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HRBP課程培訓

課程背景：
今天，保持企業(yè)持續(xù)競爭力是所有企業(yè)和組織的共同追求。面對激烈的競爭環(huán)境，如何提升組織的競爭力和生存能力是共同的挑戰(zhàn)。“人力資源業(yè)務伙伴如何才能創(chuàng)造高層期望的價值并有效服務于業(yè)務運營？
人力資源業(yè)務伙伴（HRBP）的有關模型、職位、績效還是其人物關系扮演的角色，一直都面臨著諸多問題、爭論和挑戰(zhàn)。面臨著“HRBP角色模糊、意識扭曲、績效低下、能力不足而導致的業(yè)務部門和人力資源的不滿，人力資源業(yè)務伙伴是專才、通才還是服務的提供者而已？人力資源業(yè)務伙伴如何才能從其目標、能力與成果的創(chuàng)新性思維中受益？人力資源業(yè)務伙伴應當注重戰(zhàn)略層面還是執(zhí)行層面？如何界定其價值？因此，通過對人力資源業(yè)務伙伴的自我修煉與體系構建，在新常態(tài)下成為人力資源所面臨的一項重大挑戰(zhàn)與變革。

課程目標：
本課程通過在企業(yè)中的人力資源業(yè)務伙伴角色定位，自我修煉，體系構建等方面的問題解析以及理念，工具和方法闡釋，課程為HRBP提供清晰管理者角色定位，明確HRBP管理思維，并為HRBP提升管理工作提供可借鑒的方法與技巧，以提高管理者個人管理技能，實現(xiàn)組織人力資本的核心競爭力。達成以下目標:
1.了解成功HRBP的心態(tài)與思維模式；
2.清晰準確界定個人職業(yè)定位和職業(yè)修煉；
3.掌握HRBP的思維與技能修煉要點，了解能力體系建設的方法；
4.掌握互聯(lián)網時代HRBP管理思維和技能，適應組織發(fā)展的九大效能提升措施。
授課方式：啟發(fā)式、教練式、互動式、小組討論、管理游戲
授課對象：HRBP從業(yè)人員、HRBP后備人員

課程大綱
第一講：HRBP源起與角色認知
一、HRBP的出處與來源
1.DaveUlrich的HRBP框架
2.企業(yè)HRBP的幾種來源
案例：什么是HRBP？
1）IBM、華為等企業(yè)的BP操作
二、HRBP的適用環(huán)境
1.行業(yè)特征（高成長、高產出、高素質）
2.HRBP在大型企業(yè)的應用案例
3.HRBP在中小企業(yè)的應用場景
1）HRBP要做些什么？
--IBM的HRBP、COE、SSC的定義、角色與職責
案例：華為公司HRBP的角色定位及要求

三、從HR六大模塊到三支柱模型
1.人力資源發(fā)展分析（人力資本價值鏈分析/管理成熟度分析）
2.HRBP在三支柱模型中的角色定位
3.三支柱與3D模型(DesignDiscoverDeliver)
案例：哪些因素影響HRBP績效？
1）研討：HRBP四類模式在實踐中的制約條件有哪些？
2）HRBP工作績效要素分析

四、HRBP的發(fā)展規(guī)劃
1.HRBP的自我修煉之路
案例：HRBP有哪幾種模式？
HRBP的四種典型模式
2.HRBP的三個發(fā)展階梯
案例：HRBP的成功要素之心態(tài)與思維
HRBP應具備哪些心態(tài)？
3.HRBP的三條職業(yè)通道
案例：HRBP的個人發(fā)展
HRBP職業(yè)發(fā)展的六個階段
4.HRBP的能力構成
案例：阿里巴巴政委的成功要素之能力建設
騰訊HRBP應該具備哪些能力？
華為公司HRBP的能力要求？

第二講：HRBP之互聯(lián)網思維技能訓練
一、互聯(lián)網思維的換系統(tǒng)與打補丁思維
1.傳統(tǒng)HR六大平衡與六定原理分析
1）六大平衡系統(tǒng)，平衡vs不平衡；
2）六定原理模型，確定vs不確定；
3）不平衡與不確定原理；
傳統(tǒng)：目標--制度--績效--獎懲
互聯(lián)網：使命--需求--標桿--榮耀
2.大公司和小公司的組織變革博弈？
1）計劃與進化，
2）封閉與開放，
3）平衡與非平衡
4）控制與失控
案例分析：蘇寧電器與國美電器，京東競爭與淘寶、騰訊之爭。

