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高績效增長課程

課程背景
企業(yè)的存在都是有其經(jīng)營目標(biāo)的，企業(yè)的管理就是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程，實現(xiàn)這個過程，就是一個完整的績效管理循環(huán)過程。通過創(chuàng)造績效實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的過程中，企業(yè)的管理者在管理工作中總是碰到這樣那樣的實踐問題：
在績效設(shè)計管理中如何根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定經(jīng)營目標(biāo)？
如何將經(jīng)營目標(biāo)層層分解到各管理運營環(huán)節(jié)中去？
如何以經(jīng)營目標(biāo)為核心正確設(shè)置各部門的考核指標(biāo)？
隨著外部市場環(huán)境不斷變化與企業(yè)的快速發(fā)展，對于企業(yè)而言，良好的績效考核體系尤為重要，針對企業(yè)的績效考核體系給予了更充分和明確的指導(dǎo)。所以績效體系如何能更好的構(gòu)建并創(chuàng)新，除了能持續(xù)提升員工表現(xiàn)并促進員工成長之外，也能很好的促進管理決策并幫助組織實現(xiàn)目標(biāo)。如何做好績效管理體系并針對不同性格的員工做面談，避免因面談引發(fā)勞動糾紛，如何更好賦能業(yè)務(wù)尤為突出。但由于績效考核中多重因素，導(dǎo)致做好績效考核不得不面對以下挑戰(zhàn)：
績效考核體系搭建只關(guān)注剛性指標(biāo)，忽視柔性指標(biāo)
績效考核執(zhí)行不規(guī)范，績效目標(biāo)設(shè)定、績效輔導(dǎo)與反饋及績效評估形同虛設(shè)
績效考核機制不系統(tǒng)化，無法做好績效持續(xù)提升正循環(huán)
員工面談無方法無效果無策略
本課程將通過1天大量版權(quán)的工具與演練，更好搭建切實有效的績效考核體系，完善績效考核流程與落地有效性，同時創(chuàng)設(shè)績效考核體系的“道、法、術(shù)、勢”，通過鏈接夢想，繪制藍圖，變員工績效考核被動為主動，通過績效行動計劃和績效指標(biāo)承諾，變績效的執(zhí)行為自行，通過教練面談與復(fù)盤，變績效考核懲罰為賦能。

課程收益：
績效文化內(nèi)驅(qū)化，績效執(zhí)行和諧化，績效輔導(dǎo)賦能化，績效實施工具化；
基于不同員工類型進行面談的技巧指導(dǎo)和落地實操演練；
提升學(xué)員的績效考核體系設(shè)計能力和創(chuàng)新能力；
掌握績效目標(biāo)設(shè)定、績效輔導(dǎo)與反饋、績效評估，使績效管理的“最后一公里”觸達員工并能有效執(zhí)行；
重塑員工績效新認(rèn)知、植入剛?cè)犭p線新模式，激發(fā)上下同欲新動力，構(gòu)建雙贏績效新文化；
贈送DISC測評，學(xué)員性格測試

課程對象：
HR、中高管及績效管理者

課程方式：
講解+工具+案例+討論+演練

課程大綱
第一講： 企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)
一、經(jīng)營目標(biāo)制定與戰(zhàn)略實現(xiàn)
1. 企業(yè)經(jīng)營的核心問題
2. 經(jīng)營目標(biāo)的來源
（1）基于公司戰(zhàn)略
（2）基于業(yè)務(wù)規(guī)劃
（3）基于職能價值
3. 經(jīng)營目標(biāo)確定的常見誤區(qū)
【案例分析】M公司制定的經(jīng)營目標(biāo)有什么問題？
4. 經(jīng)營目標(biāo)確定的333法則
【討論與實操】目標(biāo)與指標(biāo)的關(guān)系？每人列出3個目標(biāo)、3個指標(biāo)。
二、關(guān)于績效管理的思考
1. 績效管理從正確的理念開始
（1）投資理念
（2）分工協(xié)作理念
（3）務(wù)實與創(chuàng)新理念
2. 績效管理推動目標(biāo)實現(xiàn)
（1）績效管理涉及到三個層面
（2）績效管理的三級表現(xiàn)
（3）績效管理的三種契約表現(xiàn)
（4）三種機制輔助績效管理的契約表現(xiàn)
【實用討論】包產(chǎn)到戶理論與球隊理論
【案例分析】某公司績效工資與獎金設(shè)置的爭議、阿里巴巴的績效考核、績效主義害了索尼成就了三星
【小組討論】績效管理的動力是什么？如何學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)的績效管理
三、平衡計分卡與經(jīng)營目標(biāo)分解
1. 企業(yè)戰(zhàn)略與平衡計分卡
（1）化戰(zhàn)略為行動的平衡計分卡框架
（2）平衡計分卡四維度的關(guān)聯(lián)要素
（3）戰(zhàn)略描述（澄清）、衡量、管理的關(guān)系
2. 平衡計分卡分解的方法
（1）設(shè)定平衡計分卡四維度指標(biāo)的基本思路
（2）部門如何高度契合的分解公司指標(biāo)
3.平衡計分卡使用的注意事項
【應(yīng)用工具】平衡計分卡與企業(yè)戰(zhàn)略地圖、目標(biāo)策略式解析模型
【案例分析】某公司用BSC推行績效管理的案例分析
【小組討論】目標(biāo)、指標(biāo)、任務(wù)的關(guān)系？ 
【實戰(zhàn)演練】企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)基于平衡計分卡的分解
引導(dǎo)案例：
企業(yè)的績效目標(biāo)與我何干？

