八項對策表
標桿激勵法
吸引力法則
四心六感法
講師簡介
楊文浩老師 人力資本管理專家
*領導力認證講師
DISC授權(quán)認證咨詢師/講師
英國*思維導圖國際認證管理師
《中商國際學院*》認證講師
云南農(nóng)業(yè)大學星巴克中國青年領導力項目特聘導師
國家高級人力資源管理師/高級心理咨詢師/高級公關師
HR賦能增效-企業(yè)人才梯隊建構(gòu)地圖微項目課程創(chuàng)始人
上海交通大學海外培訓中心、華中科技大學培訓中心特聘講師
曾任：山西北方惠豐機電（中國兵器工業(yè)集團） 人事主管
曾任：金威啤酒集團、合口味食品集團 人力資源總監(jiān)
曾任：金威啤酒釀造有限公司 董事長秘書兼人力資源總監(jiān)
績效管理實務操作特訓
轉(zhuǎn)載：http://www.jkyingpanluxiangji.com/gkk_detail/284372.html
已開課時間Have start time
- 楊文浩
[僅限會員]
績效考核內(nèi)訓
- 重新定義績效——OKR敏捷 呂翠
- 《預算績效管理》 于洪成
- 目標管理與中國式績效考核 萬新立
- 《指數(shù)級組織能力發(fā)展—用行 翟紅亮
- 績效解碼：戰(zhàn)略地圖與平衡計 呂翠
- 基于工作分析的績效考核指標 李巍華
- 行動學習；績效運營分析 呂翠
- 《績效管理與績效面談反饋技 劉文熙
- 關鍵業(yè)務團隊績效與薪酬激勵 陳永
- 《實戰(zhàn)式績效管理工作坊》 李沛賢
- 績效管理改進工作坊 李巍華
- 卓越績效的六個對話 關彬