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國企領(lǐng)導(dǎo)力課程

課程背景
*國有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組和*國資委對全面實施國企改革三年行動進行部署，企業(yè)開始尋求“成本、效益、效率”之間的*平衡點，實現(xiàn)“員工能進能出、干部能上能下、收入能高能低”靈活管理機制。基于這樣的背景，隨著外部市場環(huán)境不斷變化與企業(yè)的快速發(fā)展，對于企業(yè)而言良好的績效管理尤為重要，除了能持續(xù)提升員工表現(xiàn)并促進員工成長之外，也能很好的促進管理決策并幫助組織實現(xiàn)目標。從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略，再落實到人力資源管理的過程中績效管理往往首當其沖被重點討論，做好管理不得不面對以下挑戰(zhàn)：
績效考核體系搭建只關(guān)注剛性指標，忽視柔性指標
績效考核執(zhí)行不規(guī)范，績效目標設(shè)定、績效輔導(dǎo)與反饋及績效評估形同虛設(shè)
績效考核機制不系統(tǒng)化，無法做好績效持續(xù)提升正循環(huán)
部門績效指標如何分解到個人
本課程將通過1天大量版權(quán)的工具與演練，更好搭建切實有效的績效考核體系，完善績效考核流程與落地有效性，同時創(chuàng)設(shè)績效考核體系的“道、法、術(shù)、勢”，通過鏈接夢想，繪制藍圖，變員工績效考核被動為主動，通過目標分解、績效行動計劃和績效指標承諾，變績效的執(zhí)行為自行，通過教練改進計劃與績效復(fù)盤，變績效考核懲罰為賦能。

課程收益：
績效文化內(nèi)驅(qū)化，績效執(zhí)行和諧化，績效輔導(dǎo)賦能化，績效實施工具化；
將目標分解到員工，制定適合本部門的績效考核制度，側(cè)重營銷體系的績效重點；
提升學(xué)員的績效考核體系設(shè)計能力和創(chuàng)新能力；
掌握績效輔導(dǎo)與反饋、績效評估，使績效管理的“最后一公里”觸達員工并能有效執(zhí)行，重點如何進行員工績效輔導(dǎo)；
營銷體系績效激勵機制設(shè)計與應(yīng)用；

課程對象：
部門負責(zé)人，人力資源管理專業(yè)人士，一線管理人員

課程大綱
引導(dǎo)認知： 2024年三項改革制度下績效管理新政實戰(zhàn)（以責(zé)定考：績效管理體系）
1.三項制度改革下績效管理的本質(zhì)（人社部《國有企業(yè)內(nèi)部薪酬指引》）
——實現(xiàn)組織目標和個人發(fā)展目標
（1）高管心中“要做什么”
（2）中層心中“要做什么”
（3）員工心中“要做什么”
2.三項改革制度下績效管理的“四是”與“四不是”
（1）是管理形式，不是單一的績效考核
（2）是員工成長的手段，不是迫使員工更好工作的大棒
（3）是各級部門協(xié)作的工作，不是財務(wù)部的工作
（4）是日常工作，不是額外工作

第一章：績效管理的認知
一、績效管理實施的必要性
管理者如何做到對績效管理的“愿做、想做、會做、能做”？
（1）事的認知：流程理事
工具： 營銷體系流程圖
（2）人的認知：制度管人
工具：管人常見四大制度-營銷人員崗位制度、營銷人員績效制度、營銷人員薪酬制度、營銷人才發(fā)展制度
1.績效管理三大痛
（1）目標設(shè)定沒標準
（2）過程輔導(dǎo)沒方法
（3）前后程序沒銜接
2.部門績效管理常見的問題
考核指標和考核標準如何確定？
績效指標不能直指員工關(guān)鍵業(yè)績？
績效考核的工指標不知道選什么？
管理者制定好績效指標，員工不買賬？
沒有真正意義上的績效反饋，績效面談走過場？
3.部門績效管理的本質(zhì)
實戰(zhàn)演練：如何將部門目標與員工目標進行有效鏈接？
工具：夢想鏈接夢想圖表（激發(fā)營銷員工的驅(qū)動力）

