综合亚洲欧美,亚洲欧洲另类,逼逼爱爱,国产限制,欧美 久久国产亚洲日韩一本，欧美日韩专区国产精品，久久精品

HR數(shù)據(jù)管理課程

課程背景：
隨著數(shù)字化時代的到來，企業(yè)內(nèi)部各項工作都在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，HR也不例外。數(shù)字化的管理方式可以幫助HR更加高效、準確地進行人才招聘、員工管理和發(fā)展規(guī)劃。同時，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，HR需要處理的數(shù)據(jù)量也越來越大，如果沒有數(shù)據(jù)管理的支持，很容易出現(xiàn)信息混亂、數(shù)據(jù)重復(fù)、數(shù)據(jù)遺漏等問題，影響HR的決策效率和準確性。眾多人力資源管理在HR數(shù)據(jù)管理方面缺乏系統(tǒng)思維，同時也沒有針對每個HR職能很好的監(jiān)管，導(dǎo)致：
● 每次經(jīng)營匯報工作時，只能做聽眾，感覺總是插不上話
● 不知道如何具體量化HR的管理價值，提升影響力
● 想要通過數(shù)據(jù)影響管理決策，獲取資源支持及業(yè)務(wù)認可，不知如何下手
● 想要與老板/業(yè)務(wù)部門決策層同頻溝通，不知如何應(yīng)用數(shù)據(jù)去表現(xiàn)
本課程將幫助各位HR管理者探究HR數(shù)據(jù)管理的基本路徑，輔以大量案例與工具，從實際操作的層面幫助HR管理者做好數(shù)據(jù)管理工作，學(xué)會用數(shù)據(jù)說話，提升人力資源價值。

課程收益：
● 掌握HR數(shù)據(jù)管理的描述、解釋、預(yù)測與呈現(xiàn)四大路徑，培養(yǎng)數(shù)據(jù)分析思維
● 學(xué)會進行人效數(shù)據(jù)建模，提升企業(yè)人效管理
● 學(xué)會構(gòu)建動態(tài)招聘儀表盤，監(jiān)測并有提高招聘效率
● 學(xué)會對培訓(xùn)進行場景化建模，多角度驅(qū)動培訓(xùn)效果提升
● 學(xué)會利用數(shù)據(jù)模型做好人才流失預(yù)警管理，便于梯隊建設(shè)與團隊管理

課程對象：HRBP、HR經(jīng)理，HR主管及企業(yè)中高管等

課程大綱
第一篇：HR數(shù)據(jù)管理認知
第一講：HR數(shù)據(jù)管理的本質(zhì)
一、HR數(shù)據(jù)管理管什么
1、作為成本，管控人力成本
2、作為資源，提升存量價值
3、作為資產(chǎn)，關(guān)注增量價值
二、HR數(shù)據(jù)管理的發(fā)展
第一階段：事務(wù)階段
工作1：工資核算
工作2：考勤統(tǒng)計
第二階段：職能分工階段
工作1：招聘管理
工作2：培訓(xùn)管理
第三階段：業(yè)務(wù)下沉階段
工作1：三支柱
工作2：政委
三、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與HR數(shù)據(jù)管理
1、HR數(shù)據(jù)分析：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與HR戰(zhàn)略的聯(lián)結(jié)
2、HR數(shù)據(jù)分析：HR戰(zhàn)略與員工需求的聯(lián)結(jié)
討論：如何通過HR數(shù)據(jù)分析提升人效

