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人才系統(tǒng)構(gòu)建課程

【課程背景】
企業(yè)同質(zhì)化競爭嚴重，進入嚴酷的微利時代。人力資源的重要性突顯，成為企業(yè)生存與發(fā)展的決定性因素。很多企業(yè)和管理者都面臨這樣的困境：
人力成本快速上漲，五險一金及個稅成本高達企業(yè)支出40%，導致利潤嚴重下降，怎么辦？
組織僵化，缺乏有效退出機制，甚至存在“吃大鍋飯”情況，優(yōu)秀員工流失，如何改進；
培訓形式化，與業(yè)務體系脫節(jié)，缺乏整套人才培養(yǎng)與人才發(fā)展系統(tǒng)；
股權(quán)激勵、阿米巴、OKR、性格測試……是否符合當前的管理情境？
績效考核流于形式，浪費精力，不做不可能，做了沒效果，HR經(jīng)常被指責失職；
勞動法規(guī)限制嚴格，國企還受到體制因素影響，建立“能上能下，能進能出”的勞動關(guān)系機制，成為企業(yè)的當務之急。
人力資源管理技能是所有優(yōu)秀管理者必備的管理技能。然而在管理中，大部分管理者存在對于人力資源理解不足，難以駕馭各種科學管理工具，存在各種團隊管理中的難題和挑戰(zhàn)。
本課程從管理者日常管理的角度進行設計，幫助部門管理人員了解人力資源的重點工具，系統(tǒng)地掌握選拔、輔導、激勵、發(fā)展員工的方法，快速提升部門的整體績效。

【課程收益】
了解企業(yè)高層、人力資源部、各部門和分支機構(gòu)負責人在團隊管理中應當承擔的職責，明確團隊建設的要點和思路，從而轉(zhuǎn)變管理觀念； 
完整掌握人力資源管理7大關(guān)鍵環(huán)節(jié)，和12個基本工具，現(xiàn)場針對工具逐一實際演練，全面提升學員能力；
形成一套量身定制，課后即用的改進方案，即時優(yōu)化公司人力資源管理，推進業(yè)務開展；
取得全套人力資源管理工具文件資料包，全面支持企業(yè)人力資源優(yōu)化。

【課程特色】
聚焦目標：用鮮活的案例或視頻給出場景，提出問題，引發(fā)學員思考；
激活舊知：發(fā)動學員討論，啟動學員解決問題的經(jīng)驗，喚醒舊的知識；
論證新知：老師總結(jié)歸納學員的觀點，提煉出新的觀點，工具和方法；
應用新知：讓學員應用新的工具和方法反復演練，老師點評，直到掌握；
融會貫通：引導學員將所學的方法和工具應用到實際工作中去，靈活運用。

【課程對象】
HR全體員工；
企業(yè)負責人及管理層；
其他有人力資源培訓需求員工；

【課程大綱】
一、人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵---人才培養(yǎng)三大核心觀點
1、以系統(tǒng)方案解決單點問題
“All in One”，建設統(tǒng)一高效的人效制度體系
2、對標管理：“創(chuàng)新=對標+定制”
“Total Rewards（全面激勵）”：薪酬、個人發(fā)展、員工感受相結(jié)合的全面激勵
3、人治與法治相結(jié)合:對干部的要求與考核內(nèi)容
人才發(fā)展戰(zhàn)略定位與人才梯隊建設的7大關(guān)鍵步驟
學員演練：企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的五維度回顧
4、不做管理做教練，做到引導啟發(fā)式團隊培養(yǎng)
現(xiàn)場測試：管理人員的溝通風格測試
人才管理的基礎(chǔ)—勝任力素質(zhì)模型
為什么勝任力素質(zhì)模型是基礎(chǔ)？
理解勝任力的“冰山模型”
3、構(gòu)建勝任力模型的“五步法則
招聘崗位需求分析實戰(zhàn)案例：某企業(yè)招聘區(qū)域銷售經(jīng)理---“鉆石模型”構(gòu)建
學員演練：構(gòu)建本部門崗位勝任力模型
工具使用：人員落位圖、崗位說明書及工具模板

