如何提升團隊管理能力？
咱們其實都知道，作為一個管理者來說的話，我們主要的一個職責就是去提升我們的團隊的執(zhí)行力。通過把執(zhí)行力提升以后，把我們的公司的戰(zhàn)略能夠去落地。在這個提升執(zhí)行力的過程當中，我相信很多的管理者都遇到過一個像類似的問題，那就是如何提高我們的執(zhí)行力。不知道諸位在觀點當中有沒有遇到過員工執(zhí)行力不強的這么一個情況，如果遇到執(zhí)行力不強的情況下，我應該怎么去做呢？那么如何去提高這個執(zhí)行力？這是咱們今天去探討的一個主題。
在提高執(zhí)行力的過程當中，我們首先要搞明白一個事情，員工執(zhí)行力不強到底是什么原因，我們往往以為員工執(zhí)行力不強，主要是由于員工不認真，員工不努力、員工不積極、員工不負責。其實當我們仔細分析一下員工為什么執(zhí)行力不強，我們?nèi)ゲ稍L一下員工，我們就會發(fā)現(xiàn)，員工執(zhí)行力不強，主要是四大原因。哪四大原因呢？第一個是員工不知道要做什么，不知道做到什么程度，不知道什么時間完成。
第二個是我知道了，但是有一個問題我不會做。
第三個是我知道做什么我也會做，但是我就是不愿意做。
第四大原因是我們的經(jīng)常說的不能，我知道干什么，我也會干，我也愿意干，可是我就是沒法干，什么原因呢？因為資源不到位，時間太緊急。同事不配合，這是我們在日常管理當中遇到的執(zhí)行力不強的主要的四大原因。也就是說95%以上的執(zhí)行力不強，主要這四大原因。咱們?nèi)绻窍胩岣邎?zhí)行力，其最主要的方法就是如何去把這個四大原因去解決。
我們在解決這個問題的過程當中，今天給大家分享了四個方法。哪四個方法呢？如果對方不知，那咱們就使之知，如果對方不會，咱們就使之會。如果對方不愿，咱們就使之愿。如果對方不能，咱們就使之能。其實我們都知道在管理當中，我們每一位管理者手里面都拿著一枚管理的硬幣。在這個硬幣的正面寫著是執(zhí)行力。在這個硬幣的反面寫著是領導力。當我們眼睛里面看到這個硬幣的執(zhí)行力這一面的時候，我們的員工看到的都是硬幣的另外一面，上面寫著三個字叫領導力。我們每一天在講員工你執(zhí)行力不強，員工一定在背后里跟我們講領導你的領導力不強。如果我們把這個硬幣翻過來，當我們每一天看的是自己領導力的問題，我們員工一定看到的是硬幣的另外一面就是執(zhí)行力。當我們敢于向員工去承認我們的領導力有問題，員工一定會認為我們的執(zhí)行力也會有問題。我們舉一個簡單的例子，當我們有一天做一個工作，這個工作沒有做成。我們領導勇敢的站出來跟我們的所有員工去講，說這一次的失敗跟諸位沒有關系，完全是我的問題。我的什么問題呢？我領導出問題了，員工聽完以后，正常情況下一定會跟我們講，領導不光是您的問題，我們也有問題。我們?nèi)栆幌聠T工，你們有什么問題，員工一定會給我們講，我們的執(zhí)行一定有問題。這樣我們?nèi)ソ鉀Q我們的領導力的問題。員工去解決員工的執(zhí)行力問題。我們這個管理就能夠去做好。咱們其實都知道，我們在整個的管理的這個過程當中，經(jīng)常容易跟我們的員工產(chǎn)生一些沖突。這個沖突主要源于我在指責他的執(zhí)行力，他在指責我的領導力。咱們今天跟大家分享的一個話題就是如何把我們的這種指責變成一種共識。共識是什么呢？共識我們各自要提升自己不足的地方。今天跟大家一起來分享一下如何去提高執(zhí)行力。之前有一位老板曾經(jīng)問我，我們這個員工執(zhí)行力特別差，能不能幫我們把這個執(zhí)行力給提升一下。那我就問這位老板，到底我們這個執(zhí)行力是哪些層面出了問題，是多少個員工執(zhí)行力有問題。這位老板給我們講的說我的員工從上到下執(zhí)行力都不強，每一個車間都不強，每一個班組都不強，每一個部門都不強。聽完以后我樂了。這種問題，咱們說了根本問題不在執(zhí)行力而在哪里，而在于領導力出問題了，怎么去解決這個問題。我跟老板講。不要解決員工的執(zhí)行力問題，而是要解決老板的領導力的問題，解決中層干部領導力的問題。
如何盡快的提升我們管理者的領導力?
