為什么現(xiàn)在人力在招聘時只看業(yè)務能力，不太注重人的價值觀？這就是現(xiàn)在企業(yè)的問題。為什么你們招的人留不住??？為什么你們招的人會戰(zhàn)斗力不夠躺平？因為你沒有看他的動機，你沒有看這個人的價值觀，這個人面試過來確實是頭腦挺聰明的，確實在別人公司干得很不錯。但是人不對啥都不對。想想看，為什么招得一些人年紀輕輕就躺平，為什么是按照時間上班的，加班一個小時他都不樂意。你看看你首先招人你就招錯了，公司有幾個層次，基層要有饑餓感，中層要有危機感，高層要有使命感。
第一：你招一個高層過來，你看看這個人是不是能夠去看好公司未來跟公司長期發(fā)展的。如果他說是的，然后我進來就說我要三百萬的年薪，一分都不能少。因為我現(xiàn)在前面一家公司就是三百萬的年薪，所以不能少。然后那公司說你能不能兩百萬的年薪，然后呢我給你一百萬的對應價值的期權，但是他未來會很值錢。他說不行，期權可以沒有，如果你有我很高興，如果沒有我也不在意，我要的是三百萬的現(xiàn)金，你就可以很確定告訴你，這就不是你想要招的高層，真正的高層就是跟公司共命運的。所以高層沒有使命感，只在乎眼前的他是打工形態(tài)，你這個就不應該走進來。
第二：中層要有危機感，你跟我說招了個中層管理者，或者我提拔這個中層管理者，然后跟我講，我的中層管理者，我先經(jīng)理、主管，這些店長躺平了，為什么躺平了？不上進啊怎么辦？沒有責任心啊，不上進啊，什么叫不上進？沒有危機感，沒有危機感的人他才敢不上進嘛，不進步嘛，沒有人能夠替代他嘛。我就想問問你，你當初是怎么把一個不上進的人給提拔起來的？這就是你為什么不關注價值觀，不關注人家的動機的一個要流的淚。所以就告訴自己，在用人當中流的淚就是你在選人當中腦子進了水，選拔人不把關，用人的時候拼命地在抱怨有什么用??？你最后只能是擦干眼淚繼續(xù)用，或者擦干眼淚把它干掉，就這么簡單。
第三：基層要有饑餓感，你知道我們其實真正想要的人才是什么？我招基層員工，我基本上我會招哪種人。我以為一個基本的特質(zhì)就是追求名利，但是腳踏實地，我喜歡招這種人，千萬不要跟我說你到我公司來就是來體驗生活的，我不需要。所以你的基層有沒有饑餓感，還有一個你的激勵機制啊，我們的老板、我們的高管們，你們在設計激勵機制的時候是有問題的。我就問你們了，如果你讓那個基層員工吃不飽，始終是屬于半饑餓的狀態(tài)，人家不愿意跟著你干了，你最基本的東西你低于市場價格，人家這個饑餓感永遠不能讓他吃飽?？床坏较Ｍ?，你不要天天跟他畫餅，他一定是會離開你的。還有一個吃太飽也是有問題的，比如說假設你現(xiàn)在在哈爾濱，那哈爾濱可能他一年的那個收益比如說十萬塊錢就已經(jīng)很不錯了。你在你公司，你一個這個員工，你可以拿到二十萬、三十萬，喂得太飽人就沒有饑餓感了，知道嗎？你知道任正非說過一句什么話，任正非說，員工不能夠讓他太餓，但是也不能把他喂得太飽。就像一頭豬，你把他喂得太飽，連哼哼都不叫了，就是他看到你的食物來了，最后他連哼哼都不愿意叫一聲，這就叫躺平了。
所以激勵不是給的越多越好，也不是摳門的很，這兩者都有問題，激勵就是物質(zhì)激勵、精神激勵和機會發(fā)展激勵三樣并重。怎么去做員工激勵。
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