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教練管理工具課程

課程背景：
李紳在《憫農(nóng)二首》中有寫到“春種一粒粟，秋收萬顆子“。農(nóng)民希望春天的播種能夠帶來秋后的豐收，就像企業(yè)每一筆的投入都期待有更好的“收成”（業(yè)績）。但并非是說我們設(shè)定了目標就意味著實現(xiàn)了目標，借用《憫農(nóng)二首》中的描述，我們還需要“鋤禾日當午，汗滴禾下土”，做好過程的精細管理，才能保障結(jié)果的達成。
管理者是通過自己或者是與他人協(xié)作來達成目標，如何能讓分出去的工作帶來好的結(jié)果，而不要讓承接工作的人推諉、卸責，為失敗找借口？這需要管理者要豐富自己的管理工具，懂得因時、因事、因人、因情、因境等綜合考慮采用何種方法來對他人產(chǎn)生影響。
本課程將從三大方面來幫助管理者做好團隊的績效管理工作。第一，學習和掌握教練式績效輔導與績效面談的原則、特點以及使用的場景，幫助管理者豐富自己績效管理的工具；第二，學習和掌握教練式績效輔導在績效管理—目標來源分析與分解、目標設(shè)定與承接、目標執(zhí)行風險管控的工具；第三，學習和掌握在績效全過程管理過程中的溝通要點與工具，提升個人績效管理的閉環(huán)思維以及個人的團隊影響力。

課程收益：
掌握教練的內(nèi)涵以及教練型領(lǐng)導的視角、過程與目標，完善學員對教練型領(lǐng)導的認知，豐富學員對管理者身份的多元化的認知
掌握教練型領(lǐng)導的思維核心是讓“員工背上自己的猴子”，最終達到提升員工解決問題能力的目的
掌握教練型領(lǐng)導常用的目標管理工具、方法以及過程管理的策略，提高績效目標管理的精細化程度，為實現(xiàn)目標奠定基礎(chǔ)
掌握績效管理的不同階段的溝通要點、溝通、表單、心態(tài)，提升學員的溝通技巧與團隊影響力

課程特點：
互動教學：通過案例分析、視頻賞析、任務挑戰(zhàn)等形式促進學員思考和沉淀與主題相關(guān)的知識，提升學員的參與感與獲得感
聚焦產(chǎn)出：基于主題學習，團隊共創(chuàng)，產(chǎn)出基于未來工作場景的所需要的主題知識
情景模擬：通過情景模擬提升學員對重要工具的掌握，加速工具和方法的使用

