招聘通俗理解就是:在合適的時(shí)間為需要的崗位選到合適的人才。
招聘對(duì)于任何一個(gè)用人單位而言,都是人力資源輸入的主要路徑,也是人力資源管理“選、用、育、留、出”五大職能之首,決定著公司人才的“輸入”關(guān)。
那么,招聘效果的好壞以及招聘工作的效率直接影響到公司各個(gè)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)、決策能否順利地進(jìn)行。
因此,提高招聘效率對(duì)公司的發(fā)展起著決定性的作用。
如何提高招聘效率,這已經(jīng)成為眾多HR迫切關(guān)注的問題。
高效招聘表現(xiàn)以下幾點(diǎn):
▎首先、能否及時(shí)招到所需人員并且滿足到公司的用人標(biāo)準(zhǔn);
▎其次、是所招到的人才與公司期望值的匹配度如何,是否真正適合公司和崗位的要求;
▎第三、是否以最少的招聘成本找到最合適的人才;
▎第四、能否度過試用期,新進(jìn)人員離職率是否控制到*。
然而,很多HR朋友招聘的效率并不高,大致表現(xiàn)在兩個(gè)方面:
▎一是在招聘人員的數(shù)量上,不能如期滿足公司需求;
▎其次是招聘人員的質(zhì)量上,員工素質(zhì)不能達(dá)到公司的用人標(biāo)準(zhǔn)。
那么,如何才能提高招聘的效率呢?
如何提高招聘效率,這已經(jīng)成為眾多HR迫切關(guān)注的問題。
高效招聘表現(xiàn)以下幾點(diǎn):
▎首先、能否及時(shí)招到所需人員并且滿足到公司的用人標(biāo)準(zhǔn);
▎其次、是所招到的人才與公司期望值的匹配度如何,是否真正適合公司和崗位的要求;
▎第三、是否以最少的招聘成本找到最合適的人才;
▎第四、能否度過試用期,新進(jìn)人員離職率是否控制到*。
然而,很多HR朋友招聘的效率并不高,大致表現(xiàn)在兩個(gè)方面:
▎一是在招聘人員的數(shù)量上,不能如期滿足公司需求;
▎其次是招聘人員的質(zhì)量上,員工素質(zhì)不能達(dá)到公司的用人標(biāo)準(zhǔn)。
那么,如何才能提高招聘的效率呢?以下七招可以借鑒參考:
如何提高招聘的效率?
第一:以結(jié)果為導(dǎo)向,明確招聘需求
以結(jié)果為導(dǎo)向是以最終期望的結(jié)果和目的為出發(fā)點(diǎn)。
明確公司到底需要什么樣的人才?要具備什么樣的資格和勝任力素質(zhì).等等;
招聘需求是招聘活動(dòng)實(shí)施的前提,需求如果不清晰,必然會(huì)造成招聘工作效率低下或者是無效的招聘。
在操作時(shí),HR招聘官需要充分與各部門負(fù)責(zé)人做好溝通,詳細(xì)了解需求的標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)鍵要素,同時(shí)需要根據(jù)需求設(shè)計(jì)合理的招聘需求計(jì)劃表,評(píng)估審核各部門所需求的合理性并交領(lǐng)導(dǎo)審批。
第二:設(shè)計(jì)高逼格的宣傳海報(bào)
一個(gè)高逼格的招聘海報(bào),不僅可以吸引應(yīng)聘者關(guān)注,同時(shí)也是展現(xiàn)公司的形象。
一個(gè)好的招聘海報(bào)的內(nèi)容、設(shè)計(jì)、發(fā)布渠道等都會(huì)給求職者帶來一些積極、肯定的正面導(dǎo)向。
所以,招聘宣傳的設(shè)計(jì)一定要遵守清晰明了。
原則是:
◎先讓人知道你、后才能了解你,最后才可能會(huì)選擇你(公司)
所以招聘宣傳設(shè)計(jì)時(shí),崗位職責(zé)描述要清晰,精簡(jiǎn),不要太啰嗦,千萬不用出現(xiàn)職位名稱不準(zhǔn)確;
◎要求的項(xiàng)目太多或太少
工作職責(zé)和素質(zhì)要求寫得太過詳細(xì)或太過籠統(tǒng),導(dǎo)致候選人并不清楚這個(gè)職位到底要干嘛?
