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某知名企業(yè)曾面臨內(nèi)部管理混亂、違規(guī)事件頻發(fā)的困境，于是決定改革監(jiān)督機制。該企業(yè)先明確監(jiān)督機構的獨立性和權威性，接著制定一系列監(jiān)督制度和流程，同時加強監(jiān)督人員培訓與管理。改革后，企業(yè)內(nèi)部管理顯著改善，違規(guī)事件大幅減少，員工行為更規(guī)范，業(yè)績逐步
老板引入外部高管人才做業(yè)務突破常遇內(nèi)耗矛盾或水土不服問題，破解方法如下。 一、定位方面。給外部人才合適位置，可非核心高管。但最好直接向老板匯報，若中間隔人要與人才說好同時向老板匯報，這樣便于其做事與交流。 二、工作方式。新高管開
人生工作有三種境界。 一、是把工作當作賺錢的工具。很多人工作只為賺錢，不考慮思想、抱負、理想等，崗位隨意。只要報酬高就行，多是短期打算，沒有興趣愛好和夢想，可能會像電影中人物一樣被現(xiàn)實淘汰，渾渾噩噩度過一生。 二、是將工作視為謀
管理者需牢記的三句自省語及含義。 一、不抱怨才能聚集能量。以在森林遇老虎為例，此時應先考慮跑贏同行而非老虎，當然能帶領大家一起跑贏更好。經(jīng)營環(huán)境不好時不應抱怨，而應挖掘潛力，如降低人工產(chǎn)值比、材料產(chǎn)值比，提升管理效率，提高品牌知名度，
領導并非真心提拔你的表現(xiàn)，及真正提拔的領導做法： 一、只畫大餅從不兌現(xiàn)。很多領導擅長給員工畫大餅，描繪出美好的職業(yè)前景和晉升機會，如說 “好好干，年底肯定給你升職加薪”“你的能力很強，未來這個部門經(jīng)
企業(yè)管理需要工具，就像通信工具手機解決快速有效溝通問題、交通工具解決時空距離問題一樣，企業(yè)老板應思考管理工具是什么。會議是管理工具，但很多中小型企業(yè)不會開會，不知道開會流程，不懂得借助會議定目標、激勵員工、解決問題等。 過去開會模式多
領導上班時總是開著辦公室的門，釋放出三個信號。 一、隨時等待溝通。上司敞開的辦公室門如無礙交流的橋梁，體現(xiàn)了深層次的開放與透明溝通哲學，這不僅是物理空間無界限，更是心靈層面的坦誠相待，表明上司樂于與團隊成員無障礙溝通，渴望傾聽聲音、分
公司最大的浪費是轉化率低，辛苦獲取的流量成交率卻很低，原因之一是公司資質不行，即信任背書不夠，無法讓客戶放心購買。提升公司信任背書可從以下方面考慮。 一、科研背書。產(chǎn)品是否獲得技術專利或主流機構相關認證。 二、榮譽背書。產(chǎn)品或項
管理的核心原則之一是專注基礎工作高質量完成并全心投入，管理者要靈活運用資源與工具確保任務高效達成。如制定任務清單、用數(shù)字日歷規(guī)劃時間、合理分配職責、主動尋求支持協(xié)作，必要時調(diào)整作息時間。 以初創(chuàng)軟件開發(fā)公司項目經(jīng)理張明為例，他面臨產(chǎn)品
在商業(yè)世界中存在兩種人，獵人及農(nóng)夫，二者各有特點。 一、獵人所處環(huán)境危機四伏，需保持高度警惕，面對巨大不確定性，甚至直面死亡。但收益較高，一旦捕獲獵物能衣食無憂一段時間，之后再尋找新獵物，用獵人思維創(chuàng)業(yè)就是發(fā)現(xiàn)賺錢領域就切入研究撈一筆
當領導出現(xiàn)以下 5 個表現(xiàn)時，說明可能討厭你了，此時別再盲目埋頭苦干： 一、信任缺失、資源不足。領導對員工的判斷力和能力持保留態(tài)度，不愿為員工工作背書，使員工在工作中獲得的支持匱乏，既挫傷自信心又影響工作表現(xiàn)。 二、冷漠忽視、缺
管理者常忙碌卻成果不佳，原因可能是沒踩準工作節(jié)奏。若能把握節(jié)奏則可化被動為主動，管理者工作節(jié)奏分四個階段。 一、第一階段（11 月開始）。重點是年度計劃，規(guī)劃來年目標、策略、路徑、用人、薪酬、考核、獎勵等。 二、第二階段（春節(jié)后
管理者必備的兩大現(xiàn)場管理思維。 一、管理動作現(xiàn)場落實。對于生產(chǎn)型企業(yè)，無論規(guī)模大小，解決問題應到現(xiàn)場，如生產(chǎn)主管落實生產(chǎn)計劃，最多每兩小時到產(chǎn)線了解日計劃達成情況（如各時段產(chǎn)量、能否按時完成任務等），在現(xiàn)場尋找答案而非僅在辦公室看計劃
領導為壓制下屬常使用隱蔽心術，我們可通過行為把握其暗示來保護自己，具體如下： 一、若領導中途讓你參與重點項目核心任務，很可能是讓你填坑或背鍋，真正看重你的領導會從一開始就讓你參與。 二、領導把告你狀的人告訴你，是想讓你們互相爭斗
