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校招面試技巧課程

課程背景：
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才的重要性。優(yōu)秀的企業(yè)不僅廣泛從社會(huì)獵取人才，更加重視從高等院校選拔有潛質(zhì)的應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)專項(xiàng)，所以每年第四季度都是各大院校招聘最火熱的時(shí)期，企業(yè)希望將最合適的優(yōu)秀人才吸引進(jìn)來(lái)，經(jīng)過(guò)2-3年系統(tǒng)培養(yǎng)，打造一支內(nèi)部孵化培養(yǎng)、更有契約精神和企業(yè)文化的儲(chǔ)備管理人才。而如今是Z時(shí)代，00后進(jìn)入職場(chǎng)賽道，新生代的潛質(zhì)不容易考察，在接受面試時(shí)也通過(guò)面試官來(lái)判斷企業(yè)是否是自己的理想對(duì)象，是否值得自己為止付出多年青春，同時(shí)有些畢業(yè)生選擇路徑很多，并不堅(jiān)定自己發(fā)展道路，進(jìn)入企業(yè)后缺乏持久性。很多管理層需要擔(dān)當(dāng)金牌面試官的使命，如何在接下來(lái)的秋招和春招中擦亮慧眼，沙里淘金？如何與最匹配的高潛力人才確認(rèn)眼神，成功引入？如何不浪費(fèi)招聘資源，快速掃描甄別高潛質(zhì)優(yōu)人才？
本次強(qiáng)化培訓(xùn)，旨在幫助用人部門的金牌面試官更好的提升面試提問(wèn)技巧，從應(yīng)屆生年齡、背景、個(gè)性、心理特征、簡(jiǎn)歷、實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)等多方面入手來(lái)開展面試，同時(shí)能通過(guò)專業(yè)、高效、有技巧的面試方法和工具，懂得提問(wèn)的力量與藝術(shù)，應(yīng)用面試心理學(xué)，不露神色來(lái)觀察、分辨、評(píng)估和確認(rèn)候選人是否可以錄用。

課程收益：
深入理解Z時(shí)代00后的特點(diǎn)及新時(shí)代面試官的挑戰(zhàn)和要求
明確使命與責(zé)任，聚焦面試效率，改善雇主品牌塑造中候選人的面試體驗(yàn)
塑造面試官職業(yè)化形象，展現(xiàn)企業(yè)良好品牌
善于辨識(shí)建立和行為風(fēng)格，掌握8種面試提問(wèn)技巧
善于運(yùn)用心理學(xué)進(jìn)行無(wú)痕追問(wèn)和評(píng)估，引入優(yōu)質(zhì)人才
通過(guò)面向和情商測(cè)試問(wèn)題深入了解候選人求職動(dòng)機(jī)和發(fā)展?jié)摿?/p>

課程對(duì)象：
校招面試官、人力資源管理人員、用人部門負(fù)責(zé)人

課程方式：
案例研討＋問(wèn)題解析＋情景模擬+工具演練

課程大綱
第一講：Z時(shí)代的特點(diǎn)與00后個(gè)性、文化背景差異分析
一、當(dāng)今時(shí)代校招的難度與問(wèn)題分析
二、Z時(shí)代的00后的對(duì)象分析
生活背景
思維特點(diǎn)
行為特點(diǎn)
擇業(yè)特點(diǎn)
三、從00后“反卷達(dá)人”的特點(diǎn)看應(yīng)屆畢業(yè)生求職心態(tài)和擇業(yè)需求
案例：《反卷達(dá)人的抗?fàn)?mdash;—芒果臺(tái)面試中的00后男生》

第二講：金牌面試官的角色認(rèn)知與勝任力
導(dǎo)入：校園招聘面試官易犯的5個(gè)常見(jiàn)錯(cuò)誤
提問(wèn)不是基于人才畫像展開，而是憑主觀經(jīng)驗(yàn)或喜好
提問(wèn)不能切中要害，面試效率低耗時(shí)長(zhǎng)
提問(wèn)不完整，追問(wèn)頻繁甚至重復(fù)
提問(wèn)不注意傾聽(tīng)，只是一味提問(wèn)和聊天
喜歡用壓力式提問(wèn)和質(zhì)問(wèn)，造成氣氛過(guò)于緊張和損壞雇主品牌形象
一、校招面試官的角色認(rèn)知
1.企業(yè)形象和部門形象代言人——第一印象
2.企業(yè)文化和發(fā)展趨勢(shì)代言人
3.管培眼中的導(dǎo)師形象代言人
4.管培生眼中的企方領(lǐng)導(dǎo)形象代表
5.管培生產(chǎn)生信賴的職業(yè)規(guī)劃師代表
二、面試官6大勝任力要求
1.崗位人才畫像和高匹配度的基礎(chǔ)判別
2.基于用人需求的面試目標(biāo)
3.清晰標(biāo)準(zhǔn)化招聘流程
4.精通并熱愛(ài)企業(yè)文化
5.面試技巧、方法、工具的掌握和運(yùn)用
6.面試官職業(yè)化形象與品牌美譽(yù)度維護(hù)

