課程描述INTRODUCTION
薪酬績效培訓課程
培訓講師：張守春、呂新
課程價格：￥元/人
培訓天數：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
【課程目標】
1、幫助學員掌握如何科學設計企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵性及如何體現公平原則；
2、幫助學員掌握建立績效制度、KPI體系與績效合約的工具、方法；
3、幫助學員學會應用工具與方法開展績效管理
【課程大綱】：
一、付薪哲學
1、薪酬的本質以及如何看待它的激勵性？
2、基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設計中的相關決策
二、薪酬體系設計的三個公平
1、什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么？
2、外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；
3、公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么
5、四種衡量崗位價值方法。
6、選擇崗位測評要素的三個原則是什么？
7、崗位測評的六個步驟是什么？
8、如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。
9、職位分級（職級圖）如何做?技術、管理等崗位薪資序列如何設計?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤
12、崗位測評注意事項和常見問題。
三、薪酬體系設計
1、企業(yè)工資級別數量如何確定？
2、企業(yè)的薪資水平如何市場化？
各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際上的意義？
3、各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義？
4、兩級工資之間的重疊度該如何設定實際運用中的意義是什么？
四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵
1、在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”；
2、如何為新招聘的人員定薪，如何為調動的人員定薪；
3、解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法；
4、解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；
5、薪資調整的種類（晉升調薪、業(yè)績調薪、結構化調薪）；
6、給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化？
7、年度調薪矩陣的設計；
8、如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或給喜歡的下屬打高分？
9、如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧；
用三種均衡性原理去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。
《全面績效管理》
一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；
績效管理如何與戰(zhàn)略接口？
2、管理者與員工的認識對推行績效管理的影響；
傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
3、管理基礎對推行KPI的影響
二、績效管理的方式方法
1、模糊感覺判斷法；
2、360°評估；
3、強制分布法；
4、關鍵業(yè)績指標考核；
三．KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點
為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；
為什么不接受這些考核指標——可控性問題
為什么考核這些指標后適得其反——行為問題
3、在公司建立KPI體系的思路；
四．平衡計分卡
1、什么是平衡計分卡；
2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；
五．如何分解KPI
1、如何分解：上一級指標與下級指標的關系
2、分解指標的基本方法
六．指標詞典的編制
1、為什么需要定義KPI
2、財務指標定義時，需要注意的問題；
3、非財務指標，定義時需要注意的問題；
4、誰來提供數據——自己提供，別人提供，利益相關者提供？
七、任務指標如何定義
職能部門的指標，有些無法量化，該如何定義？
1、職能部門工作的特點；
2、什么是任務指標；
3、難度不同的任務考核；
4、工作量不均衡如何處理？
5、誰來制定任務？
6、臨時任務多如何處理？
7、任務指標的定義模式；
八、目標值的確定
找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應該計多少分？沒有達到目標應該得多少分？
1、設定目標的痛苦；
2、目標訂不準怎么辦？
3、沒有歷史數據怎么辦？
4、競爭，資源，能力對目標的影響；
5、長周期的目標如何分解到短周期；
九．權重的設計
1、什么是指標的組合方式；
2、組合方式的種類；
3、設置權重的步驟與注意問題；
十、績效溝通
1、計劃階段的績效溝通
2、輔導階段的溝通
3、考核階段的績效溝通
4、績效問題分析與改進——組織改進、領導改進、員工改進
轉載：http://www.jkyingpanluxiangji.com/gkk_detail/7402.html