課程對象：
管理者、企業(yè)績效負責人

課程方式：
概念講解+工具介紹+案例分析+情景模擬+團隊共創(chuàng)+小組討論等

課程工具：
《定位理論》《猴子理論》《DOAMD目標管理法》《SMART》《艾森豪威爾決策矩陣》《GROW模型》等

課程大綱
課前學員問題收集與學習目標思考
第一節(jié)：“心法”學習教練技術(shù)—成就他人，升級自己
話題：什么是教練？什么是教練型領(lǐng)導者？
一、“教練”的4“指”原理
1）教練原指：封閉箱體的四輪馬車
2）教練意指：支持客戶去往自己想去的地方，實現(xiàn)客戶的目標
3）教練實指：為他人提供支持，增強他人已有的技能、資源和創(chuàng)造力的人
4）教練直指：幫助被教練者提升個人表現(xiàn)，提高生活質(zhì)量
二、教練型領(lǐng)導的3大關(guān)鍵要素
1）視角：聚焦在被教練者身上
2）關(guān)鍵：相信被教練者有自己的智慧、資源
3）結(jié)果：輔導被教練者達到自我實現(xiàn)，完成績效目標
話題：為什么企業(yè)都在鼓勵管理者學習教練型領(lǐng)導？
三、成為教練型領(lǐng)導對領(lǐng)導者的4大意義
1）轉(zhuǎn)變領(lǐng)導者的視角，提升員工存在感
2）豐富個人的管理工具與方法，提升管理效能
3）增強員工信心與自主性，激活員工潛能
4）改善企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系，提升溝通質(zhì)量
四、成為教練型領(lǐng)導對團隊建設(shè)的4大意義
1）對個人而言：解放管理者的時間
2）對他人而言：提升員工的表現(xiàn)力和價值感
3）對團隊而言：打造會思考的智慧團隊
4）對組織而言：打造當責的組織文化
話題：是否所有下屬都適合開啟教練型領(lǐng)導模式？在使用教練技術(shù)中需要注意什么？
五、常見的8大領(lǐng)導者角色
1）執(zhí)行者
2）榜樣者
3）問題解決者
4）教練員
5）規(guī)劃者
6）領(lǐng)導者
7）監(jiān)督/控制者
8）績效伙伴
六、高效領(lǐng)導者的特點是能夠因情、因境、因人、因事調(diào)整領(lǐng)導方式，以求組織利益*化
1）對于沒有能力、沒有意愿的員工，采用高工作行為、低關(guān)系行為
2）對于沒有能力、有意愿的員工，采用高工作行為、高關(guān)系行為
3）對于有能力、沒意愿的員工，采用低工作行為、高關(guān)系行為
4）對于有能力、有意愿的員工，采用低工作行為、低關(guān)系行為
七、情境領(lǐng)導與典型的2種教練關(guān)系—由外而內(nèi)、由內(nèi)而外
1）由外而內(nèi)的教練側(cè)重于告知、指示、干預被教練者，以實現(xiàn)其目標
2）由內(nèi)而外的教練側(cè)重于引導、激發(fā)被教練者，讓被教練者通過自己的努力實現(xiàn)目標
八、領(lǐng)導者施展教練式領(lǐng)導時要確保雙方有足夠的“信任”—建立“信任”的4個著力點
1）可信度
2）專業(yè)度
3）親近度
4）動機
話題：教練型領(lǐng)導者的思維核心是什么？
九、教練型領(lǐng)導思維的核心—不要喂養(yǎng)下屬的“猴子”
1）“猴子”=責任/問題
2）“喂養(yǎng)猴子”=承擔責任/尋找解決辦法
3）“餓死猴子”=問題造成的損失
案例分析：示例—“猴子”是怎么跑到領(lǐng)導身上去的呢？--“猴子“喜歡跳來跳去
十、有效的提問可以讓下屬背上自己的“猴子”
1）引導對方說出背景：當時發(fā)生了什么？
2）引導對方思考問題產(chǎn)生的原因：是什么導致了這個問題的發(fā)生
3）引導對方思考自己應該為此承擔什么：你打算如何處理？
4）引導對方說出自己的思路：是什么讓你打算這么做？
案例研討：如何讓下屬“背上”自己的猴子前行？
話題：若想做好一名教練型領(lǐng)導者需要哪些條件？
十一、有效開展教練的8大要素
1）輔導環(huán)境
2）輔導工具
3）輔導流程
4）框架思維
5）有效反饋
6）有力提問
7）深度傾聽
8）角色原則
情境模擬：“有求必應”的張經(jīng)理如何面對下屬的提問？

