一份優(yōu)秀的薪酬調(diào)研應(yīng)該怎么做呢？那我見過許多企業(yè)其實(shí)在做薪酬調(diào)查的時(shí)候，容易陷入到一種誤區(qū)當(dāng)中，就是只做薪酬水平調(diào)查，不做業(yè)績水平的調(diào)查。但這樣的薪酬調(diào)研的話，如果我們是為了問上級(jí)單位爭取工資，提高技術(shù)水平無可厚非。但是如果我們是給企業(yè)的老板，我們是連一起民營企業(yè)給老板去看這樣的一個(gè)薪酬調(diào)研的報(bào)告，那老板可能心里就會(huì)想了，說我只對(duì)比薪酬不對(duì)比業(yè)績，是不是不太合適啊。所以高段位的hr 通常應(yīng)該有一些老板思維有一些算賬思維，其實(shí)應(yīng)該站在企業(yè)全局的角度去做這么一件事。所以的話今天給大家分享一下真正的高質(zhì)量的薪酬調(diào)研應(yīng)該怎么做。
首先的話，其實(shí)我們應(yīng)該明確一下咱企業(yè)的一些薪酬策略，或者說叫，在薪酬方面希望達(dá)到的一些目標(biāo)。通過調(diào)研的話，能夠來審視我薪酬的現(xiàn)狀，找到和目標(biāo)之間的匹配，或者說有差距的地方。第三步的話，其實(shí)應(yīng)該提出下一步我在薪酬體系上要做哪些優(yōu)化這么一個(gè)邏輯哈。
首先來看一下薪酬策略包括哪些方面呢？最起碼是包括薪酬水平策略、結(jié)構(gòu)策略和內(nèi)部分配差距的一個(gè)策略，這什么意思呀？薪酬水平這個(gè)是我們要在企業(yè)里面，到底我們的薪酬水平在市場上到底是領(lǐng)先，跟隨還是滯后，這個(gè)不能大而化之的去講，其實(shí)要分人群。比如說高中基層分別什么樣的一個(gè)策略？比如說我企業(yè)里面不同序列的員工，有時(shí)候干部序列、職能序列、技術(shù)序列、營銷序列分別又應(yīng)該是什么樣的一種薪酬水平的策略。
那從薪酬結(jié)構(gòu)上來說，通常就是指的是固定和浮動(dòng)的比例。我們又是什么樣的一種策略或者叫目標(biāo)。那大家知道固定高固定低浮動(dòng)和低固定高浮動(dòng)其實(shí)都是有一些不同的導(dǎo)向的，適用于不同的一些情況。所以的話在這方面我們的目標(biāo)又是什么？
第三個(gè)方面，薪酬分配的一個(gè)策略。我們不管是什么樣的企業(yè)，說白了工資總額總是有限的。那有限的工作到底應(yīng)該向誰去傾斜啊？那肯定是80%向20%的核心人群去傾斜。那20%的核心人都有誰呢？高層中層基層是誰？不同序列員工是誰，業(yè)務(wù)和職能相比又是誰。所以的話第一步就是應(yīng)該明確我們的薪酬策略。第二步在明確的目標(biāo)的基礎(chǔ)之上，我們?cè)偃ラ_展調(diào)研。比如說宏觀層面的調(diào)研。那其他企業(yè)啊，我們行業(yè)里面首先是說要選取對(duì)象的具有可比性，比如說同體制，你不要民營企業(yè)去跟國企比，國有企業(yè)又去跟民營企業(yè)比，但其實(shí)還是要選擇同體制的，盡可能的是同區(qū)域的。其次的話體量大體差不多的這樣的一些對(duì)標(biāo)對(duì)象，不要全行業(yè)去對(duì)比。其實(shí)參考意義可能并不是很大，這是宏觀上來看。其次的話，我們有一些大的指標(biāo)來看支付力度。比如說人事費(fèi)用率，大家知道就是人工成本占這個(gè)收入的一個(gè)比例，其他行業(yè)里面什么樣的，這個(gè)標(biāo)桿企業(yè)又什么樣的，我們單位又什么樣的，這是宏觀層面讓領(lǐng)導(dǎo)心里有數(shù)。
其次的話，我們?cè)賹?duì)比的時(shí)候。也要呼應(yīng)前面我們所說的，我們想達(dá)到一些目標(biāo)。比如說薪酬水平，不同層級(jí)，不同序列，然后跟外部對(duì)比是如何的。比如說薪酬結(jié)構(gòu)跟外部對(duì)比如何，薪酬分配的差距相比外面又如何，大家一定不要忽略差距這一個(gè)點(diǎn)，就是它很明顯的代表了我們分配的一個(gè)傾向性。
其實(shí)絕大部分單位里面都應(yīng)該向誰去傾斜呢。首先是肯定要向核心人才傾斜，其次要向一線崗位、艱苦崗位、急難險(xiǎn)重的崗位，關(guān)鍵核心的崗位要去傾斜，所以一定要拉開差距，這樣的話才能夠讓我們的分配有張力，讓雷鋒不吃虧，讓那些混日子的人沒法兒往下混，對(duì)吧？那另外的話還會(huì)有一些其他方面的這種外部的對(duì)比。最后一個(gè)方面大家一定不要忽視，就是通過對(duì)比找到我們的一些問題，然后提出下一步如何去改進(jìn)。比如說有些單位可能對(duì)比完以后說我們薪酬水平很低要提提水平，職能人員工資很低要提提工資水平，這些結(jié)論可能不太對(duì)，我們還是要謹(jǐn)慎的考慮一下。
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