HRBP是人力資源三支柱當(dāng)中其中的一個(gè)職能。近些年隨著很多大廠對(duì)三支柱的運(yùn)用，越來越多的企業(yè)人力資源部從傳統(tǒng)的模塊指南指向三支柱模式轉(zhuǎn)型。尤其是HRBP受到越來越多的企業(yè)和老板的重視。但目前市場(chǎng)上大多數(shù)的HRBP其實(shí)并沒有達(dá)到企業(yè)或者是老板的期望。其中有一個(gè)很大的因素是因?yàn)镠RBP大多數(shù)時(shí)候從事的還是基礎(chǔ)的人事工作，很難對(duì)企業(yè)和公司的運(yùn)營(yíng)，公司的業(yè)績(jī)起到推動(dòng)性的作用，真正意義上成為業(yè)務(wù)部門的合作伙伴。
為什么還有很多企業(yè)和很多老板對(duì)HRBP非常重視呢？我們首先要從HRBP的核心使命聊起。HRBP意思是人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴。我們把業(yè)務(wù)合作伙伴這個(gè)詞拆解一下。其實(shí)它的核心訴求是業(yè)務(wù)發(fā)展，是業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。所以HRBP的核心使命應(yīng)該是要從業(yè)務(wù)發(fā)展和業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的角度來思考人力資源應(yīng)該怎么做。我們提煉出來HRBP的使命，應(yīng)該是要深度的洞察業(yè)務(wù)，通過人力資源發(fā)動(dòng)組織變革，推動(dòng)業(yè)務(wù)部門甚至是整個(gè)組織的業(yè)績(jī)的持續(xù)增長(zhǎng)。
這個(gè)就是HRBP的使命是推動(dòng)組織業(yè)績(jī)的持續(xù)增長(zhǎng)?；贖RBP的使命，它到底應(yīng)該做哪些事情呢？我們首先要深度洞察業(yè)務(wù)部門或者是整體組織的業(yè)務(wù)。這里面就包含了客戶、市場(chǎng)產(chǎn)品、運(yùn)營(yíng)模式、產(chǎn)品目標(biāo)、我們的戰(zhàn)略目標(biāo)等等…這也就是我們戰(zhàn)略解碼的其中一部分工作。
其次是根據(jù)戰(zhàn)略解碼所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)和運(yùn)營(yíng)策略，要進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。也就是要用一個(gè)什么樣的組織模式去支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)組織模式確定之后，要發(fā)動(dòng)績(jī)效變革，將組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)分解到二級(jí)部門,要梳理清楚二級(jí)部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)和業(yè)務(wù)策略。
當(dāng)我們梳理清楚了組織和部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)和業(yè)務(wù)策略之后，要做一個(gè)很重要的事情，就是要判斷現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)的人是否能夠搞得定未來的目標(biāo)。也就是要發(fā)動(dòng)人才盤點(diǎn)。最后我們要根據(jù)人才盤點(diǎn)的結(jié)果去制定整體的人力資源策略和規(guī)劃。
我們從HRBP以上要做的事情來劃分，我們可以把HRBP化為三個(gè)等級(jí)：政委級(jí)HRBP、部門級(jí)HRBP和一線HRBP。政委級(jí)HRBP是可以站在組織的角度發(fā)動(dòng)變革工作的。它的主要職能是把握業(yè)務(wù)方向，發(fā)動(dòng)整體的人力資源變革，對(duì)整體的組織的業(yè)績(jī)目標(biāo)、業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)負(fù)責(zé)。
部門級(jí)HRBP是在政委級(jí)HRBP發(fā)動(dòng)的變革下，將人力資源變革落實(shí)成具體的行動(dòng)計(jì)劃。落實(shí)到具體的業(yè)務(wù)部門，他是對(duì)某個(gè)業(yè)務(wù)線或者是某個(gè)業(yè)務(wù)部門的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)負(fù)責(zé)。一線HRBP更多是業(yè)務(wù)部門人力資源變革的執(zhí)行者。
作為政委級(jí)的HRPP需要具備哪些能力呢？我們總結(jié)下來，有以下幾條：第一要懂業(yè)務(wù)，懂運(yùn)營(yíng);第二能變革;第三強(qiáng)專業(yè);第四高情商;第五要有奮斗者精神。從政委級(jí)HRBP干的活兒來看，首先要懂運(yùn)營(yíng)和懂業(yè)務(wù)，要懂得如何做戰(zhàn)略澄清和戰(zhàn)略解碼。如果不懂業(yè)務(wù)，不懂運(yùn)營(yíng)，就無法和老板業(yè)務(wù)線的老大站在同一個(gè)頻道上溝通，那么也就無法發(fā)動(dòng)變革。
其次要能變革，敢變革會(huì)變革，敢于打破現(xiàn)狀，創(chuàng)新打法，激活團(tuán)隊(duì)，為組織業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)發(fā)動(dòng)變革。并且的話要有系統(tǒng)性的變革策略來支持。要做到以上兩點(diǎn)，必須要具備一個(gè)非常核心的能力，就是要高專業(yè)，必須要精通全模塊的人力資源，成為人力資源的專家。要打通人力資源各模塊之間的邏輯關(guān)系，以及人力資源與運(yùn)營(yíng)之間的邏輯關(guān)系。
其次是高情商。高情商是指對(duì)情緒的管理，對(duì)人際關(guān)系的管理，特別是復(fù)雜人際關(guān)系的處理。由于政委及HRBP的工作環(huán)境，所以必須要求高線上。不然的話即使專業(yè)能力很強(qiáng)，也無法做到一定的高度。最后一個(gè)是必須要具備奮斗者精神。
由于市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化，就需要組織和業(yè)務(wù)不斷創(chuàng)新，不斷迭代，所以就需要HRBP保持一個(gè)高度的奮斗者的精神。我相信如果能滿足以上幾條，一定會(huì)成為一個(gè)讓老板從心里認(rèn)可的優(yōu)秀的HRBP。
轉(zhuǎn)載：http://www.jkyingpanluxiangji.com/zixun_detail/111679.html
