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績效輔導(dǎo)和面試技巧課程

【課程背景】
現(xiàn)階段企業(yè)的管理人員普遍在“績效管理”中存在的誤區(qū)是不知道輔導(dǎo)誰、如何輔導(dǎo)及如何進行績效面談，導(dǎo)致員工抵觸心理嚴重，增加考核難度；更因缺乏有效的績效輔導(dǎo)和溝通技巧，讓績效流于形式，員工工作效率低下。
績效輔導(dǎo)和面談缺失導(dǎo)致的問題是：
造成工作失誤和差錯
員工認為績效就是扣工資
績效考核無用
企業(yè)重績效結(jié)果，而忽視績效輔導(dǎo)，最終結(jié)果令組織和個人都不滿意
認為公司的績效管理不夠科學(xué)嚴謹、不公平、流于形式、毫無激勵性
績效會遭到員工抵制，原因在于員工不能夠就指標的選取和標準的設(shè)定與上級達成共識
重視績效計劃制定和結(jié)果評估，而忽略過程中的輔導(dǎo)
涉及到扣發(fā)績效工資時，管理者不希望做那個“壞人”，為了避免與員工的沖突，很多管理者選擇直接不反饋績效結(jié)果
對績效輔導(dǎo)缺乏科學(xué)的認識
對績效輔導(dǎo)缺乏相應(yīng)的能力
對績效輔導(dǎo)缺乏有力的推動機制
這些問題都是每一個企業(yè)在企業(yè)績效管理中需要直接面對的，其答案將決定企業(yè)績效管理是否有效，業(yè)績是否能夠達成，員工能力是否能夠提升；而如何進行有效的績效輔導(dǎo)和溝通技巧，幫助企業(yè)提升組織效能，打造組織核心競爭力，本期課程將帶你一起找到這些問題的答案。

【課程收益】
了解績效輔導(dǎo)與績效面談的重要性
學(xué)習(xí)績效輔導(dǎo)與績效面談的技巧與方法
能針對四類不同下屬采取針對性輔導(dǎo)方式，提升輔導(dǎo)成效
能初步運用績效面談六步驟進行面談，并清晰其中的關(guān)鍵點
能針對不同下屬采取差異化的面談方式，提升面談成效
能運用績效面談的九技巧，減少下屬的心理阻抗，達成績效改進共識

【課程對象】企業(yè)主管級以上的管理者

【課程大綱】
一、為什么要績效輔導(dǎo)和面談
1、績效
導(dǎo)入：績效，一個永恒的話題
2、績效管理
績效管理的目的
績效管理與組織能力
績效管理流程
3、績效輔導(dǎo)與面談的作用
4、績效輔導(dǎo)與面談五大誤區(qū)

二、什么是績效輔導(dǎo)與面談
1、績效輔導(dǎo)定義
-輔導(dǎo)誰
-輔導(dǎo)什么
-怎么輔導(dǎo)
-輔導(dǎo)的結(jié)果
2、 績效面談
-誰談
-談什么
-怎么談
-談的結(jié)果

三、怎么做績效輔導(dǎo)
1、績效輔導(dǎo)前準備
管理者九項要求
2、績效輔導(dǎo)形式
3、績效輔導(dǎo)策略
-授權(quán)型
-支持型
-指令型
-參與型
4、績效教練技術(shù)
-績效教練
-績效教練四項能力
-聆聽
-發(fā)問
-區(qū)別
-回應(yīng)
5、績效輔導(dǎo)十六字方針
6、績效輔導(dǎo)六步流程
實戰(zhàn)演練
案例：發(fā)問技巧

四、怎么做績效面談
1、績效面談三個環(huán)節(jié)
績效面談前資料準備
績效面談前問題準備
績效面談前其它準備
2、績效面談原則
SMART原則
直接具體原則
互動原則
基于工作原則
分析原因原則
相互信任原則
3、績效面談過程 
4、績效面談九問
5、績效面談技巧
5W1H
WHO
WHEN
WHERE
WHAT
WHY
HOW
漢堡原理
案例分享
STARAR
情景
任務(wù)
行動
結(jié)果
改進
結(jié)果
案例分享
6、反饋技巧
表揚
批評
7、績效面談注意事項
8、績效面談案例
績效面談案例找錯
實踐演練
9、小結(jié)：績效面談九項技巧

結(jié)束語：我們要增長，更要成長！

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