怎么激勵員工？如果激勵不到位，這個銷售人員不會玩命干。我們說銷售人員的收入分兩塊，一個是基本工資，一個是提成。這個基本工資，就跟他的表現(xiàn)相關。你該做的工作都做到位了，先證明你是個好員工，你的基本工資就年年調(diào)整，這跟他的考評得分有關。而提成就跟他的兩個要素有關，就是年初選的風險系數(shù)和傭金系數(shù)這兩個有關。
1、員工的風險系數(shù)是分成了叫19，28，37，46。員工根據(jù)他的銷售漏斗對未來一年的業(yè)績先要做出一個預判。我明年到底是能夠勉強完成任務，還是能超額完成任務，取決于他的自信。根據(jù)這個自信，他做出選擇。如果他特別有自信，明年我*超，我就選46。我沒完成任務，我只拿60%的基本工資。但是一旦超額了以后，我就變成了超額完成，那個數(shù)就變成了乘4。它有個系數(shù)，如果你覺得八九我能超，但是還不想冒這么大風險，我可能就選28，我沒完成任務，拿80超額以后是乘2。如果我覺得今年肯定沒戲了，我就選19。但是一旦員工選了19，他的上司就開始找他談話了。為啥選19？想不干了，凡是19的都得談話，凡是46的都得談話，這是制度。因為46的他萬一太冒進死了咋辦，我們不希望員工出問題，所以這是個風險系數(shù)。
2、傭金系數(shù)，我們把超額完成分成了幾檔，100%-101%，110%-130%，130%-160%，大于160%這么幾檔，這個傭金系數(shù)是一直在加碼。也就是說你超的越多，它的這個比例就越大。這是鼓勵你不要剎車。就是一旦超過了以后，就玩命的踩油門。今年甚至你可以翻翻，這樣一來個人也掙了錢，公司的業(yè)績也就上去了。
所以這套管理體系其實是整個銷售人員薪酬體系的核心，其實就是一張表，130這個傭金該給多少，這是個細活，取決于你公司的利潤水平，取決于你公司的成本結構?？傊竞蛦T工都賺錢雙贏是我們設計這個系數(shù)的一個關鍵所在。你只要把這個表設計好了，讓員工在年初都簽好了，他就變成了自運行。他每個月都會檢查自己，我完成任務了，如果沒完成，我就拿不到百分之百，他自己就可以決定我今年超多少。我超過這么多能掙多少錢，都算得出來。整個銷售人員其實你不用管太多，那每周一次上司就給他做點輔導，問問他怎么樣這個周工作做到位了嗎？業(yè)績該達到的達到了嗎？你今年超額完成任務沒問題，這就能夠保證每個員工都能夠實現(xiàn)他個人設定的這個目標。
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