團隊管理者如果發(fā)現(xiàn)自己的下屬近期工作狀態(tài)下降或者結果輸出出現(xiàn)問題，很大一部分的因素是因為缺失目標感，或者說目標設立的不夠合理。作為團隊管理人員，團員有沒有目標，目標是否和你一致，決定了團隊最后是否能完成任務。大家是否會經(jīng)常碰到讓你在管理上有點摸不著頭腦的兩類員工。第一類，無欲無求，沒有目標和想法。第二類目標是有的，但是感覺很遙遠，或者像是一個口號。我們這里用四象限來分類一下，你就知道你需要先把管理成本放在哪些類型的員工身上。
第一象限，他的目標定的很高，意愿度也很高，這類員工自主性比較強，只要目標合理一致即可。
第二象限，他的目標會很低，但是意愿度很高，對于這類員工，我們要花更多的溝通的時間去幫他尋找和樹立目標。
第三象限，他的目標定的很高，但是意愿度卻很低，我們首先要排除其他因素干擾，了解他的目標是否合理，需要把他的目標進行拆解，只有當他達到每一個短期目標的時候，他的意愿度自然就能提高。
第四象限，我們就用最基本的要求去考核，如果仍然達不到，那就要考慮是否需要淘汰。
因此，我們在管理的過程當中，可以重點放在第二和第三象限的員工。人的欲望和思想，不是任何一個人能改變的，只有自己能改變自己。所以最好的管理手段就是讓他們能看到身邊的例子，促使這兩類人自己思想和行動的改變。如果連最基本的考核要求都不能達到，那就要考慮這類員工是否還適合這份工作。
目標設立的幾個原則一定要記牢。
第一，和團員先做溝通，確保他認可這個目標的設立。
第二，不是一蹴而就，在長期目標下設置階段性的目標。
第三，所有的目標最終一定要數(shù)字化呈現(xiàn)，比如有個銷售跟你說，這個月我一定要達標，那么要盤一下達標的指標是多少？拆分到每周的目標是多少？每周要達到這個目標需要成交多少家客戶，達到多少的客單價成交。這些業(yè)績通常需要聯(lián)系或拜訪多少家客戶，所有的東西都要量化。
第四，目標不是指標，可以比指標的要求高一些。
第五，目標設立后，不是可以任由下屬發(fā)揮，管理人員要注重過程的執(zhí)行。
第六，設立目標后，執(zhí)行過程中并不是不能調(diào)整，如果離原定目標有偏離，可以及時溝通和調(diào)整。
第七，目標設置要合理，不能太高，也不能太簡單，最好有過往數(shù)據(jù)的參考，不要隨便拍腦袋想出來。
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