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面試官識人技巧課程

課程背景：
“企”無“人”則“止”，人才是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，與其說人才很重要，不如說企業(yè)管理人才的能力更重要。選聘一名新的團隊成員，對于公司和應聘者來說，都是一項重要的投資。
面試官是企業(yè)人才流入的“質檢員”，合格面試官的直接產出就是為企業(yè)招聘到適配的人才，創(chuàng)造出卓越的人才價值。然而，不合格的面試官無法對人才質量進行嚴格把關，這樣就會造成不合格員工就像沒有質檢把關的“問題產品”一樣流入企業(yè)，而后又開始快速大量流失，給企業(yè)和個人都造成了更大的直接和間接的成本浪費。
如何做好企業(yè)的面試官管理？如何成為一名合格的面試官？如何評價一名面試官是否勝任？企業(yè)面試官的合格答卷應該長成什么樣子？面試官應該如何做好面試的過程管理？如何做到有效識人、科學識人？
本課程分為六個部分，分別講授面試官的角色認知和行為規(guī)范、面試的定義與核心內涵、招聘需求規(guī)劃與勝任力維度提取、候選人簡歷解析與問題設計、提問技巧與STAR面試，最后輔以綜合訓練，旨在提高學員的面試技巧，幫助企業(yè)做好面試官的培養(yǎng)，降低低效識人所帶來的成本浪費。

課程對象：
HR、HRBP等人力資源工作者、部門管理者、中高層管理者

課程方式：
小組討論+情景模擬+角色扮演+案例分享

課程大綱
課程導入：破冰與小組組建
第一講：重新定義“面試官”—面試官的角色認知與行為規(guī)范
頭腦風暴：面試官是個什么官？企業(yè)為什么要對面試官進行培訓和賦能？
概念導入：面試官是具有一定專業(yè)能力和商業(yè)思維的能有效甄選適合公司人才的專業(yè)人員
概念導入：常見面試官兩種分類—專業(yè)面試官、業(yè)務面試官
概念導入：培訓與賦能面試官的五大意義
案例分析：知名企業(yè)面試官管理
團隊共創(chuàng)：“面試官”畫像
概念導入：企業(yè)面試官的五個等級
概念導入：面試過程的公關價值
概念導入：面試官的職業(yè)化行為修煉（面試前、面試中、面試后）
團隊共創(chuàng)：“企業(yè)面試官的行為規(guī)范”
概念導入：能聚人者以一當十，能留人者以一當百

第二講：重新定義“面試”—知己知彼，百戰(zhàn)不殆
案例分析：《一個畢業(yè)生的創(chuàng)意求職經歷引發(fā)的思考》
頭腦風暴：一次錯誤的招聘，企業(yè)要付出多大代價？
案例分析：博古通今--用人失誤的歷史教訓
概念導入：招聘失敗成本分析列表
頭腦風暴：什么是面試？什么是成功的面試？
概念導入：面試的定義與內涵（圖解）
概念導入：我們要的是“工作能力強的人”不是“找工作能力強的人”
概念導入：面試的一個核心（適配）兩大任務（挖掘信息，預測業(yè)績）
案例分享：常見的面試誤區(qū)（相似相近、暈輪效應、相比錯誤、第一印象等）

第三講：識人技巧規(guī)劃篇—明確需求，著眼未來，定義人才
小組討論：招聘需求從哪里來？員工離職了一定要補充人力嗎？
概念導入：人才招聘要緊貼公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要（崗位設置、人才管理）
互動交流：你所在的企業(yè)1-3年的戰(zhàn)略目標是什么？戰(zhàn)略任務有哪些？人才供應管理是怎么保障對戰(zhàn)略支持的？
概念導入：崗位說明書的基本構成與編寫技巧
（1）崗位名稱的命名規(guī)則
（2）崗位設置目的的結構化描述方法
（3）關鍵任務提煉要以崗位設置目的為核心
（4）工作關系的確定要關注“潛規(guī)則”
概念導入：勝任力模型與任職資格
（1）麥克利蘭勝任力素質模型
（2）勝任力模型的維度、定義與示例
概念導入：勝任力要素速提法—ASK工具的應用
（1）“A=態(tài)度”—對待任務的價值主張
（2）“S=技能”—完成任務的能力
（3）“K=知識”—對特定領域的了解
概念導入：編寫崗位職責說明書與提取任職資格要求的常用方法介紹
案例分析：如何從招聘規(guī)劃中提取“ASK”
小組討論：基于企業(yè)某招聘崗位的“ASK”提取
團隊共創(chuàng)：基于企業(yè)人才通用能力“勝任力詞卡”的編寫
小組討論：崗位招聘介紹是不是崗位說明書+任職資格要求的羅列？
案例分析：招聘廣告的構成與審核要點（金字塔原理的應用）