二、新常態(tài)下效能和效價理念的理解
1.新常態(tài)下的新經濟關注的緣起
1）農業(yè)經濟發(fā)展的家文化--情感與使命--人
2）工業(yè)經濟發(fā)展的廠文化--雇傭與責任--事
3）互聯(lián)網+環(huán)境下平臺文化--鏈接與體驗--效能與效價
2.新常態(tài)的互聯(lián)網管理思維
1）關注功能六定轉換為關注價值；
2）關注服務技巧轉換為關注體驗；
3）關注平臺鏈接轉換為關注增值。

三、新常態(tài)下員工的發(fā)展趨勢
1.員工的‘四化’發(fā)展趨勢
1）生活多樣化
2）物質豐富化
3）文化單調化
4）精神荒漠化
2.如何讓員工感覺幸福
1）一個爽字了得
2）靠什么給員工感覺
3）敬天愛人’的哲學思維
案例分享：20年后回訪當初幸福之人，結果帶來的的思考
思考與總結：互聯(lián)網思維的核心“變與不變”

第三講：HRBP之提升效能措施
一、價值創(chuàng)造無邊界，員工與顧客共創(chuàng)價值！
案例：小米的100位殘粉的效價！
案例：HR微波爐加熱與電路加熱法。
二、大數(shù)據人力資源決策與效能計量管理
案例：互聯(lián)網+五維結構的人才管理盤點價值！
1.數(shù)量
2.成本
3.結構
4.價值
5.趨勢
思考：基于人力資本增值的動態(tài)優(yōu)化配置系統(tǒng)，實現(xiàn)職位管理與能力管理系統(tǒng)的有效監(jiān)測管理。

三、去中心化與員工自主經營與管理
1.核心非核心，小人物也能創(chuàng)造大貢獻
2.客戶與用戶思維，
3.學會使用基站優(yōu)勢
案例分享：中國的電信的阿米巴引入的思考
四、情感鏈接、互動溝通，提升人才價值體驗
1.組織的三個發(fā)力點
2.營造環(huán)境，優(yōu)化組織性能
3.善用流程，規(guī)范組織運行
4.正視矛盾，解決組織沖突
5.解決沖突的六項策略
6.情感融通，融洽人際關系
7.文化快樂，學會講故事傳遞快樂！
案例分析：互聯(lián)網思維:育人：用學習者推動學習者！京東的標桿思維

五、選對人才：精準選人、構建人才全面發(fā)展系統(tǒng)，打造人才供應鏈
1.基于崗位人才體系構建思維
2.基于戰(zhàn)略人才繼任者計劃
3.基于人性的互聯(lián)網增值供應鏈
六、夢想建立：從周期激勵變?yōu)槿嬲J可激勵
案例分析：激勵的強制拆遷，異地再造思維。
1.用工作去激勵員工
2.人類需求發(fā)展三重境界分析
3.激發(fā)員工內在的價值創(chuàng)造潛能，全面提升人力資源價值創(chuàng)造增值
七、創(chuàng)業(yè)機制：人才企業(yè)所有制vs價值創(chuàng)造圈所有制
1.從企業(yè)忠誠變職業(yè)價值忠誠，
2.以人才為本變轉為以核心競爭力為本

八、共贏思維:人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏
1.效是檢驗推行效果的根本標準；
2.基于客戶價值量化人力資源價值創(chuàng)造；
3.動態(tài)式計劃，確保達成目標；
4.復盤式總結，推動持續(xù)改善；
5.共贏：承諾到位，執(zhí)行變成自行；
6.競賽管理，讓團隊進入“巔峰狀態(tài)”
分享:承諾-標桿-競賽-激勵
構建人力資源效能對標管理體系，加速人力資源效能提升；
課程說明：為確保課堂*體驗，課后*實踐！
本方案將會在培訓前必須與企業(yè)做進一步溝通，根據企業(yè)具體情況，調整成符合企業(yè)實際情況的個性化方案。

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