關(guān)于新老員工薪資倒掛，在很多企業(yè)里面都普遍存在。出現(xiàn)薪資倒掛會(huì)打擊老員工的積極性，甚至還會(huì)刺激老員工離職。很多企業(yè)的老板也很郁悶，給員工漲工資還是不漲工資呢？要是給老員工普遍漲工資，人工成本打不住，不漲工資，老員工情緒比較大，如何解決這個(gè)問(wèn)題？解決薪資倒掛問(wèn)題，有四種方法可供參考。這四種方法分別針對(duì)老員工或即將招聘的新員工。
第一，是針對(duì)老員工有兩種方法來(lái)進(jìn)行處理。
第一種方法，提前規(guī)劃，分步落實(shí)。也就是提前要制定分步落實(shí)的解決方案，逐漸縮小內(nèi)部員工的薪資差異。當(dāng)然了，如果公司的員工數(shù)量比較多，工資水平差異比較大的話(huà)，最好要把薪酬體系好好理理，把薪資管理規(guī)范。比如形成公司統(tǒng)一的工資水平標(biāo)準(zhǔn)，劃分不同的職位類(lèi)別，根據(jù)不同職位類(lèi)別設(shè)計(jì)相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)等等。
第二種方法，獎(jiǎng)金、福利，向老員工傾斜。新招聘員工的工資要求比較高，但是他的績(jī)效產(chǎn)出不一定比老員工的好。所以會(huì)通過(guò)獎(jiǎng)金和福利的方式來(lái)縮小新老員工的收入差距。
第二，針對(duì)新員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)，還得按市場(chǎng)來(lái)，如果不按市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)，可能就招不到好的人。也就是如果這個(gè)崗位的市場(chǎng)工資標(biāo)準(zhǔn)就是1萬(wàn)塊，你還得給1萬(wàn)。但是這個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)跟老員工有2000的差距了，那這個(gè)時(shí)候怎么辦呢？一般情況下也有兩種方法可供參考。
第一種做法，是很多世界500強(qiáng)企業(yè)一直采用的方法，這種方法就是把候選人期望的收入劃分成兩個(gè)部分。一個(gè)部分剛好跟公司內(nèi)部的老員工相當(dāng)。另外一個(gè)部分就是簽約費(fèi)，比如8000塊錢(qián)的工資，2000塊錢(qián)的簽約費(fèi)。但是簽約費(fèi)它是有時(shí)間限制的，一般為兩年，兩年以后自動(dòng)取消。那候選人肯定不干了。那這個(gè)時(shí)候你要告訴他，你看你的工資比咱們內(nèi)部的員工工資高，這樣發(fā)給你，人家不會(huì)嫉妒你，這是對(duì)你的一種保護(hù)。從資歷上看，你的工作能力比別人強(qiáng)，績(jī)效也自然也比別人好。公司每年都會(huì)針對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的員工漲工資。兩年下來(lái)你的實(shí)際收入也突破1萬(wàn)了。除非你對(duì)自己沒(méi)有信心。所以這種做法在很多世界500強(qiáng)企業(yè)里邊，在不打破原有薪酬體系的情況下采用了一種方法。
第二種做法，就是采用薪資包。也就是把候選人期望的工資分成現(xiàn)金部分和期權(quán)部分，現(xiàn)金部分跟內(nèi)部員工的工資基本相當(dāng)，超額的部分統(tǒng)統(tǒng)納入期權(quán)，這種方法在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)里邊用的比較多，這是解決薪資倒掛的四種方法。
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