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面試官通關(guān)秘籍課程

課程背景：
企業(yè)的發(fā)展如同生命體的生長發(fā)育，而人才的選用與留就像維持企業(yè)生命的新陳代謝，在這個(gè)過程中，對(duì)人才的評(píng)估貫穿始終，特別是一些除了工作技能以外的指標(biāo)，往往很難快速的正確的評(píng)估，這也是企業(yè)人才管理的*痛點(diǎn)。本課程將著重講解如何分析和評(píng)估這些“難以評(píng)估”的需求及要點(diǎn)。
在招聘工作中，隨著工作經(jīng)驗(yàn)的增長，資深面試官會(huì)擁有一種神奇的“氣場”就是說不清為什么，反正我能感覺到這個(gè)人合不合適。但是“氣場”很難作為招聘結(jié)果評(píng)估的依據(jù)，本課程將分享從資深獵頭、HRD身上萃取的方法論，把“氣場”轉(zhuǎn)化為“工具”。
本課程為技能精進(jìn)工作坊形式，更適合“有一定經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀面試官”進(jìn)行自我萃取和能力建構(gòu)補(bǔ)強(qiáng)。

課程收益：
● 利用結(jié)構(gòu)性工具，高效萃取業(yè)務(wù)部門“真實(shí)有效的”招聘需求
● 能夠?qū)懗?ldquo;更多人投遞”、“能收到更多高質(zhì)量簡歷“的崗位職責(zé)
● 有效利用人才測評(píng)工具，建立屬于自己的“招聘測評(píng)量表庫”
● 能夠通過“三套STAR”將面試“感覺”量化輸出

課程對(duì)象：資深面試官

課程大綱
導(dǎo)入：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人人都是面試官
1、面試不再是HR專屬的工作
2、2020年，面試的玩法不再“面對(duì)面”（4種新式面試方法）
3、今天的戰(zhàn)略人力資源——人力資源智能化時(shí)代
討論：談?wù)勀銋⒓舆^最“抓狂”的面試
2、面試的目的——評(píng)判“合不合適”
3、評(píng)判的依據(jù)——“未來工作表現(xiàn)預(yù)期”

第一講：面試前“知己知彼”——崗位需求結(jié)構(gòu)化拆分
一、候選人需求三維度
1、能力維度——必須會(huì)干什么（硬性指標(biāo)制定）
2、素質(zhì)維度——必須是什么樣的人（人才測評(píng)+hr面試任務(wù)）
3、經(jīng)驗(yàn)維度——必須做過什么（量化工作經(jīng)驗(yàn)）
二、結(jié)構(gòu)化崗位職責(zé)編寫
1、崗位名稱——大數(shù)據(jù)時(shí)代的關(guān)鍵詞策略
2、崗位關(guān)系波特五力分析——誰來決定ta合不合適？
3、績效要求——三維度關(guān)鍵抓取
4、個(gè)人素質(zhì)——量化你的“用人偏好”
素質(zhì)的分類與關(guān)鍵詞抓取
素質(zhì)的辯證——“必要“、”最好“、”避免“的關(guān)鍵詞分級(jí)
素質(zhì)的量化——測評(píng)量表匹配
5、經(jīng)驗(yàn)案例——“來了就能干活”的正確預(yù)判
最好成果預(yù)期
日常狀態(tài)預(yù)期
表現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)期
三、人才配置從崗位說明書開始
1、崗位說明書的拆分溝通詳解
2、需求維度判斷的正確分工
3、需求描述必須要做到的smart原則
練習(xí)：重寫你的“最難招崗位“的崗位說明書
案例：新疆農(nóng)信社的人才配置難題攻克
1、從0-1的知識(shí)基礎(chǔ)
2、當(dāng)傳統(tǒng)測算模式失效時(shí)，我們?cè)趺醋?br /> 3、崗位職責(zé)大分類——人才配置可以很有趣！