◎或者專業(yè)術(shù)語和行業(yè)干話太多
導(dǎo)致跨行業(yè)的候選人看不懂你的招聘宣傳想表達(dá)什么等等。
第三:量體裁衣、建立選人的SOP
崗位需求講究量體裁衣,因?yàn)槿瞬挪皇窃絻?yōu)秀越好,只有合適的才是最好的,所以建立選人的SOP是有必要的。
招聘的條件一定要列清楚,形成標(biāo)準(zhǔn),切勿小廟(低層職位)請(qǐng)大和尚(高級(jí)人才),這是浪費(fèi),就算招進(jìn)來也留不住。
也不能要大碼鞋子讓小朋友來穿,那是強(qiáng)人所難。
通過建立選人的SOP后,崗位要求是具體的、可衡量的,以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標(biāo)桿。
只有建立了標(biāo)準(zhǔn)并且掌握了標(biāo)準(zhǔn),招聘人員才能做到心中有數(shù),才能把握每位應(yīng)聘者的匹配程度。
第四:定位清楚、不要在白菜地里找西瓜
出現(xiàn)崗位空缺需要招聘時(shí),HR需要根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)、所招聘崗位特點(diǎn)、崗位要求、目標(biāo)應(yīng)聘者的特征等,定位好招聘渠道,保證應(yīng)征者能夠知道你(公司)。
所以,招聘人員需要根據(jù)公司的崗位情況不同做好前期的招聘渠道選擇與評(píng)估工作,千萬別犯這樣一個(gè)毛病:忙里亂燉,“到白菜地里找西瓜,到沙漠地帶找水源”,如果是這樣,那么可想而知,是不可能做到招聘的有效性。
第五:換位思考、讓邀約有溫度
HR們?cè)谡衅笗r(shí),少不了有電話邀約環(huán)節(jié)。
在操作時(shí)希望多做一個(gè)動(dòng)作,站在應(yīng)聘者的角度去思考問題,注重細(xì)節(jié)讓電話邀約有點(diǎn)溫度。
對(duì)符合條件或者已經(jīng)投遞的應(yīng)征人員進(jìn)行電話邀約時(shí),操作專業(yè)一點(diǎn)、客氣一點(diǎn)、耐心多一點(diǎn)、熱情一點(diǎn)(情緒要飽滿熱情、要充滿關(guān)切,聲音要洪亮、措詞要清晰、說話語速盡量放慢、語氣溫和等等)。
讓對(duì)方聽到邀約的電話有點(diǎn)溫度,感到被尊重,為接到電話的對(duì)方留下良好的印象,提高邀約到場(chǎng)率。
第六:面試流程不要太繁瑣
面試時(shí)從邀約到接待到整個(gè)面試的結(jié)束,操作流程不要太繁瑣、要提體現(xiàn)公司人力資源的職業(yè)化,接待與面試細(xì)節(jié)要做好,不要讓其覺得有反感、怠慢、不專業(yè)。
同時(shí)HR要與用人部門負(fù)責(zé)人對(duì)接好,避免出現(xiàn)應(yīng)聘者來到公司了還要等很久;
或者面試過程中各個(gè)環(huán)節(jié)、流程出現(xiàn)脫節(jié);
又或者比如公司招一個(gè)普通的行政文員還需要經(jīng)過幾輪的面試、復(fù)試就沒有必要了;
總之要做到精簡(jiǎn)高效,減少不必要的流程和動(dòng)作。
第七:用好中醫(yī)理論、把握選對(duì)人才
在招聘選人過程中可以借助中醫(yī)理論進(jìn)行操作。中醫(yī)看病注重過程的望、聞、問、切。而招聘也可以借用“望、聞、問、切”進(jìn)行選人才。
1、望者,觀其形也
也就是選人時(shí)看應(yīng)聘者的外在形象,望其肢體語言協(xié)調(diào)性、細(xì)節(jié)表現(xiàn)、眼神微變化、鼻孔微反應(yīng)、語速語音等等。
主要觀察部位包含:表情、眼、手、腳、衣著、動(dòng)作等。當(dāng)然、對(duì)應(yīng)聘人員體態(tài)的觀察只是輔助部分,切忌主觀臆斷,或者作為錄用的關(guān)鍵。
2、聞?wù)?聽其聲也
在選人時(shí)不僅要學(xué)會(huì)觀察,更要善于聆聽。操作時(shí)做到多聽少說、善于聽出關(guān)鍵要點(diǎn)、不連貫、沖突或者不合理之處、聽出弦外之意、聽出應(yīng)聘者的心聲。
建議:保持微笑并目光交流,避免氣氛緊張、適當(dāng)點(diǎn)頭、保持溝通信號(hào)、避免以偏概全,暈輪效應(yīng)、以已度人,不接受模棱兩可的回答時(shí)有必要追問。
3、問者,判其應(yīng)也
選人時(shí)通過有效提問可以得出想要的有用答案,否則徒勞無功。
操作時(shí)建議以開放/封閉提問法結(jié)合、行為性問題抓重點(diǎn),情景壓力并進(jìn),探索動(dòng)機(jī)式切入;同時(shí)要善于判斷和把握問題的關(guān)鍵要點(diǎn),快速篩選有用的重要信息。
4、切者,刨其根也
切就是要切中關(guān)鍵、刨根問底。操作以工作實(shí)例的情景/行為性問題開篇。
例如:請(qǐng)你舉一個(gè)具體情景案例
(思路:做什么事?你怎么做的?扮演的角色是怎么樣的?做得怎么樣?后來結(jié)果如何了呢?那你是怎么處理的呢?為什么呢?.等等)。
操作時(shí)需要把握好追問的時(shí)機(jī),不宜太僵硬,只要你無法根據(jù)當(dāng)前所獲得的信息對(duì)應(yīng)聘者的能力素質(zhì)做出判斷時(shí),就有必要進(jìn)行追問。
當(dāng)然,還有很多提高招聘效率的小細(xì)節(jié)和方法,相信做好了以上7招將會(huì)幫助你大大提高招聘效率喲,歡迎大家可以互相探討。
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