接下來我們一起來分享一下如何盡快的提升我們管理者的領導力，把我們的團隊管理能力能提升。大家分享四個主題的內(nèi)容。第一個我們叫任務委派。第二個叫追蹤檢查，第三個叫部署培育，最后一個叫團隊激勵。通過這四大問題，咱們可以使不知變成使之知，不會變成使之會，那么不愿使之愿不能使之能。首先我們看一下第一個內(nèi)容，就是任務委派。我們在任務派當中最常犯的一個問題是什么呢？我們自己想的內(nèi)容沒有讓員工去產(chǎn)生一個共識，我們說的內(nèi)容沒有讓員工去聽得明白。我們舉個最簡單的例子，我們跟員工說這個工作很重要，請你盡快完成。員工想到的是盡快完成是多長時間呢？有人想的是兩分鐘。有人想的是兩個小時。有人想的是兩天，有人想的是兩個月。那么管理者你到底認為盡快完成應該多長時間？咱們說了，與其說盡快完成，不如直接告訴員工，你在下午的五點鐘之前把這個工作去完成，這是一個關于時間的一個界定。另外一個是如何能夠去讓我們員工去明確我們的工作的一個標準。這里面咱們也在任務委派當中也要去注意一下，當我們在傳遞一個信息給到員工的時候，不要告訴他這個工作很重要，你要好好干，一定要告訴員工。今天我要打掃這個屋子，打掃的是墻面、房頂和地面。我們的地面要做到什么樣的標準？我們的墻面有什么樣的標準，我們的房頂要做到什么樣的標準，一定要清清楚楚，明明白白的告訴我們的員工，我們希望他完成的一個績效的標準是什么？
如何去提高管理者的任務委派能力?
如果諸位想了解如何去提高我們的任務委派能力，您就記下來這么三個要點。我們在委派的時候千萬記住要講清楚三果，哪三果，任務的因果、任務的結果、任務的后果。什么叫任務的因果，這個事情來龍去脈是什么，為什么要做這個工作？第二個結果，什么時間完成，做到什么樣的標準？那什么叫后果呢？這個事情做好怎么樣？這個事兒做砸了怎么樣，讓我們的員工能夠對這個任務有清晰的了解，了解來龍去脈，并且知道這個任務的重要性。也清楚完成的時間和完成的標準。這樣的話更有利于我們的員工把任務去完成。
在過程當中，我們還要履行我們的管理的動作的第二個非常重要的動作，叫過程中的檢查與追蹤。我們其實都明白一個道理，我們在管理當中沒有檢查就一定沒有結果，沒有檢查就沒有執(zhí)行。員工只做你檢查的事兒，員工*不會做你期待的事情。所以在過程當中一定要學會一個檢查與追蹤。咱們說了這個檢查與追蹤的節(jié)奏是什么，查的是什么？這里給大家說兩個具體的方法，第一個查員工查什么，一定不要查員工的表現(xiàn)，你要查員工的表現(xiàn)，員工一定會表現(xiàn)給你看，你在是一個樣子，你不在是另外一個樣子。那么查什么一定要查工作的結果，把工作分成一個里程碑的一個結果，把一周的工作分成每一天，每一天的晚上要去檢查一下今天的工作是不是做完，這是一個檢查工作的一個結果。
第二個，以什么樣的節(jié)奏去檢查。這里面特別跟大家分享海爾的有一個方法叫三每三對照。什么叫三每三對照。簡單來說，我們檢察要每天每人每件事情查誰，查每一個人，怎么查，每一天都查，查什么呢？查他的每一件事。咱們說了，怎么個三對照，早晨的時候對照著目標去強調(diào)重點。中午的時候對照著目標去檢查過程，晚上的時候對照著目標去追蹤結果，這叫三每三對照。那么在檢查的過程中，一定會發(fā)現(xiàn)兩個問題，要不然員工的意愿不強，要不然員工的能力不強。最后我任務說清楚了，但是員工沒有把任務去完成。