第二講：面試中“十八般武藝”——面試技巧與方法
一、面試神器——STAR面試法
1、分析——STAR面試法你用對(duì)了嗎？
1）面試表現(xiàn)“差不多”
2）面試崗位“不太懂”
3）面試準(zhǔn)備“太完善”
2、引導(dǎo)——STAR面試法探尋真相
1）場景回溯——帶入事件
2）角色回溯——回歸真實(shí)
3）過程驗(yàn)證——邏輯與現(xiàn)實(shí)
4）結(jié)果論證——價(jià)值判斷
3、兩大核心——判斷提問結(jié)果
1）真實(shí)性——事件真實(shí)性決定簡歷“含水量”
2）能力性——事件完成水平評(píng)估真實(shí)能力
4、STAR面試法注意的三大事項(xiàng)
1）開放性——要讓對(duì)方講故事，不是表忠心
2）問事實(shí)——講故事不是編故事
3）跟進(jìn)性——有答案的問題就不要問了
二、三個(gè)問題探求“經(jīng)驗(yàn)真相“——STAR面試法“套娃”求真相
1、成功經(jīng)驗(yàn)——ta的能力上限是什么
成功star經(jīng)驗(yàn)的引導(dǎo)辦法
2、量化經(jīng)驗(yàn)——ta平時(shí)工作狀態(tài)如何
量化star經(jīng)驗(yàn)的引導(dǎo)辦法
3、失敗經(jīng)驗(yàn)——ta的缺點(diǎn)和問題是什么
失敗star經(jīng)驗(yàn)的引導(dǎo)辦法
討論：真實(shí)簡歷現(xiàn)場“面試“
討論升華：看簡歷的要素能力（現(xiàn)場學(xué)員優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)萃?。?/p>

第三講：入職后“運(yùn)籌帷幄”——工作表現(xiàn)預(yù)測的技巧
測評(píng)一：職業(yè)性格
1、職業(yè)性格測評(píng)
1）優(yōu)勢表現(xiàn)——工作狀態(tài)順利時(shí)
2）劣勢表現(xiàn)——遇到危機(jī)與挑戰(zhàn)時(shí)
3）上升方向——隨著時(shí)間累積會(huì)逐漸越來越明顯的性格趨勢
2、性格維度的劃分
1）D——直接強(qiáng)勢的挑戰(zhàn)者
2）I——敏捷活潑的傳達(dá)者
3）S——穩(wěn)健踏實(shí)的觀察者
4）C——溫潤敏感的保護(hù)者
3、5分鐘貼上“性格維度”標(biāo)簽
實(shí)景案例分析（課前測評(píng)結(jié)果分析）
4、核心問題的評(píng)估思路
1）難以應(yīng)對(duì)的問題
2）人際關(guān)系處理
3）個(gè)人發(fā)展的方向
測評(píng)二：個(gè)人事業(yè)驅(qū)策力分析
1、ta選擇工作的時(shí)候看中什么
2、ta在工作中需要被如何“促動(dòng)”
3、ta在工作中最“痛苦的”是什么
4、學(xué)會(huì)了？請(qǐng)選擇適合你的候選人
測評(píng)三：?？松榫w壓力測評(píng)
1、埃克森測評(píng)的目的——撈一把因“狀態(tài)不好”表現(xiàn)不盡人意的候選人
2、?？松瓬y評(píng)的原理和目的
3、你的?？松憩F(xiàn)說明什么？
4、你的候選人如有這些表現(xiàn)，你要給ta測埃克森測評(píng)了！
5、埃克森測評(píng)結(jié)果分析
6、好了，知道誰可以“撈一把”了嗎？
測評(píng)四：團(tuán)隊(duì)需求分析
1、團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀分析—荒島求生測評(píng)
價(jià)值觀決定著是否“合適”
2、個(gè)人工作需求分析—繪畫心理學(xué)
每個(gè)人心中的“幸福”都不一樣，用對(duì)人的前提是給ta對(duì)的促動(dòng)
成功案例分享：林氏木業(yè)校園招聘&管培生培養(yǎng)方案
1、線上訓(xùn)練營——入職前“洗腦”
2、方案大比拼——實(shí)踐檢核誰的點(diǎn)子最有用
3、Offer證書化——做足儀式感，不會(huì)被拒絕
4、實(shí)習(xí)后定薪——3個(gè)月培養(yǎng)賽馬

面試官通關(guān)秘籍課程