你們是不是有聽過說OKI和KPI，是不是想知道OKI和KPI是怎么回事，分享大家你們不要再對這兩個概念再搞不清了。
OKR是什么？知道OKR的鼻祖是哪個公司嗎？是google，字節(jié)跳動是完全模仿google公司的。可以說99%的模仿，整個中國天天喊著OKR的那些公司。其實只有一家公司真的是執(zhí)行了OKR的精髓，那就是字節(jié)跳動，其他公司所謂的OKR，那只是披著OKR的外衣做著KPI的事情。你到底公司適不適合用OKR，OKR是以人性的Z理論為基礎的。人性有XYZ理論，X是指物質驅動型的，Y是精神參與型的，Z是自我驅動型，自我實現型。這些職業(yè)理論的人是什么特點？員工天生熱愛創(chuàng)造，喜歡挑戰(zhàn)，你的員工，是這種類型嗎？如果你的員工普遍不是這種，這就是為什么中國的OKR是失敗的。因為員工不是這種類型，你知道google招什么人？你知道字節(jié)跳動招什么人嗎？字節(jié)跳動張一鳴說，我只招最優(yōu)秀的人，他的員工的成本超出你的想象，有來自google的，還有來自百度的。都是掐尖的人過來的。然后google說我只招a class的人，奈菲公司說我只招成年人，什么叫成年人，就是自我驅動型的，就是說的這種人你招的是平凡人。
所以這就是為什么你的OKR最后就變成你要么就是把它變成kpi在考核。如果你真的是要按OKR這個精髓在做，就是作為目標管理，不作為考核，你就是一招回到解放前，沒考核，憑印象打分，因為你的員工沒有自我驅動。XY是什么？假設人性是追求安逸的，是喜歡躺著賺錢的。他是在乎物質和精神參與的。所以我們的管理方式是強勢加上參與，這個就是KPI的執(zhí)行的土壤。。OKR是適合強調創(chuàng)造性靈活性的知識人群，適合沒有明確目標的組織。比如說創(chuàng)業(yè)團隊沒有明確目標，比如說你開發(fā)一個新產品的研發(fā)團隊，新的產品不知道到底什么階段你可以用OKR，我們的KPI是適合相對有明確目標的組織。如果說你搞一個創(chuàng)業(yè)團隊，你都需要通過考核他才有主觀能動性，你人就選錯了。你選擇去做內部創(chuàng)業(yè)的人，就不應該是奔著考核去的。他是對這個事業(yè)有熱情的。
最后總結一下，OKR到底要不要考核呢？google 要不要考核呢？當然要考核，他的考核是什么考核呢？他的考核是跟OKR沒有關系，OKR是OKR，考核是考核，他是事后考核的。比如說他是一個季度OKR，然后半年下來他會對員工進行個評估，怎么評呢？
第一，員工自己評價自己，其他同事跟他做評價，然后上司再評價。評總體的印象和總體的貢獻。根據OKR這段時間大家交流下來評估下來的沒有一個目標，對管理者更難。你要知道他這有個前提，人家的溝通是做的非常頻繁的。OKR為什么他一個季度才一次，為什么兩個月做一次？他在整個過程當中，每天都是圍繞著OKR來開會的，頻繁的要跟員工去做反饋，做交流，所以他最后的時候，他對員工的情況會比較了解，他最后是憑貢獻打分。雖然沒有一個KPI ，人家員工自評也不會亂評的。你要是給你員工評，你沒有個kpi，你試試看你的員工給自己打98分，你還不能反駁他。
總結一下OKR和KPR它的共同點是都是屬于目標管理，KPR是要拿來考核的。OKR是不拿來考核的，這是最核心的區(qū)別。
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