第二節(jié)：“工具”目標管理—讓“目標聰明”，清晰可見
話題：組織目標從哪里來？部門目標從哪里來？個人目標從哪里來？如何讓個體聚焦于整體？
一、（工具一）績效目標的來源是基于公司的戰(zhàn)略發(fā)展所需，要遵循DOAMD法則
1）明確行動方向，制定行動目標
2）圍繞行動目標，設(shè)計行動計劃
3）量化行動計劃的結(jié)果產(chǎn)出和影響
4）上級的行動計劃是下級的行動方向
5）上級行動計劃的衡量標準是下級的行動目標
6）溝通貫穿了整個過程
二、保障績效目標的落地，領(lǐng)導者要做到從目標設(shè)計、目標確認、執(zhí)行目標過程的充分溝通
1）設(shè)定目標：充分溝通，確保達成共識，明確行動和目標，保障資源的落實
2）確定目標：分解落實，共同承諾，明確要約與承諾
3）執(zhí)行目標：溝通輔導，審慎應變，確保合約的履約，審慎調(diào)整合約內(nèi)容
三、診斷“目標”是否具有足夠的澄清度的3個問題
1）團隊成員能夠清楚地描述并獻身于整體目標
2）整體目標符合SMART原則且已經(jīng)分解為個人目標
3）實現(xiàn)目標的策略非常明確
四、（工具二）設(shè)定績效目標中的“眾籌法”，確保行動方向?qū)R
1）圍繞目標思考“需要做什么才能實現(xiàn)目標”，窮其所有，而非“我能做什么”
2）排列、組合、優(yōu)化、補充所需要做的事，列舉3-5項實現(xiàn)目標的舉措/任務
3）針對要完成的舉措/任務，自下而上進行承接，思考“我要為此做什么”
話題：教練型領(lǐng)導如何引導員工寫出一個符合標準的目標呢？
五、目的與目標的區(qū)別和關(guān)聯(lián)
1）目的是一種主張，是一種意圖
2）目標是實現(xiàn)目的的途徑，是一種可以丈量、可達成的一組數(shù)據(jù)
3）二者之間有著共同的導向—即“結(jié)果”
六、（工具三）目標的內(nèi)容要“聰明”，即符合SMART原則
1）S—目標要具體化、明確化
2）M—目標要可量化、行為化
3）A—目標要可達成、有挑戰(zhàn)
4）R—目標要有相關(guān)性
5）T—目標要時限性
七、（工具四）統(tǒng)一溝通語言的“SMART檢核表”9大提問
大家對文字表達是否有不同解釋（清晰、無歧義）
能否提供行動指引（有簡單的行動策略）
其中能否進行定期追蹤（最好是按日跟蹤，年度目標需要按月跟蹤）
期末能否清晰的評分（可以度量）
是否有挑戰(zhàn)？（信心指數(shù)，100%的信心指數(shù)不具挑戰(zhàn)性）
是否有實現(xiàn)的方法可能性（有策略，并且有信心指數(shù)不低于50%）
是否有指定責任人（要指定責任人）
責任人對結(jié)果是否具有很大影響（責任人對結(jié)果影響程度要大于70%）
是否有明確完成時間（要指定完成時間）
案例分析：指導員工進行目標“SMART”化的引導的基本話術(shù)介紹
話題：目標除了要滿足SMART，在設(shè)定目標之后，還要注意哪些事項呢？
八、“目標”是明確“干什么、怎么干、干成什么樣子”，“目的”則是清楚“為何而干”
九、（工具五）找到“目的”的“否定式肯定法”
練習：“否定式肯定法”的話術(shù)練習
十、（工具六）目標不僅要符合SMART，還要列出重要等級
1）重要且緊急的事情當下做
2）重要不緊急的事情規(guī)劃做
3）不重要但緊急的事情交給別人做/留著做
4）不重要且不緊急的事情不要做
十一、（工具七）教練型領(lǐng)導常用6大問題，提高目標設(shè)定后的成功概率
1）主張：明確可以允許多大的績效誤差或差異
2）意義：強調(diào)目標實現(xiàn)會帶來哪些效果/利益（對組織、對個人）
3）檢查：雙方約定何時進行階段性檢查，以及檢查什么
4）風險：分析在實現(xiàn)目標的過程中會遇到哪些阻礙（人、機、料、法、環(huán)）
5）資源：需要哪些資源和支持
6）能力：需要怎樣的培訓或知識、技能
練習：優(yōu)化目前崗位的某項績效“目的“與“目標”
資料：“戰(zhàn)略分解“常用的組織經(jīng)營目標的4大參考維度