第二章：績效目標分解與指標制定
一．績效管理的流程
（一）目標制定
（二）績效輔導(dǎo)
（三）績效考核
（四）面談反饋
第一步 目標計劃與指標制定
引導(dǎo)案例：貓吃辣椒？
1.傳統(tǒng)績效三部曲
（1）發(fā)送PBC給PBC承諾人
（2）要求PBC承諾人簽字
（3）達不成任務(wù)懲罰
2.目標計劃與指標制定
STEP1：組織目標的策略解碼與落地
STEP2：OKR思維上下對齊，左右拉通
STEP3：KPI指標的制定與追蹤
現(xiàn)場演練：部門戰(zhàn)略目標解碼
3.績效指標的來源及設(shè)定
（1）績效指標制定的來源
（2）KPI指標體系設(shè)計的五個步驟
（4）定量指標、定性指標和NNI指標
實戰(zhàn)演練：營銷體系2024年度績效指標
【工具】八維度績效指標呈現(xiàn)表
思考：制定好績效指標就一定能實現(xiàn)嗎？
第二步 績效輔導(dǎo)
引導(dǎo)案例：員工績效達不成什么原因？
一．從一個員工績效不佳的原因看績效輔導(dǎo)的方向
二．企業(yè)“三級跳”員工輔導(dǎo)法
1 . 從戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭
2 . 從標桿里學(xué)習(xí)光輝
3 . 從導(dǎo)師處習(xí)得高招
工具：導(dǎo)師帶教系列表格
現(xiàn)場演練：績效輔導(dǎo)演練
案例分析：如何快速復(fù)制營銷人才
工具：師徒帶教工具套表
10%：培訓(xùn)學(xué)習(xí)
（1）內(nèi)訓(xùn)師團隊建設(shè)
（2）學(xué)習(xí)地圖與培訓(xùn)體系搭建
工具：
學(xué)習(xí)地圖
三．績效輔導(dǎo)實操怎么做？
1.以人（員工）為中心，而非以事（工作）為中心
2.會議要有結(jié)果、有記錄、有追蹤
3.建議每月至少1次，每次1小時,至少半小時
4.提前約定時間并嚴格履行
5.25%提問（輔導(dǎo)），50%傾聽，25%反饋
第三步 績效考核方法：建立考核目標，變被動為主動
1.MBO：從主席指揮解放戰(zhàn)爭看目標管理
2.KPI：要我做的事，強調(diào)目標達成，代表關(guān)鍵績效指標
3.OKR：我要做的事，強調(diào)關(guān)鍵結(jié)果的量化和項目的推進
4.BSC：企業(yè)平衡四維模型
案例解析：適合營銷體系的績效考核方法
第四步 績效輔導(dǎo)面談
1、績效面談四場景
2、績效面談七原則
案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案
3、績效面談全流程
4、績效面談工具
工具：績效改進面談表與溝通記錄表
5、典型問題員工處理技巧
案例解析：如何與績效考核結(jié)果為D的員工進行面談
第五步 績效考核結(jié)果應(yīng)用
1、績效物質(zhì)與精神激勵 
心不受委屈與錢要給到位
2、績效考評結(jié)果的運用：銷售人員績效激勵
分析：銷售職能與激勵結(jié)構(gòu)
1）提成獎激勵方案設(shè)計：以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的直接績效激勵
2）目標獎激勵方案設(shè)計：以績效指標為基礎(chǔ)的直接績效激勵
演練：銷售崗位績效激勵方案設(shè)計
第六步 循環(huán)復(fù)盤
案例解析：為何要做績效復(fù)盤？
1、績效復(fù)盤四步曲
2、績效復(fù)盤常見問題
3、績效復(fù)盤的意義
第七步 績效輔導(dǎo)面談
1、績效面談四場景
2、績效面談七原則
案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案
3、績效面談全流程
4、績效面談工具
工具：績效改進面談表與溝通記錄表
5、典型問題員工處理技巧
6、基于DISC測評的面談
工具：DISC測評軟件
案例解析：不同性格的員工如何做績效指標的設(shè)定和輔導(dǎo)
總結(jié)/反思與行動計劃

國企領(lǐng)導(dǎo)力課程