如何培育員工和激勵員工？
咱們接下來有兩個重要的動作需要做，一個是培育員工，一個是我們的激勵員工。那怎么去培育員工呢？這里面給大家介紹這么四個點，培育員工我們說最關鍵的是根據(jù)目標來看，我們的員工到底在能力方面有哪些不足。態(tài)度方面有哪些不足，習慣方面有哪些不足，這是我們要去看的。簡單來說大家可以記一個模型，叫KASH 模型。所以培育員工培育什么？
第一個K培育員工的knowledge知識，告訴你把大象放到冰箱里面需要幾步走，一步兩步三步是什么？
第二步培育的是技能skill。我不但讓你知道怎么把大象放到冰箱里，而且我讓你經(jīng)過多次的實踐的操作，讓你真的能夠把它放到冰箱里，這叫技能。
第三個我們說了叫attitude，什么叫attitude，一定要轉變員工的態(tài)度，讓員工知道哪些事兒能做，哪些事兒不能做這些事兒為什么必須按照標準流程去做。
最后一個是轉變員工的習慣，讓員工能夠改變自己的習慣，養(yǎng)成一個良好的一個工作習慣。如果說我們能夠讓員工把態(tài)度，把知識、把技能以及把我們的習慣能夠去改變，我們的達成任務的能力一定會提升。
如何去提升員工的積極性？
我們都知道員工干活兒其實它是有動機的，而這個動機源自于什么呢？源自于馬斯洛需求層次理論告訴我們的這個五個層次。員工干活謀的是錢，是希望能夠租房子，能夠穿衣服，能夠去讓生活變得更好一些。謀的是安全。不但今天我們有一個好生活，我希望未來也有個好生活。謀的是什么呢？謀的是在單位當中能夠有一批好的朋友，我們平等相處。我們的社交的需求能夠去滿足，謀的是什么呢？謀的是能夠漲本事，謀的是如何能夠讓別人尊重自己，獲得自尊，謀的是如何能夠去實現(xiàn)自身的價值以及存在感。所以請諸位，如果有興趣可以上百度去搜一下馬斯洛的需求層次理論。明白了馬斯洛需求層次理論。你就明白今天的員工到底想要什么。為什么員工今天在工作當中沒有積極性。原因很簡單，因為是我們剝奪了他的需求的滿足。我們眼睛當中經(jīng)常以為員工只需要物質需求，來了就是為了掙錢。但是實際上你會發(fā)現(xiàn)員工除了想掙錢，還希望能夠有更多的一些精神層面的一些需求。希望領導能夠尊重他。希望同事能夠關心他，希望這里能夠有好朋友，希望干工作能夠有愉快感。希望在這個時候能夠實現(xiàn)自我價值，能夠世界因我而不同，而我們在工作當中有很多的管理者親手剝奪了員工的這種精神的需求，讓員工感覺在這里干活沒有意思，沒有勁，沒有希望，沒有發(fā)展。所以員工選擇了從敬業(yè)員工變成待業(yè)員工，從待業(yè)員工最后離開了公司的崗位。那么如何去提高員工的積極性呢？我們有兩個方面。第一個方面我們說硬激勵員工干多少拿多少，干的越多，拿的越多，這就是硬激勵，把這個事情給它變得更加的公平化，更加的透明化。讓我們的績效激勵能夠更加有效。第二個事情就是我們的管理者一定要學會精神激勵，學會尊重員工，學會滿足員工對于精神層面的一個需求，讓員工能夠在工作當中能夠實現(xiàn)更大的價值。如果我們能夠做到任務委派科學。如果能夠做到檢查追蹤科學，如果能做到員工的培育科學，能夠做到團隊的激勵科學。我相信我們一定能夠提高員工的執(zhí)行力，我們的管理能力也一定能夠去提升。
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