二、人才的選用之道——人才甄別與面談技術(shù)（選才）
招聘失敗的成本（直接成本+隱性成本）
案例及討論：招聘不成功的問題癥結(jié)在哪里？
人崗匹配、人與組織匹配、人與組織發(fā)展匹配到底哪一個更重要？
人員招聘的十大核心理念
招聘是所有部門的事情,HR部門與用人部門的職責定位
最好的不一定是最合適的
堅持用人所長
學歷不代表能力,經(jīng)歷不同于經(jīng)驗
強調(diào)企業(yè)文化的認同感
企業(yè)與應聘者之間的“互動營銷”
招聘既有“科學性”，又有“藝術(shù)性”
小心遭遇“面霸”，不要提無效問題；
寧缺勿濫，“請神容易送神難”
招聘工作只有開始，沒有結(jié)束
4、候選人是否能真的勝任？掌握面試核心技術(shù)
行為描述型面試（STAR提問法）、情景式面試、壓力型面試；
結(jié)構(gòu)化面試七大經(jīng)典問題類別及實施技巧：背景性問題-意愿性問題-情境性問題-壓力性問-能性問題-專業(yè)性問題-行為性題目
打亂次序，聲東擊西
引蛇出洞，步步為營
未雨綢繆，窮追猛打
逆向推理，心理投射
直線經(jīng)理在面試中常見的認知偏差（7個認知偏差）
5、人才測評技術(shù)，三大工具實現(xiàn)精準面試
實戰(zhàn)演練 :  行為描述面試技巧全攻略-運用STAR法，找到合適的人才
工具使用：性格測評問卷及參考答案
6、人才的錄用后如何快速融入建立心靈契約？
案例及討論：人才流失的原因分析？
關(guān)注新人關(guān)注的問題
新人融入的三個波段
把控融入的進程

三、人才培養(yǎng)的基本功——教練式培訓與管理（育才）？
人才從哪里來-----誰的責任  誰來培養(yǎng)？用什么方法培養(yǎng)？
企業(yè)對人力訓練的基本架構(gòu)
直線經(jīng)理對培訓參與度的等級評價
培訓什么？——直線經(jīng)理如何確定培訓需求？
培訓的流程構(gòu)建
成人學習的四大特點
如何執(zhí)行？——帶教體系的建立
構(gòu)建學習型組織：*圣吉的5項修煉
直線經(jīng)理如何進行培訓效果評估（四級評估模型介紹）
團隊游戲：如何有效訓練下屬

四、業(yè)績倍增的關(guān)鍵引擎——績效管理（用才）
績效魔咒的三張面孔
直線經(jīng)理在績效管理中的5種角色
重結(jié)果還是重過程？績效管理的三角穩(wěn)定系統(tǒng)
目標系統(tǒng)：平衡計分卡與KPI
動力系統(tǒng)：人才九宮格的應用
管控系統(tǒng)：績效管理的循環(huán)流程管控
案例：56 歲從零開始，如何用六年從 50 萬干到 1000 億有效的績效面談是績效改進和提升的必要保證
現(xiàn)場演練： 針對不同個性的員工管理者如何對員工進行有效績效溝通及面談。

五、激活團隊的動力源——基于人性的員工激勵技巧（留才）
需求-動機理論，了解人性的核心動力源
激勵應是最適宜的：人性假設理論，
激勵應是多方位的：馬斯洛需求層次理論：
激勵的的6種方法：
薪酬激勵：邊際遞減理論與公平理論；
培訓激勵：
愿景激勵：績效管理的循環(huán)流程管控
目標激勵：邊際遞減理論與公平理論；
情感激勵：
危機激勵：
分組討論：部門主管如何留住關(guān)鍵核心人才，如何設計*激勵方案

六、合作才能發(fā)展，共贏才是王道——員工職業(yè)生涯規(guī)劃？
為什么要給員工做職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)顧問的角色認知
職業(yè)發(fā)展“三三三”理論
練習：職業(yè)生涯規(guī)劃面談實操

七、行動計劃的承諾書（落地）？
感悟：培訓后發(fā)生理念上的改變
收獲：回去后可以應用的工具和方法
計劃：三月內(nèi)能夠達成的落地目標

人才系統(tǒng)構(gòu)建課程