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組織管理設(shè)計課程

課程背景：
2024年組織發(fā)展的“白堊紀”，大數(shù)據(jù)云計算、人工智能，組織系統(tǒng)將何去何從呢？
2024的您，要計劃，還是要進化；企業(yè)組織戰(zhàn)略需要如何構(gòu)建點燃團隊夢想？
2024的您，要控制，還是要顛覆；企業(yè)組織架構(gòu)設(shè)計中如何能夠驅(qū)動團隊活力？
2024的您，要封閉，還是要開放；如何助推組織崗位設(shè)計響應(yīng)市場客戶的需求？
2024的您，要績效，還是要體驗；如何助推組織績效優(yōu)化驅(qū)動團隊人力資本效能？
2024的您，要淘汰，還是要裂變；如何構(gòu)建薪酬激勵系統(tǒng)，驅(qū)動組織團隊動力？
2024年組織管理過往的成功經(jīng)驗慣性都將會成為組織死亡路徑的加速器！??！
中國式新時代，組織必須清空內(nèi)存，重啟組織系統(tǒng)，管理者必須重新定位組織管理并順應(yīng)時代發(fā)展趨勢，向組織管理要效益增長。

課程目標：
掌握未來組織管理的五驅(qū)系統(tǒng)內(nèi)在驅(qū)動原理；
構(gòu)建新時代企業(yè)組織管理結(jié)構(gòu)設(shè)計優(yōu)化策略；
掌握新時代企業(yè)組織崗位體系設(shè)計的新思維；
掌握績效目標解碼六維驅(qū)動系統(tǒng)的平衡設(shè)計。
掌握組織激勵系統(tǒng)效能價值的重構(gòu)框架思維。
掌握新時代人才梯隊發(fā)展范式驅(qū)動人才效能。

課程對象：
企業(yè)經(jīng)營者、組織管理者

授課方式：
講解、課堂互動、案例、實操練習、工具

課程說明：
為確保課堂*體驗，課后*實踐！
本方案將會在培訓前，務(wù)必與企業(yè)做進一步溝通，根據(jù)企業(yè)具體情況，調(diào)整成最符合企業(yè)實際情況的個性化方案。

課程綱要
導入：從組織管理發(fā)展現(xiàn)狀角度分析組織五驅(qū)系統(tǒng)發(fā)展趨勢。
見終局
攬全局
知時局
應(yīng)變局

第一部分 戰(zhàn)略驅(qū)動設(shè)計底層邏輯——夢想鏈接驅(qū)動力量
一、凝心聚力使命價值觀
從歷史角度看夢想使命；
從人生討論活著為什么；
愿景夢想驅(qū)動邏輯框架。
二、剛?cè)岵?jīng)營目標
1、目標管理的定義實質(zhì)；
2、目標管理的基本思想；
3、目標管理的實施過程。
課堂互動：用思維導圖法完成企業(yè)愿景描繪圖
解決問題：一張白紙呈現(xiàn)愿景驅(qū)動之邏輯框架
三、戰(zhàn)略目標設(shè)定三要素
1、目標要看得見
2、目標要摸得到
3、目標要想得到
四、企業(yè)四維戰(zhàn)略目標 
1、經(jīng)濟利益
2、客戶利益
3、社會責任
4、員工收益
五、卓越組織的基業(yè)長青
員工自主性——內(nèi)驅(qū)力激發(fā)；
團隊奉獻性——文化力共生。
組織思考性——協(xié)同力構(gòu)建；
案例：華為企業(yè)卓越組織三力構(gòu)建。
讓聽得見炮火的人指揮戰(zhàn)斗
協(xié)同共生的OKR考核體系
以奮斗者為本的文化內(nèi)共生

第二部分 組織驅(qū)動設(shè)計底層邏輯——價值共生的驅(qū)動力量
案例導入：組織結(jié)構(gòu)發(fā)展歷程圖——文化基因，人才梯隊，管理機制；
一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計模型
1、直線制-職能制-直線職能制、矩陣制、事業(yè)部制、企業(yè)集團。
2、網(wǎng)絡(luò)時代新型組織架構(gòu)設(shè)計模型
3、價值為核心的流程制、網(wǎng)狀組織。
二、組織設(shè)計六張地圖診斷
戰(zhàn)略地圖
結(jié)構(gòu)地圖
流程地圖
人才地圖
文化地圖
制度地圖
案例：一盤二定四析法
三、組織設(shè)計中的“六度”
組織管理層級決定組織管理深度
組織管理幅度決定組織管理寬度
組織張弛有度決定組織集權(quán)程度
依托行業(yè)特征決定組織管理角度
橫向協(xié)調(diào)規(guī)范決定組織流程速度
互補匹配增值決定組織變革效度
三、組織內(nèi)部管理效能診斷【評估】
文化建設(shè)
協(xié)調(diào)溝通
制度體系
內(nèi)控機制
四、外部管理效能診斷【評估】
資本分析
戰(zhàn)略分析
客戶分析
變革分析
課程工具：組織管理診斷效能評估分析表
課程工具：組織診斷五步法
數(shù)據(jù)整理、2團隊共創(chuàng)3、計劃制定、4、問題分析5、跟蹤評估