職場上若發(fā)現(xiàn)以下五個征兆，需格外小心，這可能意味著你即將被架空： 一、身邊突然有好心同事主動詢問并幫忙分擔工作，領導也變得體恤，給你安排助手，甚至替你給下屬安排工作。 二、工作中大家意見不一致時，卻不愿跟你爭論，一聊到關鍵節(jié)點就
主要探討公司新業(yè)務做不好的原因，內(nèi)容如下。 一、用老業(yè)務方法推進新業(yè)務。很多管理者想復制老業(yè)務成功經(jīng)驗到新業(yè)務，但新業(yè)務有定位、打法、營銷策略等不同。直接復制易出現(xiàn)刻舟求劍情況，如諾基亞、傳統(tǒng)車企轉型失敗案例。管理者應先明確差異再考慮
主要講述了如何做一個老板認可、員工喜歡的主管，內(nèi)容如下。 一、面臨的壓力與角色轉換。新上任主管面臨壓力，要保持老總認同需有驚喜成果。不能僅靠勤奮，要完成角色轉換，將原來工作下移給其他員工并教會他們正確方法，體現(xiàn)自身價值。 二、關
領導拿捏控制下屬常用以下四招： 一、推向風口浪尖。很多管理者不愿擔責，遇到問題就回避，裝作無知詢問成員意見并誘導其提出解決方案，然后讓成員執(zhí)行自己構思的計劃。項目成功歸功于領導，失敗則責任在團隊成員。 二、讓你膨脹起來。管理者的
當出現(xiàn)以下三個跡象時，說明領導可能要對你 “開刀” 了： 一、吹毛求疵放大問題。在職場中遇到問題并解決是常態(tài)，但如果在你成功解決難題后，上司仍頻繁找茬，不斷放大你的細微失誤，這可能是其暗中籌備對你采取措施的信號
加強領導能力的四個建議如下。 一、明確目標。確定清晰具體的目標，為團隊指明方向，確保成員深刻理解和認同共同目標。 二、培養(yǎng)團隊。通過選拔合適人才、提供培訓與發(fā)展機會，構建高效協(xié)作團隊，激發(fā)成員潛力。 三、有效溝通。建立開放
對于常年駐外且有下級子公司的銷售團隊，管理中信任是難題，人和人之間信任難，導致管理效率難提升。比如子公司有集團資源能自主盈利時，上級會擔心其執(zhí)行戰(zhàn)略、遵守規(guī)則及按個人想法行事，所以設計制衡管理流程。 歷史上齊威王與即墨大夫的故事可給我
在職場中，若領導具備以下特征，建議盡早離職： 一、愛抓小事揪細節(jié)：起初可能會被誤以為有耐心、接地氣，但時間長了會發(fā)現(xiàn)其工作毫無重點，只是享受當領導的感覺，讓下屬既累又自我感覺良好。 二、無成績就加大考核：當團隊沒有成績時，采用簡
《玫瑰的故事》中朱珠飾演的江總是女性管理者典范，具備好領導的四個特征。 一、知人善用。了解下屬性格、適合崗位、不足與進步方向，將合適的人放在合適位置發(fā)揮強項。 二、懂得激勵。給別人想要的才是激勵，要先了解員工需求，不同人需求不同
將表現(xiàn)優(yōu)異的員工提拔為管理者這一做法可能存在誤區(qū)，優(yōu)秀員工在專業(yè)技能上出色不代表具備管理才能。判斷其是否適合管理崗位關鍵考察兩點核心能力。 一、是是否具備將個人能力傳授給他人的能力，可通過安排帶領小團隊或總結專業(yè)知識與工作方法來考察。
領導有以下這些做法時，實則是在給你機會，千萬別不懂： 一、主動找你談話。上司主動找你談話背后通常有深意，這是把握機會、避免讓上司失望的好時機，上司開啟對話是想從你這兒獲取新想法，頻繁拒絕會顯得人情練達不足。要明白機遇需自己爭取，且表象
當領導有以下 5 個跡象時，表明他把你當成了心腹： 一、給你透露內(nèi)部情報。領導向你揭露企業(yè)核心數(shù)據(jù)，賦予你洞察公司運營與戰(zhàn)略的特權，這意味著將你視作可靠盟友，與你共謀要事，你既要妥善保管秘密信息，避免泄漏，又要深入理解公司發(fā)展藍圖以提
曾國藩提出辦大事者多選替手很重要，企業(yè)戰(zhàn)略增長關鍵在于人才建設，要有能做事的班子，但用好人才讓老板頭疼。企業(yè)中老板與高管關系復雜，高管能力弱老板怕壞事，能力強老板怕被架空，所以信任建立難、破壞易。 領導人雖知道要用人才，但真正包容新人
領導給下屬 “畫餅” 主要有以下三大常用套路，尤其是大領導更常用： 一、夸大其詞、盲目樂觀。在鼓舞團隊士氣時，上司往往會放大項目潛力或企業(yè)遠期藍圖的光輝前景，常用如 “此項目圓滿落成，我們將無可爭議
當公司出現(xiàn)以下三個特征時，可能意味著其陷入危機，員工也需有所警覺。 一、考勤制度嚴苛死板?？记陔m是薪資結算依據(jù)之一，但公司若過分強調(diào)考勤，處處緊縮開支，表明其資源管理過度保守，忽略發(fā)展彈性空間。企業(yè)過度拘泥于成本控制而非尋求增長，是無
主要講述了復盤的概念、核心要點、步驟以及在組織中的應用，具體內(nèi)容如下。 一、復盤的概念和核心要點。復盤是圍棋術語，下完棋后回顧過程并討論分析以注重未來決策。核心是知其然更要知其所以然，把失敗轉化為財富，成功經(jīng)驗化為組織能力以提升業(yè)績。