第四講：識人技巧匹配篇—從簡歷著手，與需求匹配，列舉疑問
小組討論：一份簡歷怎么看？
概念導入：簡歷是面試前求職者的一張“身份證”
概念導入：簡歷的結構與內容
（1）基本信息—“個人名片”
（2）自我評價—自我特質與能力認知
（3）求職意向—行業(yè)、崗位的期許與要求
（4）工作經歷—職責、業(yè)績、成就、角色的呈現
（5）教育經歷—學業(yè)路徑與專業(yè)基礎
（6）培訓經歷—在職學習路徑
（7）語言能力及其他—語言特征與其他特質展示
概念導入：簡歷分析的三個匹配度
（1）簡歷的完整性
（2）簡歷的關聯(lián)性
（3）簡歷的邏輯性
案例分析：簡歷完整性分析
（1）結構完整性—關注沒寫的
（2）內容完整性—關注已寫的
（3）結構完整性分析—Checklist檢核表
案例分析：簡歷的關聯(lián)性分析（對標崗位核心勝任力）
（1）工作經歷的關聯(lián)性
（2）項目經驗的關聯(lián)性
（3）培訓經歷的關聯(lián)性
（4）自我評價的關聯(lián)性
（5）個人特質的關聯(lián)性
（6）其他特質的關聯(lián)性
案例分析：關聯(lián)性分析—匹配度分析表
（1）簡歷的綜合分析（崗位要求、組織需求、社會需求）
（2）簡歷的價值評估（崗位價值評估、績效表現評估、薪酬訴求評估）
案例分析：簡歷的邏輯性分析
（1）簡歷結構的邏輯性（金字塔原理）
（2）職業(yè)發(fā)展的邏輯性（時序分析法）
（3）語言表達的邏輯性（態(tài)度/素質；知識/能力）
案例分析：常見的職位層級與角色定位的關鍵詞語

第五講：有效提問，挖掘能力，識別動機
頭腦風暴：怎么問？讓問題更有效？
概念導入：問題的兩大類型（開放式問題、封閉式問題）的特點與應用場景
概念導入：STAR面試法的科學性—結果源自于行動
（1）“S=情景”—任務背景介紹
（2）“T=目標”—任務目標或挑戰(zhàn)
（3）“A=行動”—采取的行動以及關鍵思考
（4）“R=結果”—最后的結果與收獲
案例分析：如何問出符合STAR的問題？
案例分析：STAR面試法與剝洋蔥追問法
案例分析：“不追問，無真相”有效追問工具—“問題樹”
概念導入：常見的提問方式與適合范圍
（1）封閉式提問，適合快速回答
（2）開放式提問，需要提供大量事例
（3）假設性提問，測試應聘人員的應變力
（4）連串式提問，適用于壓力面試
情景模擬：“STAR”面試法
案例分享：巧用“勝任力詞卡”進行STAR面試，形成面試題庫
概念導入：一個好的面試應該做到的五個基本點
經驗分享：識人后的三類結果應用
概念導入：有效面試的五個關鍵
概念導入：識人三法“看長”、“看廣”、“看深”
經驗分享：巧用面試評價表，重新審視錄用決策
案例分享：常見的知名企業(yè)（企業(yè)家）用人理念（面試策略）

第六講：綜合應用--識人技巧實戰(zhàn)篇
情景模擬：模擬面試
課程總結/行動學習計劃

面試官識人技巧課程