高明的管理一定是用企業(yè)文化管理，什么是高明的管理？索尼公司前常務(wù)董事天外伺郎認(rèn)為，績(jī)效主義毀了索尼公司，自2008財(cái)年索尼的業(yè)績(jī)幾乎連續(xù)七年虧損，而2014財(cái)年預(yù)虧損額2310日元，約合131億元人民幣，比2013年度足足翻了一番。索尼CEO平井一夫極力推行轉(zhuǎn)型調(diào)整，但成績(jī)單不足人意。索尼在2003年一個(gè)季度就出現(xiàn)約1000億日元的虧損，從此走向滑坡。天外伺郎認(rèn)為，首先激情集團(tuán)不存在了，而只有不知疲倦，全身心投入開發(fā)的集體，才能接連不斷的開發(fā)出具有獨(dú)創(chuàng)性的產(chǎn)品。其次，挑戰(zhàn)精神消失了，從1995年左右開始，索尼公司逐漸實(shí)行績(jī)效主義，成立了專門機(jī)構(gòu)，制定非常詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)對(duì)每個(gè)人的評(píng)價(jià)確定報(bào)酬，索尼職工好像沒有了自發(fā)的動(dòng)機(jī)。而索尼在井深時(shí)代的口頭禪是工作的報(bào)酬是工作，最后團(tuán)隊(duì)精神消失了，干別人不干的事情。
這種追求獨(dú)立開發(fā)的精神給索尼員工帶來榮譽(yù)感，他們都為自己是最尖端企業(yè)的一員而感到驕傲，績(jī)效主義讓索尼員工失去了這一團(tuán)隊(duì)精神，索尼從創(chuàng)新先鋒淪為落伍者。績(jī)效主義的問題在于過度追求量化，比如把各種工作要素量化，也企圖把人的能力量化，以此做出客觀公正的評(píng)價(jià)。但組織的管理目標(biāo)總不會(huì)那么簡(jiǎn)單，有人認(rèn)為績(jī)效主義毀了鎖，但卻造就了三星，所以績(jī)效主義關(guān)鍵看在從2014年度的電子消費(fèi)品市場(chǎng)看，三星也出現(xiàn)類似的問題，績(jī)效主義對(duì)從來不做績(jī)效考核的企業(yè)是必要的，完全績(jī)效導(dǎo)向在長(zhǎng)期狀況下則一定存在問題。我的經(jīng)驗(yàn)是對(duì)每個(gè)人的嚴(yán)格績(jī)效考核，會(huì)讓員工只為了完成績(jī)效努力。至于公司的創(chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)精神和工作激情都會(huì)忘得一干二凈，這樣的企業(yè)必將落。當(dāng)然，企業(yè)有底線，就是必須完成一定的技巧，企業(yè)才能存活下去。我的做法是不斷的給員工強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀、夢(mèng)想責(zé)任。當(dāng)員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，有夢(mèng)想有責(zé)任的時(shí)候，業(yè)績(jī)也差不到哪里去。從某種意義上來講，
我認(rèn)為偉大的*就是價(jià)值觀、夢(mèng)想、責(zé)任做得好，而蔣介石搞的是績(jī)效考核，所以會(huì)落伍，會(huì)失敗。一個(gè)企業(yè)的管理理念太現(xiàn)實(shí)了，是做不好的，必須要用企業(yè)文化去管理企業(yè)。所以高明的管理一定是用企業(yè)文化管理，績(jī)效考核只是輔助手段，把實(shí)在不合格的開除掉就行了。老板們你覺得呢？
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