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人才隊(duì)伍建設(shè)課程

第一講提升認(rèn)識(shí)
一、編制的4個(gè)主要意義
為人員崗位調(diào)配提供依據(jù)
為優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)提供依據(jù)
有利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率
有利于責(zé)權(quán)利統(tǒng)一
二、確定編制的原則
1.以經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為中心
2.與成本管控相結(jié)合
3.協(xié)調(diào)各類人員比例
4.實(shí)際與理論相結(jié)合
5.規(guī)劃與漸進(jìn)相結(jié)合
三、確定編制的7種主要方法
1.勞動(dòng)效率法
2.業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法
3.行業(yè)標(biāo)桿對(duì)照法
4.職能職責(zé)分析法
5.預(yù)算控制法
6.業(yè)務(wù)流程分析法
7.德?tīng)柗品?br /> 案例：Y銀行宏觀、中觀和微觀定編
四、部門增設(shè)崗位需考慮需要考慮的4個(gè)因素
1.新增崗位所管理業(yè)務(wù)的重要性程度（綜合考慮目前及未來(lái)）
2.新增崗位業(yè)務(wù)工作是常態(tài)化還是臨時(shí)性，若臨時(shí)性是否可兼職或外包處理
3.新增崗位的業(yè)務(wù)工作量大小，如果是臨時(shí)的、常態(tài)的但工作量小，可考慮兼職或外包處理
4.新增崗位的業(yè)務(wù)是否可通過(guò)信息化手段處理
五、崗位是否增加編制需考慮的4個(gè)因素
1.是否因公司業(yè)務(wù)規(guī)模增加，崗位未來(lái)所面臨的工作量將較大增長(zhǎng)，當(dāng)下人員編制難以應(yīng)對(duì)
2.是否因公司內(nèi)部改革，導(dǎo)致該崗位將處理更多的業(yè)務(wù)量，當(dāng)下人員編制難以應(yīng)對(duì)
3.是否因公司業(yè)務(wù)規(guī)模和內(nèi)部改革變化對(duì)本崗位工作量雖無(wú)影響，但崗位目標(biāo)前編制人員確實(shí)難以應(yīng)對(duì)當(dāng)下及未來(lái)的工作量
4.是否通過(guò)管理技術(shù)的變革，如信息化手段可以減輕員工的工作量，不需要增加編制

下部人才隊(duì)伍建設(shè)
第一講：系統(tǒng)規(guī)劃
一、開(kāi)展人才隊(duì)伍規(guī)劃
模型：人才供應(yīng)鏈模型
廣義人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
*實(shí)踐：J銀行十四五人才規(guī)劃
（總體思路、核心內(nèi)容、重點(diǎn)人才、培養(yǎng)目標(biāo)）
人才池構(gòu)建
工具：繼任模型
培養(yǎng)項(xiàng)目策劃
任職資格與人才梯隊(duì)
模型：人才發(fā)展五級(jí)模型
2.任職資格與學(xué)習(xí)地圖
*實(shí)踐：N銀行人才培養(yǎng)方案

第二講：精心運(yùn)作
模型：CARD模型
一、建立勝任能力標(biāo)準(zhǔn)
1.勝任能力模型的含義
1）勝任能力概念
２）勝任能力的３個(gè)重要特性
工具：冰山模型
洋蔥模型
范例：中歐商學(xué)院中基層管理者勝任能力模型
*實(shí)踐：G銀行基層管理人員勝任能力模型
2.勝任能力模型主要的4個(gè)作用
3.建立勝任素質(zhì)模型的3種方法
4.建立能力模型的6個(gè)步驟
工具：BEI
案例：Z銀行中層管理干部勝任能力模型
二、測(cè)評(píng)人才素質(zhì)
1.人才測(cè)評(píng)的原理
2.建立人才測(cè)評(píng)指標(biāo)3要點(diǎn)
3.選擇人才測(cè)評(píng)主流5技術(shù)
范例：某知名咨詢機(jī)構(gòu)基于“3D+E+C”模型的測(cè)評(píng)
*實(shí)踐：河北省電力“以賽代選”選拔后備人才
三、盤點(diǎn)人才現(xiàn)狀分布
1.人才盤點(diǎn)要解決的4個(gè)關(guān)鍵命題
2.人才盤點(diǎn)的流程3部曲
*實(shí)踐：某大型國(guó)企人才盤點(diǎn)項(xiàng)目
工具：九格圖
人才地圖
四、實(shí)施人才培養(yǎng)方案
1.確定培養(yǎng)目標(biāo)
工具：ASK模型
第三講：提升成效
密聯(lián)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)
人才戰(zhàn)略支撐公司戰(zhàn)略
范例：某大型國(guó)企戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求
工具：人力資源戰(zhàn)略地圖
*實(shí)踐：華潤(rùn)集團(tuán)“訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合”-解決業(yè)務(wù)難題貫穿行動(dòng)學(xué)習(xí)
完善配套機(jī)制
暢通職業(yè)發(fā)展通道
從“h”單發(fā)展通道到“H”雙通道
范例：某大型國(guó)企職位層級(jí)體系
*實(shí)踐：中國(guó)航天“人才系統(tǒng)論”、“年輕人快速成長(zhǎng)”和“四線合人”人才發(fā)展
任職資格與等級(jí)薪酬
模型：3P1E
范例：某大型國(guó)企基于任職資格的薪酬調(diào)整機(jī)制
人才培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制
*實(shí)踐：某國(guó)有企業(yè)“創(chuàng)新設(shè)計(jì)+學(xué)分制”調(diào)動(dòng)員工積極性
創(chuàng)新評(píng)估方式
精巧設(shè)計(jì)方式
1）S-OJT結(jié)構(gòu)化在崗培訓(xùn)技術(shù)
工具：挑戰(zhàn)性崗位評(píng)估矩陣
2）崗位輪換
3）行動(dòng)學(xué)習(xí)
4）教練輔導(dǎo)
工具：GROW
5）混合式學(xué)習(xí)
工具：TAT培養(yǎng)模型
案例：Z公司中層管理干部培養(yǎng)方案
精細(xì)轉(zhuǎn)化應(yīng)用
1）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響因素
2）促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的5個(gè)方法
3.巧妙評(píng)估效果
1）提前界定收益從成果出發(fā)-培訓(xùn)的5類成果
2）培訓(xùn)效果評(píng)估的4個(gè)注意事項(xiàng)
工具：柯克帕特里克模型
*實(shí)踐：某銀行創(chuàng)新后備人才項(xiàng)目驗(yàn)收
Q&A提問(wèn)與互動(dòng)
回顧與總結(jié)

人才隊(duì)伍建設(shè)課程