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用90后思維管理90后課程

課程背景：
曾經(jīng)困擾家長們的90后教育問題，如今已悄然轉(zhuǎn)移到職場，企業(yè)的管理者們驀然發(fā)現(xiàn)，過去行之有效的員工管理模式，今天放在90后身上，似乎己不再適用。
“90后”是一個(gè)特殊的群體，他們身上被打上了深刻的時(shí)代烙?。邯?dú)生子女、互聯(lián)網(wǎng)興起、高等教育改革、高校擴(kuò)招、時(shí)代變革、市場經(jīng)濟(jì)、東西方文化的大沖突與大融和。他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點(diǎn)，他們個(gè)性張揚(yáng)、他們敢于表達(dá)、他們充滿朝氣；但是，他們漠視責(zé)任、蔑視義務(wù)、完全的自我……等等。
“90后”的員工就像一臺筆記本電腦，能創(chuàng)造無限的價(jià)值，同時(shí)須輕拿輕放，因?yàn)樗麄円姿椤Ｈ绾螒?yīng)對90后新型員工的挑戰(zhàn)？企業(yè)如何管理90后……這些問題我們管理者無法回避，而做好90后員工管理是一種細(xì)致而系統(tǒng)的工程：要“更多地發(fā)揮影響力（領(lǐng)導(dǎo)），而不是權(quán)力（管理）”，“輕管理，更注重培育和激勵”……使之成為充滿希望的企業(yè)骨干，最終打造一支心態(tài)健康、富有向心力的新型企業(yè)團(tuán)隊(duì)。如何做一個(gè)新型的90后的領(lǐng)導(dǎo)，去管理這個(gè)群體，這是擺在我們每一位管理者面前的迫切難題。

課程收益：
● 了解90后新生代員工心理特征和行為特征；
● 打破固有觀念，摘掉“有色眼鏡”，客觀、中立的評價(jià)和看待90后新生代員工；
● 學(xué)會90后新生代員工工作輔導(dǎo)的藝術(shù)和柔性管理的方法，成為教練型管理者；
● 掌握90后新生代員工*和最有效的管理理念和管理工具，從而使得管理由“對抗”走向“對話”，由“管人”到“管心”的轉(zhuǎn)化。

課程對象：與90后直接打交道的管理者

課程大綱
導(dǎo)引：遇到90后下屬，被清零的管理自信
第一講：面對90后新生代員工，管理為什么要“輕”
一、不僅是代溝
案例：遲到罰款
1、人類文明傳承的三種模式
2、代際之間建立關(guān)系的三種方式
3、典型案例解析：南海本田罷工事件、富士康連環(huán)跳事件的背后
4、代溝體現(xiàn)的四個(gè)層面的差異
二、90后群體特質(zhì)分析
OH卡小組游戲：90后新生代員工畫像
1、我們真的不一樣
小測試：那些“火星文”你聽懂幾個(gè)？
2、60后與90后，80后與90后差異
3、新生代群體的五大典型特征
三、管理思維的轉(zhuǎn)變
案例：不敲門的“野蠻人”
1、從“對抗”轉(zhuǎn)向“對話”
2、新生代員工直線管理者的三個(gè)段位
3、管理新生代員工的四步曲
4、管理者頭上的三頂帽

第二講：輕管理的“一招三式”——讓90后員工樂于接受你的管理
一、輕管理的一招三式
第一式：軟化沖突的二個(gè)關(guān)鍵
1)情緒控制
2)不要忽略員工的要求
第二式：淡化權(quán)威
第三式：強(qiáng)化邊界
案例實(shí)操：不敲門的“野蠻人”如何展現(xiàn)輕管理的一招三式
二、讓員工樂于接受管理的策略一：建立信任比建立權(quán)威更加重要
案例：不愿意回來的助理
1、與愉快新生代聊天的3個(gè)技巧
技巧一：緊抓嗨點(diǎn)
技巧二：自黑示弱
技巧三：賣萌請教
2、對新生代現(xiàn)場即時(shí)點(diǎn)贊的4個(gè)法寶
法寶一：正式場合
法寶二：即時(shí)點(diǎn)贊
法寶三：具體描述
法寶四：座談分享
三、讓員工樂于接受管理的策略二：對人不對事
1、員工犯錯的二類原因
2、對人不對事的二個(gè)焦點(diǎn)：“焦點(diǎn)在人”與“焦點(diǎn)在外”
3、如何對員新生代工有效關(guān)懷的4個(gè)節(jié)點(diǎn)
節(jié)點(diǎn)一：首日關(guān)懷
節(jié)點(diǎn)二：首周跟進(jìn)
節(jié)點(diǎn)三：首月隨訪
節(jié)點(diǎn)四：首季總結(jié)
4、對進(jìn)新生代行心理減壓的4個(gè)心法
心法一：引導(dǎo)需求
心法二：同理切入
心法三：正面引導(dǎo)
心法四：解決問題
四、讓員工樂于接受管理的策略三：成為教練型管理者
1、教練的四種技術(shù)和四個(gè)步驟
2、給他們一點(diǎn)真正的權(quán)力
3、教會他們從你這里獲取資源
4、如何對新生代高效布置工作的5個(gè)步驟
步驟一：下達(dá)任務(wù)
步驟二：現(xiàn)場反饋
步驟三：說明目的
步驟四：設(shè)立權(quán)限
步驟五：說明想法
5、對新生代骨干績效面談的BEST攻略
1）行為描述
2）闡述結(jié)果
3）征詢意見
4）積極結(jié)束
案例分析：領(lǐng)導(dǎo)，只要我想做，我分分鐘可以做好
五、讓員工樂于接受管理的策略四：變“潛規(guī)則”為“顯規(guī)則”
案例：不愿意出差的員工
1、生活和工作是兩回事
2、情緒不僅僅是員工自己事
3、基本的著裝和禮儀
4、網(wǎng)絡(luò)工具的使用規(guī)范
頭腦風(fēng)暴：在你的管理日常中，有哪些看似稀疏平常的潛規(guī)則需要和新生代員工做好約定呢

