課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導· 人事經(jīng)理· 人事總監(jiān)
培訓講師：王飛（BJRL）
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績效體系搭建培訓
課程背景：
近年來，國企圍繞“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”目標進行了系列改革，有效激發(fā)企業(yè)發(fā)展活力，改革工作取得了顯著的成績。但是對標世界*企業(yè)，國有企業(yè)在績效管理體系建設和人員組織建構(gòu)建設上仍然存在諸多短板弱項。
組織架構(gòu)及崗位設置和新時期企業(yè)發(fā)展不相適應；
人才梯隊建設存在不科學、不合理現(xiàn)象；
干部管理機制失衡，提拔任用做得多，交流退出做得少。
績效考核機制失效，各項考核不成系統(tǒng)、考核目標設定不科學、考核結(jié)果應用不到位、企業(yè)內(nèi)部激發(fā)人才活力和創(chuàng)新能力的手段比較單一等問題。
薪酬激勵機制不足，企業(yè)薪酬激勵政策自主性不夠，激勵方式比較單一，最終導致分配“平均主義”出現(xiàn)，限制了企業(yè)的發(fā)展。
本課程旨在通過國家政策的理解和解讀，通過對績效考核體系建立和企業(yè)人員組織建構(gòu)建設的分析，幫助人力資源部管理人，更好搭建切實有效的績效考核體系，完善績效考核流程與落地有效性，構(gòu)建科學合理的人員組織架構(gòu)，建立人才梯隊機制。并通過績效考核體系建設，變員工績效考核被動為主動，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)熱情，為企業(yè)發(fā)展注入新動能，為國企的改革提供建設的人力資源管理支撐。
課程收益：
● 掌握績效考核6原則：學習并應用公平、嚴格等績效考核原則，提高考核系統(tǒng)性與科學性
● 精通4種績效考核方法：掌握PCM、MBO等方法，提升績效考核的多樣性與精準度
● 優(yōu)化組織架構(gòu)設計：學習U型、H型等結(jié)構(gòu)，設計更適應企業(yè)發(fā)展的組織架構(gòu)
● 提升崗位設置合理性：應用定崗六原則，確保崗位設置與企業(yè)需求相匹配
● 構(gòu)建全面職位說明書：整合職責、能力、權(quán)限形成系統(tǒng)的職位說明書，提高崗位管理效率
課程對象：中高管、人力資源部負責人、績效管理人員
課程大綱
導入：建立完善的績效管理機制對新時代國企的發(fā)展有何重要意義？
第一講：績效管理——企業(yè)發(fā)展的助推器
一、績效考核的由來
互動提問：企業(yè)為什么要進行績效考核？
1、起源：績效考核起源于西方國家制度
2、作用
1）促進企業(yè)達成既定的發(fā)展目標
2）推動企業(yè)發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題
3）更加科學對企業(yè)收益進行分配
4）提升企業(yè)職工干事創(chuàng)業(yè)熱情并促進職工成長
工具：一張白紙定夢想
實戰(zhàn)演練：請將企業(yè)的戰(zhàn)略目標與個人績效考核目標進行鏈接
二、國有企業(yè)績效構(gòu)建六原則
1、公平原則
2、嚴格原則
3、單頭考評原則
4、結(jié)果公開原則
5、獎懲結(jié)合原則
案例分析：以國家*文件為基礎進行國有企業(yè)績效考核的底層邏輯剖析
三、績效考核的四種常規(guī)方式
案例解析：某國慶完善績效考核制度后，公司扭虧為盈，員工工作熱情高漲
1、配對比較法（PCM）
2、目標管理法（MBO）
3、科萊斯平衡計分卡（BSC）
4、強制分布法（FDM）
工具：績效管理方法選擇工具表
實戰(zhàn)演練：根據(jù)模擬或真實企業(yè)場景進行績效管理方法的選擇
引導案例：通過績效考核后，員工的工作量往往會增加，但員工的積極性為什么還提升？
第二講：搭建國企績效考核體系
第一步：制定細則
1、調(diào)研分析
2、確定指標
3、設定要求
4、形成清單
5、征求意見
6、公示公告
7 .出臺細則
工具：績效考核方案
實戰(zhàn)演練：制定24年員工績效目標確認書
第二步：過程輔導
1、輔導的兩大方面內(nèi)容
1）管理者給員工提供技能和知識支持，幫助員工矯正行為
2）管理者職權(quán)、人力、財力等資源支持，幫助員工獲取工作開展所必備的資源
2、輔導的五個原則
1）及時追蹤原則
2）改進指標原則
3）過程優(yōu)勝原則
4）持續(xù)溝通原則
5）績效伙伴原則
3、輔導的五個方法
1）定期面談
2）績效計劃
3）反饋評估
4）一對一輔導
5）團隊輔導