第二講：績效考核的剛?cè)岵?mdash;—戰(zhàn)略分解到上下同欲
一、源起極簡——化繁為簡的績效新法
陰陽圖與人活著為什么？
1、績效管理現(xiàn)狀診斷
（1）事的認(rèn)知：績效管理六大問題診斷
工具：績效管理現(xiàn)狀心電圖診斷表
（2）人的認(rèn)知：績效管理者的認(rèn)知診斷
工具：九宮格自畫像
2、企業(yè)績效構(gòu)建邏輯
組織管控目標(biāo)經(jīng)濟效益與個人愿景共生價值的關(guān)系，才是推動績效關(guān)鍵
案例分析：以國家*文件為基礎(chǔ)進行企業(yè)績效考核的底層邏輯剖析
二、鏈接夢想——企業(yè)與員工夢想互鏈
1、績效目標(biāo)管理的本質(zhì)
2、將企業(yè)目標(biāo)與部門目標(biāo)和個人目標(biāo)進行互聯(lián)
工具：一張白紙定夢想
實戰(zhàn)演練：請將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與個人績效考核目標(biāo)進行鏈接

第三講：常見績效考核之法，建立考核目標(biāo)，變被動為主動
案例解析：為何員工績效考核都是90分以上，公司卻破產(chǎn)了？ 
一、常見的績效考核方法
1.MBO：從主席指揮解放戰(zhàn)爭看目標(biāo)管理
2.KPI：要我做的事，強調(diào)目標(biāo)達成，代表關(guān)鍵績效指標(biāo)
3.OKR：我要做的事，強調(diào)關(guān)鍵結(jié)果的量化和項目的推進
4.BSC：企業(yè)平衡四維模型
工具：績效管理方法選擇工具表
實戰(zhàn)演練：根據(jù)模擬或真實企業(yè)場景進行績效管理方法的選擇。

第四講： 搭建企業(yè)績效考核體系，變執(zhí)行為自行
引導(dǎo)案例：為何績效指標(biāo)能被接受？
第一步 績效指標(biāo)制定
1.通過目標(biāo)管理法進行績效的戰(zhàn)略解碼
2.通過OKR實現(xiàn)績效的上下對齊，左右拉通
3.通過KPI實現(xiàn)績效的個人指標(biāo)落地
工具：績效行動計劃七步表
演練：2024年部門員工崗位績效考核指標(biāo)的梳理、撰寫與產(chǎn)出
第二步 績效過程輔導(dǎo)
1.常見的績效輔導(dǎo)三板斧
2.績效輔導(dǎo)的案例
工具：績效輔導(dǎo)行動表
實戰(zhàn)演練：對員工進行績效輔導(dǎo)的6個關(guān)鍵
第三步 績效考核
案例解析：為何績效考核結(jié)果總受到員工的質(zhì)疑？
1、績效考核方法的選擇
2、如何績效考核打分
3、如何進行績效考核的面談？
方法工具：八步驟指標(biāo)分解表
實戰(zhàn)演練：如何高效、公平的績效考核
第四步 管理者必備考核技能之交“心”之談：績效輔導(dǎo)面談
引導(dǎo)案例：不讓管理者的面談成為走形式
1、績效面談四場景
2、績效面談七原則
案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案
3、績效面談全流程
4、績效面談工具
工具：績效改進面談表與溝通記錄表
5、基于DISC的員工面談
工具：DISC在線測試
6、績效差的員工績效面談
案例解析：如何讓績效差的員工接受結(jié)果
第五步 績效考核結(jié)果應(yīng)用
1、績效物質(zhì)與精神激勵 
心不受委屈與錢要給到位
2、四”心“激勵法
3、績效考評結(jié)果的運用
總結(jié)/反思與行動計劃

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