第二講：HR數(shù)據(jù)管理的路徑
一、HR數(shù)據(jù)的描述
1、HR數(shù)據(jù)的分類分析流程
第1步：確定問題的重要性（“商業(yè)環(huán)境—企業(yè)戰(zhàn)略—企業(yè)HR戰(zhàn)略和HR戰(zhàn)略執(zhí)行”流程）
要點：“業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略”弱相關(guān)比較
第2步：切換視角（不同角色看HR數(shù)據(jù)）
——HR、老板、員工
第3步：確定提問方式（不同問法得到HR數(shù)據(jù)）
方式1：假設(shè)
方式2：反問
案例：針對獎金數(shù)據(jù)得到的不同HR數(shù)據(jù)描述
第4步：定義可用數(shù)據(jù)分析的問題（歸因分析）
工具：兩步縱橫法
討論：針對銷售培訓(xùn)及領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)中老板關(guān)心的投入，如何體現(xiàn)其結(jié)果
2、HR數(shù)據(jù)選擇的有用性及復(fù)雜性
要點：一致、*、時效、可控
1）輸入看定義
2）輸出看情景
3、HR數(shù)據(jù)分類的原則
4、HR數(shù)據(jù)分類的典型框架
——公式、過程、內(nèi)容、要素
演練與呈現(xiàn)：把績效評估工作的相關(guān)數(shù)據(jù)進行框架分類
5、HR數(shù)據(jù)的對比
方式1：直接對比
方式2：間接比較（指標類、維度類）
討論與演練：績效評估收集的各類數(shù)據(jù)應(yīng)用何種數(shù)據(jù)形式呈現(xiàn)
二、HR數(shù)據(jù)的解釋
導(dǎo)入：啤酒與尿不濕的故事
1、用提問激發(fā)數(shù)據(jù)解釋
1）細節(jié)式：對象，時間，地點，環(huán)境……
2）對比式：為什么是……？為什么不是……？
3）鏈接式：同期其他異常及異常形態(tài)總結(jié)
4）發(fā)散式：如果……會如何？
工具：提問套餐（感知類+價值類）
演練：探究解釋某工廠加班的原因
2、用關(guān)系解釋數(shù)據(jù)
1）相關(guān)關(guān)系：存在關(guān)聯(lián)而非決定要素
2）因果關(guān)系：直接聯(lián)系且為決定要素
技巧：單變量控制法
3）數(shù)據(jù)解釋的幾種類型
——分布分析類、矩陣關(guān)聯(lián)類、因素分析類、漏斗分析類
案例與演練：探究某公司培訓(xùn)出勤率比去年大幅下降的原因
三、HR數(shù)據(jù)的預(yù)測
方法：回歸分析、費米推定
第一步：描述事實
第二步：加工數(shù)據(jù)
第三步：提煉信息
第四步：洞察判斷
第五步：采取行動
要點：對預(yù)測的假設(shè)檢驗
案例：某公司盈虧平衡點的預(yù)測
四、HR數(shù)據(jù)的呈現(xiàn)
1、整體狀況的描述（基于數(shù)據(jù)基礎(chǔ)）
2、預(yù)測分析（查看數(shù)據(jù)情況（是否異常））
工具：變化趨勢數(shù)據(jù)研究
3、核心問題的發(fā)現(xiàn)（尋找數(shù)據(jù)產(chǎn)生變化的根因）
4、前后相關(guān)性的驗證
要點：判斷根因相關(guān)性
工具：*思考法
演練：基于現(xiàn)有提供HR數(shù)據(jù)優(yōu)化企業(yè)交通福利設(shè)計
復(fù)盤：HR數(shù)據(jù)管理路徑：描述-解釋-預(yù)測-呈現(xiàn)

第二篇：HR數(shù)據(jù)管理實戰(zhàn)
第一講：透過HR數(shù)據(jù)分析提升人效管理
一、從員工能力指數(shù)看人效
1、人工成本占銷售比
2、人均價值創(chuàng)造
3、人均工資
結(jié)論：人力資本與投入比較
案例：某制造業(yè)金三年員工能力指數(shù)趨勢與分析
二、人效數(shù)據(jù)建模（對應(yīng)某公司案例進行建模模擬學(xué)習(xí)）
1、人力資本數(shù)據(jù)整合——數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)與描述
2、人力資本數(shù)據(jù)分析建模——數(shù)據(jù)預(yù)測
3、人力資本決策指導(dǎo)——數(shù)據(jù)呈現(xiàn)
案例：某公司基于歷史數(shù)據(jù)建模匹配給予人效建議