實戰(zhàn)演練：員工輔導面談
第三步：考核
案例解析：績效考核一般分為優(yōu)秀、稱職、合格、不合格幾個檔次，但為什么很少有人會獲得不合格檔次？
1、績效考核常見的十大誤區(qū)
1）相信“績效考核，一考就靈”
2）用考核代替管理
3）設計過分復雜的考核體系
4）績效考核體系要么不專業(yè)，要么追求形式主義
5）激勵個人主義
6）重短期，不重長期
7）只考業(yè)務，不考支持
8）對考核的可能結(jié)果不做測算
9）平均主義與老好人思想
10）考核頻率太高或太低
2、績效考核要注意的三個要點
1）用數(shù)據(jù)說話
2）用事實說話
2）用全局說話
方法工具：績效考核評估表
第四步：輔導面談
1、輔導準備兩個環(huán)節(jié)
1）面談者應做的準備
2）員工應該做的準備
2、實施步驟四個方向
1）創(chuàng)造良好的面談氛圍
2）控制好面談過程及時間
3）掌握好面談原則
4）運用好面談技巧
案例分析：因面談方式不當印發(fā)勞動仲裁
3、績效面談一個工具
——基于DISC的員工面談
工具：績效改進面談表與溝通記錄表
演練：DISC員工性格測試
演練：不同類型的員工如何進行績效面談
4、績效考核“不合格”的員工如何面談
案例解析：員工不接受績效，并越級上訪
第五步：績效考核結(jié)果應用
1、薪資報酬
2、職級升降
3、崗位調(diào)整
4、培訓參考
5、管理改善
第六步：循環(huán)復盤
案例解析：績效復盤的重點在哪里？
1、績效復盤的四個步驟
1）回顧目標
2）評估結(jié)果
3）分析原因
4）總結(jié)規(guī)律
2、績效復盤常見的五個問題
1）1.為了證明自己對
2）流于形式，走過場
3）追究責任，開批斗會
4）推卸責任，歸罪于外
5）快速下結(jié)論
3、績效復盤的三個意義
1）通過深刻的反思改善管理團隊心智模式
2) 能夠引導團隊清楚知道目標和差距
3）提升團隊績效和行為，提升生產(chǎn)效率與績效結(jié)果
實戰(zhàn)演練：1對1進行績效面談模擬
第三講：建立組織架構(gòu)圖與部門職責
一、組織結(jié)構(gòu)選擇
1、組織結(jié)構(gòu)的四個基本類型
1）U型組織結(jié)構(gòu)：直線結(jié)構(gòu)、直線職能結(jié)構(gòu)
2）H型組織結(jié)構(gòu)：控股公司結(jié)構(gòu)
3）M型組織結(jié)構(gòu)：事業(yè)部或矩陣式組織結(jié)構(gòu)
4）混合型組織結(jié)構(gòu)
2、選擇組織結(jié)構(gòu)類型的四個方法
1）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定對應的組織架構(gòu)
2）在確保精簡和高效的基礎上確定組織架構(gòu)
3）組織架構(gòu)要很好的響應市場和客戶需求
4）組織架構(gòu)考慮管理單位和內(nèi)控的要求
練習：設計公司的組織架構(gòu)圖
二、部門職能編寫
——部門職能設計五個要素
1）部門基本信息
2）部門職能描述
3）部門主要職責
4）部門主要權(quán)力
5）部門崗位設置
案例1分享
案例2分享
練習：編寫公司部門職責
第四講：崗位四定方案
一、定崗
——定崗的六個原則
1、因事設崗原則
2、相互監(jiān)督原則
3、堅持最少原則
4、市場導向原則
5、規(guī)范化原則
6、效率優(yōu)先原則
二、定編
1、定編的四個原則
1）以戰(zhàn)略為導向
2）以現(xiàn)狀為基礎
3）以工作為中心
4）以分析為手段
2、企業(yè)定編常用的方四個方法
1）工作效率法
2）本行業(yè)比例法
3）因事設崗定編法
4）預算控制法
案例：某大型國企定編的案例
三、定責
——編寫職責的常規(guī)寫法
1）崗位職責
2）任職資格
案例：騰訊公司崗位職責編寫版本
四、定能
1、文化能力
案例：阿里的文化能力
2、專業(yè)勝任能力：專業(yè)知識、專業(yè)技能、專業(yè)經(jīng)驗與成果
案例：本崗位專業(yè)勝任力
3、工作潛能
1）潛能的建立與開發(fā)流程
2）素質(zhì)詞典的呈現(xiàn)方式
案例：潛能練習
4、工作權(quán)限：公司各部門的崗位權(quán)限
5、主要考核指標：各部門承擔的概念上的任務指標
6、整合成職位說明書（把前面那些能力整理成說明書呢？）
案例：某大型國企職位說明書
練習：編寫一個職位說明書
總結(jié)/反思與行動計劃
績效體系搭建培訓
轉(zhuǎn)載：http://www.jkyingpanluxiangji.com/gkk_detail/310653.html
已開課時間Have start time
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