第三講：如何幫助新生代員工盡快成為合格的員工，實(shí)現(xiàn)自我管理
一、有心有法，疏導(dǎo)轉(zhuǎn)化
案例：坐會議的女孩
1、工作首日管理要做的三件事
2、處理好高期望值的“三不”原則
3、淡化權(quán)威的“準(zhǔn)父母”式管理
二、教會他正確理解崗位工作任務(wù)
1、WWRH提升思維能力的萬能公式
2、培養(yǎng)戰(zhàn)略思考的“樹狀思維”
案例：剝洋蔥式的面談技術(shù)
三、教會他一次做好一件事情
案例：喜歡新任務(wù)的新員工
1、90后面對挑戰(zhàn)的自信
案例：優(yōu)秀行政助理的速成
四、幫助他們找到工作節(jié)奏
1、停止做錯事
2、按優(yōu)先次序
3、改善拖延

第四講：如何讓新生代員工保持工作激情
一、幸福模型談90后的兩極分化
1、幸福模型
2、60/70/80/90后的幸福模型
3、由需求層次劃分的“小X”和“小Y”
案例：如何有效辨別團(tuán)隊(duì)中的自燃型員工小Y和點(diǎn)燃型員工小X？
1）自燃型員工小Y的基本特征、需求層次、行為特征和激勵方法；
2）點(diǎn)燃型員工小X的基本特征、需求層次、行為特征和激勵方法。
二、以雙因素理論為基礎(chǔ)的90后激勵
1、雙因素理論
2、新生代員工激勵因素重要排序表
3、新生代員工職場滿意度調(diào)查分析
4、新生代員工喜歡的7個(gè)工作偏好
5、新生代員工離職時(shí)間、離職原因、離職動機(jī)分析
6、新生代員工職場激勵因子對比表（管理者VS員工）
行動學(xué)習(xí)：新生代員工職場嗨點(diǎn)和癢點(diǎn)，你Get到了嗎？
三、“引爆嗨點(diǎn)、緊抓痛點(diǎn)”的90后新生代員工激勵
1、夢想管理，引爆嗨點(diǎn)
1）夢想的價(jià)值
2）自動自發(fā)的工作
3）營造夢想的工作環(huán)境
2、參與是*的認(rèn)可，對準(zhǔn)癢點(diǎn)
3、彈性獎勵，提高沸點(diǎn)
4、以彼所求，緊抓痛點(diǎn)

第五講：如何化解個(gè)性化員工溝通沖突及防職關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)防范
一、如何化解個(gè)性化員工的職場溝通沖突？
1、軟化沖突的溝通心法和操作技能——心法：卸力，技巧：情緒+面子
2、淡化權(quán)威的管理心法和操作技能——心法：降維，技巧：示弱+自黑
3、強(qiáng)化邊界的溝通心法和操作技能——心法：同理，技巧：同頻+同理
行動學(xué)習(xí)：
1）面對聰明熱情但不喜歡照章辦事新生代，如何軟化沖突？
2）面對娛樂熱心但工作粗心的新生代員工，如何有效激勵？ 
3）面對說走就走，沖動辭職的新生代員工，如何有效引導(dǎo)？
二、新生代離職的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)和防范——事先預(yù)防|+有效引導(dǎo)
1、新生代員工離職的六大關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)和原因
2、理智沖動型和離職型離職的辨別和應(yīng)對
3、沖動型離職的有效溝通和化解沖突管理
4、理智型離職的有效溝通和職業(yè)通道建立

用90后思維管理90后課程