為什么很多企業(yè)的員工非常盲目做了很多事情，但并沒有產(chǎn)生任何價(jià)值，這是因?yàn)橄萑肓颂摷俜泵?。虛假繁忙是指你在做一件跟目?biāo)和技巧完全不相關(guān)的事情，但是卻做的精益求精。雖然你認(rèn)為你自己非常忙，非常努力，但實(shí)際上沒有任何意義。工作中如何避免虛假繁忙，其實(shí)就是把工作與價(jià)值創(chuàng)造關(guān)聯(lián)起來，把責(zé)任與權(quán)利、利益和價(jià)值組合起來，不去做那些與價(jià)值創(chuàng)造無關(guān)的事情。避免覺團(tuán)隊(duì)陷入虛假繁忙的三個(gè)方法，
方法一，激活員工創(chuàng)造力。圍繞組織目標(biāo)來創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，激活員工，圍繞組織目標(biāo)創(chuàng)造需要，組織做三件事情。
1、向成員描述愿景人在工作中感受到的意義來自他們?cè)谝粋€(gè)更廣闊的價(jià)值感中，讓組織成員理解公司的愿景，可以幫助員工獲得這種價(jià)值感，從而幫助他們感受工作的意義。
2、讓員工學(xué)到更優(yōu)秀的東西。只有讓員工看到更優(yōu)秀的事物，他們才可以不斷的成長。
3、提升員工的認(rèn)知水平和認(rèn)知能力。員工需要有進(jìn)化的認(rèn)知能力，而不是預(yù)測的認(rèn)知能力，這樣才能動(dòng)態(tài)應(yīng)對(duì)變化。
方法二，打造賦能的工作氛圍，協(xié)同團(tuán)隊(duì)成員取得高績效。在組織管理中，要想讓員工認(rèn)知責(zé)任、權(quán)利、利益，將個(gè)人創(chuàng)造與組織績效相結(jié)合。組織需要打造賦能的工作場景。場景賦能最直接的形式就是從命令控制式轉(zhuǎn)向賦能激活式。其核心是人們?cè)诠ぷ鲌鼍爸心芨惺苄湃闻c合作，能安心付出，并愿意為他人做出貢獻(xiàn)。換句話說，就是組織成員有合作的意愿。在充滿合作氛圍的工作場景中，每個(gè)人都愿意幫助別人，因?yàn)楸舜诵湃危藗兡芨p易的展開合作并取得技巧。因?yàn)樵诹己玫暮献鞣諊校瑐€(gè)體更愿意嘗試新東西，并由此釋放出更大的價(jià)值。所以組織必須打造一個(gè)賦能場景。而不是工作場所或崗位。而工作賦能場景的關(guān)鍵詞就不再是命令和權(quán)利，而是成長，發(fā)揮創(chuàng)意與相互協(xié)作。我們常常看到，有些企業(yè)做的很好，也有很多企業(yè)做的不夠好。在做的不好的企業(yè)中，職場對(duì)于員工而言只是工作場所，他們并不是帶著愉悅的心情而來，而是不得不來并不情愿留在公司。他們覺得公司令人壓抑，無法令人成長。與此相反，工作賦能場景中的起點(diǎn)，員工會(huì)很愿意留在公司，他們覺得公司令人成長。
方法三，做好員工期望值管理。員工期望管理是激活組織與激活個(gè)人中需要特別關(guān)注的內(nèi)容。做好員工期望管理需要管理者要做到三點(diǎn)，
1、共同為員工找到合適的崗位。有些普通的員工在一個(gè)合適的組織當(dāng)中，能量和能力會(huì)發(fā)揮的非常大。而一些已經(jīng)被證明非常強(qiáng)大的個(gè)體，當(dāng)他被換到另一個(gè)組之后，并沒有取得原本應(yīng)該取得的成就。優(yōu)秀的企業(yè)會(huì)想辦法和員工共同找合適的崗位。比如說內(nèi)部的崗位流動(dòng)，內(nèi)部員工的輪崗計(jì)劃，內(nèi)部員工對(duì)于不同項(xiàng)目的規(guī)劃和挑戰(zhàn)，這些都是組織管理要做的事情。一旦能夠共同找到適合的崗位，員工的能量就會(huì)被完整的釋放出來。
2、要兌現(xiàn)承諾。管理者所做的承諾也是公司的承諾，承諾了就要兌現(xiàn)，這是建立信任的基礎(chǔ)。在現(xiàn)實(shí)的管理工作中，員工因信任所產(chǎn)生的績效和創(chuàng)造力，比其他任何方式的激勵(lì)都要大。甚至可以說，信任是*的激勵(lì)，其中授權(quán)是關(guān)鍵的承諾。
3、幫助員工取得績效，員工的績效真的是由組織設(shè)計(jì)出來的。管理者愿意給員工適合的崗位提供資源，給他，愿意授權(quán)并陪伴他成長，他就一定可以取得績效。如果員工的忙碌不能真正產(chǎn)生績效，對(duì)于組織而言就沒有意義。所以，對(duì)于組織而言，一定要激活員工的創(chuàng)造力，不能員工做好員工期望管理，讓員工真正參與到績效當(dāng)中，產(chǎn)出高績效從而避免虛假繁忙。
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