第二講：透過HR數(shù)據(jù)管理推動招聘效率提升
一、HR數(shù)據(jù)如何分析招聘效率
1、人員及時供給數(shù)據(jù)
1）招聘按時達成率
2）超期已到崗、超期未到崗
工具：招聘儀表盤
案例：某公司各職級人員招聘錄用占比動態(tài)儀表盤
2、招聘渠道有效性
1）各渠道有效性分析：對應(yīng)崗位簡歷收取率、下載率、錄用率
2）各渠道高績效人員分布：管理、銷售、技術(shù)、專業(yè)類各渠道高效比率
3、招聘人員貢獻度
案例：三位不同招聘人員績效評估
——招聘周期、招聘成本、招聘工作量、招聘質(zhì)量、招聘難度
二、招聘效率數(shù)據(jù)建模
第一步：招聘數(shù)據(jù)描述（對應(yīng)指標）
1）招聘新員工質(zhì)量分析：招聘合格率
2）招聘效率分析：完成及時性
工具：日常管理報表
第二步：招聘數(shù)據(jù)解釋（對應(yīng)指標）
1）人員素質(zhì)考察：轉(zhuǎn)正通過率
2）績效追蹤：績優(yōu)人員占比
工具：基礎(chǔ)分析報表
第三步：招聘數(shù)據(jù)預(yù)測（對應(yīng)指標）
1）到崗情況分析：招聘周期
2）成本數(shù)據(jù)分析：獵頭使用率
第四步：招聘數(shù)據(jù)呈現(xiàn)
1）給予決策層輔助決策及管理意見：基于數(shù)據(jù)分析
工具：決策分析報表
討論：老板關(guān)注招聘數(shù)據(jù)中哪些關(guān)鍵指標

第三講：透過HR數(shù)據(jù)管理達成培訓(xùn)效率提高
一、HR數(shù)據(jù)如何分析培訓(xùn)效率
法則：培訓(xùn)利潤中心制
案例：某公司培訓(xùn)利潤中心實踐
二、基于場景化的培訓(xùn)建模
案例：藍領(lǐng)員工的培訓(xùn)
第一步：培養(yǎng)目標（一崗多能、效率提升、技能升級）
第二步：考評追蹤
第三步：培養(yǎng)目標與策略的一致性
第四步：計劃與執(zhí)行時間監(jiān)管
第五步：培訓(xùn)人員評估（成本控制、體量、滿意度、效果）

第四講：透過HR管理做好人才流失預(yù)警管理
一、人才流失預(yù)警管理的目的
1、業(yè)務(wù)：關(guān)注人才流動，提前做梯隊建設(shè)
2、HR：提供工具方法，引導(dǎo)業(yè)務(wù)做團隊管理
二、人才流失預(yù)警數(shù)據(jù)
數(shù)據(jù)分析1：職業(yè)發(fā)展平臺
分析1：公司行為考量（如晉升、調(diào)崗與降級）
分析2：個人自身行為考量（如任職年限）
數(shù)據(jù)分析2：薪酬競爭力
1）內(nèi)部公平
2）外部競爭
數(shù)據(jù)分析3：管理認可
方式：績效評估分
——對管理者認可度
數(shù)據(jù)分析4：工作強度
1）加班時間
2）出差時間
數(shù)據(jù)分析5：家庭影響
1）婚姻情況
數(shù)據(jù)分析6：行為監(jiān)測數(shù)據(jù)
1）刷新簡歷頻率
2）請假頻次
工具：5+1離職模型
案例：某公司人才流失預(yù)警數(shù)據(jù)監(jiān)測分析結(jié)果
復(fù)盤與總結(jié)：懂業(yè)務(wù)、懂分析、懂工具、懂設(shè)計

HR數(shù)據(jù)管理課程