洪生：管理是一門藝術
績效考核源自西方，東西方文化之間存在一定差異，但我們不能因為東方文化特點與西方管理科學之間的一些差異，就因噎廢食?？己说臅r候，領導之所以黨得難辦，很大原因是源于東方文化的“人情文化”。其實，只要把西方管理科學與東方傳統(tǒng)文化很好地結合起來，績效考核就會成為一件輕松又高效的事。
有位專家曾經(jīng)跟我討論過這樣一個問題，他說，洪老師，績效考核是一種西方的管理制度，在中國，我們擁有五千多年的文明，很多文化思想深刻地影響著國人。比如，中國人強調(diào)中庸之道，講究人情世故，待人接物在乎面子，比較含蓄，不太直接……
那么，中國五千多年流傳下來的文化:中庸文化、人情文化、面子文化，還包括含蓄…在面對績效考核這個問題上，在上司給下屬打分的時候，我們應該如何對待?
中國人身上的一些好的品質(zhì)，在遇到績效考核之后，似乎全部變成了壞事，因此，就出現(xiàn)了這些怪現(xiàn)象:大家的分數(shù)都差不多在96分左右;實在不行就輪流坐莊，部門共有6個員工，一年總共12個月，每個人平均有2個月的績效分數(shù)是最高的。
如果真是這樣的話，那么績效考核就沒有意義了，還有可能傷害到上司跟下屬之間的關系，傷害到下屬跟下屬之間的關系一一分數(shù)的互相攀比，最后使得考核起了反作用。這樣的考核我們寧愿不要。
但是，如果為了采用績效考核制度，就摒棄老祖宗五千多年來的文化，把好的東西全部舍棄，那也不如干脆不實行績效考核了畢竟，維護老祖宗的那些優(yōu)良傳統(tǒng)文化十分重要。
中國有五千多年的燦爛文明，老祖宗的管理思想非常豐富。最典型的是孔子、孟子、老子、孫子等人的思想，都相當精辟。中國人不缺乏管理的思想，但是中國人缺乏管理的科學。
到目前為止，我們還沒有一位管理學大師提出過影響全世界的管理理論。我們非常缺乏管理科學，而與管理科學相對應的，就是管理技術。
中國的企業(yè)從改革開放到現(xiàn)在，只有三十多年的發(fā)展經(jīng)歷，我們對于管理科學的研究及應用還遠遠不夠。與我們恰恰相反，西方的企業(yè)經(jīng)歷了三百多年的發(fā)展，它們積累的管理理論與管理經(jīng)驗都相當豐富很多像*這樣的大師，提出過眾多卓有成效的管理理論。
而績效考核更是一門舉世公認的管理科學，所以我們不能回避它，相反，我們還要好好地運用它。
為什么中國的很多企業(yè)在應用績效考核的時候出現(xiàn)了問題?這是因為我們對績效考核的理解存在偏差，把它理解成人比人了。事實上，績效考核是“算”出來的，是工作結果與工作目標的比較。
也就是說，并非我們東方的、中國的管理思想不好，也不是西方的管理科學不能夠為我所用，而是我們在實行“拿來主義”的過程中，沒有正確地運用績效考核制度，沒有讓它發(fā)揮出應有的作用來。因此，我們需要做的是轉變認識，加強西方管理科學與東方管理思想之間的融合，促使“東西合壁”，最終達到企業(yè)高速發(fā)展的目的。
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