第三節(jié)：溝通：檢查反饋—聚焦目標，砥礪前行
話題：為什么要反饋？
一、反饋的作用與定義
1）作用：反饋，是聚焦目標的利器
2）公式：反饋=“教學”+“教練”
3）目的：反饋是如實的告訴對方，幫助對方進步
話題：什么時候向員工提供反饋？不同時間，反饋的內(nèi)容有什么不同？
二、反饋前的3個思考
1）是否能夠強化員工的積極行為？
2）是否有助于提高員工的技能？
3）是否能夠解決一個重要的問題？
三、反饋的7個準備
1）事情：描述你想就什么行為或情況提供反饋
2）原因：描述該行為對團隊產(chǎn)生的影響
3）目標：描述該反饋會得到的預期結(jié)果
4）措施：怎樣使反饋成為一個持續(xù)進行的流程一部分，幫助實現(xiàn)目標
5）時機：最近什么時候是給與反饋的*時機，以便員工更樂于接受反饋意見？
6）阻礙：哪些障礙可能會阻礙員工接受反饋意見？如何克服這些障礙？
7）人員：誰最合適來給予反饋？
四、績效反饋的3個關(guān)鍵時刻與內(nèi)容
1）目標下達后要反饋：簽署績效承諾書，約定績效內(nèi)容
2）進度遲緩要反饋：回顧目標、分析舉措、找到原因，推動改善
3）結(jié)果驗收要反饋：回顧目標、對比結(jié)果、說明影響、分析過程、總結(jié)沉淀
五、一張圖看懂目標下達后的反饋8大內(nèi)容
1）干什么
2）為何干
3）怎么干
4）干到什么層次
5）誰負責
6）誰支持
7）時間點
8）利害分析
六、過程反饋要遵循GROW模型
1）聚焦目標
2）分析現(xiàn)狀
3）發(fā)展方案
4）強化意愿
案例分析：分析原因要區(qū)分“客觀事實”、“主觀能動性”，重點改進的是“主觀能動性”
七、結(jié)果驗收要反饋—復盤工具
1）回顧目標
2）評估結(jié)果
3）分析舉措
4）探尋規(guī)律
案例分析：規(guī)律的2種類型“因果關(guān)系”、“相關(guān)關(guān)系”
視頻賞析：《買土豆的故事》—如何給員工做反饋？
話題：為什么教練型領(lǐng)導者都要掌握提問的技巧？什么是好的問題？
八、善于提問的人，能夠培養(yǎng)更多會思考的領(lǐng)導者
1）習慣給出指令的人，容易贏得他人的掌聲但容易讓對方失去解決問題的主動性
2）善于提問的人，能夠激勵他人、成就他人、引領(lǐng)不斷創(chuàng)新，但需要耐心和方法
九、績效面談和反饋技巧是需要不斷練習的軟性溝通技能
1）主管友善的提問
2）促發(fā)當事人思考
3）提供當事人選擇的機會
4）促進對方擔當責任
十、好的問題，往往從沒有預設(shè)立場與期望答案的正確性開始—3個策略
1）想提出不同看法？別說“這樣不對”
2）想鼓勵對方提出更好的建議？別問“你覺得原來的做法會達標嗎？
3）想要追問落后的工作？別說“怎么會發(fā)生這種事？”
話題：除了提問，還有哪些提升反饋效果的策略？
十一、提高反饋質(zhì)量的5大步驟
1）征詢意見
2）聚焦行為
3）說明影響
4）挖掘原因
5）給與鼓勵
情景模擬：正向反饋與負向反饋
十二、有效的稱贊，能夠讓行為持續(xù)的發(fā)生
1）表象類
2）成就類
3）性格特質(zhì)類
4）潛力類
情景模擬：做一次正向的激勵認同反饋
課程總結(jié)與知識點回顧、學習實踐計劃

教練管理工具課程