第三部分  績效驅(qū)動設(shè)計底層邏輯——剛?cè)岵尿?qū)動力量
課堂互動：組織績效問題診斷表
一、以終為始——目標管理之夢想鏈接夢想
MBO底層設(shè)計邏輯
KPI底層設(shè)計邏輯
OKR底層設(shè)計邏輯
BSC底層設(shè)計邏輯
追本溯源--績效管理之變被動為主動
1、人力資本的驅(qū)動原理
（1）弗魯姆的愿力公式：
愿力=價值*概率*工具
（2）福格行為模型：
B=MAP：員工行為=動機*能力*刺激（管理提示）
（3）人力資本績效價值
員工績效=專業(yè)知識*業(yè)務(wù)能力*行為動機
2、團隊不同階段驅(qū)動
初創(chuàng)團隊
成長團隊
成熟團隊
變革團隊
3、驅(qū)動的需求階段
員工五層次需求理論——反思：從進入職場到退休人生的需求規(guī)律
赫茲伯格雙因素理論——反思：情緒價值大于物質(zhì)價值。
新時代六感驅(qū)動理論——反思：感覺-感知-記憶-習慣，習慣是如何養(yǎng)成的？
群策群力—團隊共創(chuàng)之變要求為需求
愿景驅(qū)動
SWOT表
承諾儀式
關(guān)鍵行動
行動計劃
評估會議
四、言傳身教——績效輔導之變執(zhí)行為自行
1、欣賞式探尋
感恩-包容-展望-知道
2、開放式訪談
情景-目標-行動-結(jié)果
五、賦能增效——輔導評估變獎懲為賦能
1、戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)利潤
2、人力資源效能的發(fā)展軌跡
人工產(chǎn)出比優(yōu)勢
人力資本附加值
人力資本回報率
人力經(jīng)濟附加值
六、正本清源 —— 績效管理變終點為起點
1、理解失誤：能位錯論，聚焦績效
2、面面俱到：貪大求全，去偽存真
3、數(shù)據(jù)失真：弄虛作假，權(quán)責對應(yīng)
4、馬虎應(yīng)付：全力應(yīng)付，全力以赴
5、避重就輕：心存顧慮，連坐機制
6、未慮應(yīng)用，流于形式，因地制宜
7、難于量化，行為難控，一地一策
8、認知失調(diào)、角色錯位、正本清源

第四部分  薪酬驅(qū)動設(shè)計底層邏輯——心隨薪動的驅(qū)動力量
互動調(diào)研：團隊驅(qū)動因素診斷表
一變應(yīng)變
團隊決定一切！
兩大平衡
企業(yè)與員工薪酬平衡
情緒價值與物質(zhì)價值平衡
三大技術(shù)
1、崗位評估技術(shù)
2、薪酬調(diào)查技術(shù)
3、人工成本分析
四、四大原則
1、對內(nèi)公平_崗位評價
2、對外公平_薪酬調(diào)查
3、對員工激勵_薪資結(jié)構(gòu)
4、對成本節(jié)約_成本分析
五、五大結(jié)構(gòu)——薪酬薪酬結(jié)構(gòu)體系
1、組合薪資結(jié)構(gòu)
2、能力薪資結(jié)構(gòu)
3、崗位薪資結(jié)構(gòu)
4、提成薪資結(jié)構(gòu)
5、市場工資結(jié)構(gòu)
案例：什么樣的工資調(diào)整才能調(diào)動員工的積極性？
六、薪酬體系設(shè)計六大步驟
工具：薪酬體系設(shè)計流程表。

第五部分  人才梯隊驅(qū)動底層邏輯——激活團隊的生態(tài)圈力量
案例：什么樣的文化才能調(diào)動新生代強個體的積極性？
——情緒價值大于貨幣價值。
一、識才提效人才梯隊四步法
1、盤存量
2、明差距
3、建模型
4、賦效能
工具：企業(yè)2023年識才提效構(gòu)建流程圖
二、人才梯隊“四心”驅(qū)動模型
崇敬之心
愛慕之心
升華之心
積極之心
三、四季傳承，培育企業(yè)文化精神
播種期（信--耳濡目染）：
成長期（解--心領(lǐng)神會）：
結(jié)果期（行—身體力行）：
再生期（證--言傳身教）：
四、人才梯隊六感驅(qū)動力模型。
安全感
存在感
參與感
歸屬感
成就感
榮耀感
五、從六感到六化組織人才梯隊修煉之道
1、點化
2、規(guī)劃
3、固化
4、優(yōu)化
5、孵化
6、轉(zhuǎn)化
轉(zhuǎn)化作業(yè)：組織六感驅(qū)動人才梯隊六化建構(gòu)實施
文本框:  課程復盤：

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