第三講：金牌面試官的面試邏輯與技巧
一、金牌面試官面試提問(wèn)工具
1、高效面試的STAR工具
模擬演練：使用STAR工具進(jìn)行一次模擬面試
2、PDP行為風(fēng)格測(cè)評(píng)技術(shù)
3、面試心理學(xué)之微表情
二、金牌面試官的8種提問(wèn)方式
1、開放式提問(wèn)
“你覺(jué)得如何呢?談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)/學(xué)習(xí)成果/實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)/社會(huì)經(jīng)驗(yàn)/愛(ài)好/中遠(yuǎn)期規(guī)劃/優(yōu)勢(shì)特長(zhǎng)。。。“
2、封閉式提問(wèn)
需要用“是”或“否”回答
3、清單式提問(wèn)
讓對(duì)方做選擇題
4、假設(shè)式提問(wèn)
鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問(wèn)題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求態(tài)度或觀點(diǎn)
“如果你處于這種狀況，你怎么處理？“
5、確認(rèn)式提問(wèn)
讓應(yīng)聘者知道面試官已接收信息，洞悉真誠(chéng)和底氣
“你是說(shuō)。。。；如果我理解正確的話，你說(shuō)的意思是…“
6、同理心提問(wèn)
鼓勵(lì)應(yīng)聘者與面試官暢談，表達(dá)出對(duì)其信息的關(guān)心和理解，鼓勵(lì)進(jìn)一步展開
7、行為面試法提問(wèn)
讓應(yīng)聘者列舉相關(guān)經(jīng)驗(yàn)或成果，分析評(píng)價(jià)能力和子夜擇業(yè)方向匹配度
8、壓力式提問(wèn)
三、專業(yè)面試提問(wèn)進(jìn)階的4大技巧
1、多問(wèn)應(yīng)聘者實(shí)際經(jīng)歷中的行動(dòng)
多問(wèn)如何做的、怎么做的。。。而不是：你怎么想的、怎么判斷的、怎么認(rèn)知的
2、少用假設(shè)性問(wèn)題，否則容易的到假設(shè)性判斷和認(rèn)知而非實(shí)際行為
3、對(duì)于顯赫背景“光環(huán)性”應(yīng)聘者少問(wèn)你們公司怎么做的，多問(wèn)“你怎么推動(dòng)的”“你發(fā)揮了什么作用”“你本人做了哪些有價(jià)值的事”
4、避免暗示性、過(guò)于明確的引導(dǎo)性問(wèn)題，不要讓應(yīng)聘者知道你的傾向。
例如：你一定。。。。。你沒(méi)。。。。我猜你你是不是等開頭的問(wèn)題
四、面試提問(wèn)有效控場(chǎng)的8個(gè)技巧
自然親切，問(wèn)題難度由易到簡(jiǎn)，讓應(yīng)聘者放下戒備打開心扉，暢所欲言；
適時(shí)打斷、確認(rèn)和糾偏，不斷聚焦談話在人才畫像素質(zhì)能力項(xiàng)的相關(guān)行為上
有意提出一些相互矛盾的問(wèn)題，來(lái)判斷是否在面試者中隱瞞了真實(shí)情況；
時(shí)間用在聽(tīng)到自己想聽(tīng)的，而非應(yīng)聘者自己想表達(dá)的，不可被“牽著鼻子走”
不輕易問(wèn)：請(qǐng)介紹一下你的經(jīng)歷。。。，而是通過(guò)簡(jiǎn)歷抓取有效信息提問(wèn)
發(fā)現(xiàn)不符合面試條件的及時(shí)停止面試提問(wèn)
反洗腦的三分鐘傾聽(tīng)法：應(yīng)聘者每次回答問(wèn)題不超3分鐘，防止過(guò)度展示優(yōu)秀
面試官的面試應(yīng)當(dāng)有頭有尾，避免事務(wù)繁忙而中途離場(chǎng)、冷場(chǎng)

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