企業(yè)內(nèi)人才匹配是非常重要的，這個(gè)不用我們多說(shuō)了。那么如何達(dá)到人崗匹配呢？對(duì)于中小微企業(yè)來(lái)說(shuō)，為什么這么難會(huì)有兩個(gè)原因。
1、中小微企業(yè)的崗位能力要求是在過(guò)程中不斷提出來(lái)的，而且在不斷的去提升。換句話說(shuō)就是我們最開(kāi)始給崗位配備人才的時(shí)候，并沒(méi)有經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的思考和甄選。比如說(shuō)跟著自己多年的核心員工在公司發(fā)展壯大之后，就直接把他提升為副總了?；蛘呤怯幸粋€(gè)新的項(xiàng)目，直接就把團(tuán)隊(duì)中一個(gè)非常有想法，而且能干的員工直接提升為項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人等等，這些情況在企業(yè)內(nèi)真是屢見(jiàn)不鮮。
2、小微企業(yè)從老板到管理層，再到員工，都是在跑動(dòng)中調(diào)整隊(duì)形的，自己邊干邊培養(yǎng)能力，如果按照一些大廠的打法，可能在人力成本預(yù)算這一關(guān)就過(guò)不去。我們沒(méi)有閑錢(qián)，是為了一個(gè)新的崗位，在外面高薪聘請(qǐng)一個(gè)行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)豐富的專(zhuān)家。另外也擔(dān)心外面的人員，很難融入到我們的老團(tuán)隊(duì)，最后弄得我們新人才不合適，老員工有攀比，有情緒，這些都是現(xiàn)實(shí)。
我們企業(yè)又想發(fā)展，又希望每個(gè)崗位的員工都能夠稱(chēng)職，那只能不斷的去培養(yǎng)和調(diào)整。所以有一些關(guān)鍵的動(dòng)作必須要做到，在此我總結(jié)了三點(diǎn)。
1、崗位的工作要求，在階段周期內(nèi)要清晰明了，要明確目標(biāo)，要不斷的去清晰，方便我們的崗位員工明白自己應(yīng)該做什么，以及他自己跟這個(gè)崗位之間要求的差距。
2、在每個(gè)工作周期結(jié)束之后，老板或者他的上級(jí)管理者必須要與崗位負(fù)責(zé)人進(jìn)行有效的溝通。要用目標(biāo)結(jié)果數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)話，做的好的要給予肯定，而且要及時(shí)，做的不好的就要給予評(píng)估或者改進(jìn)的意見(jiàn)。同時(shí)也要在最短的時(shí)間內(nèi)聚焦人和崗位之間的匹配度，以及及時(shí)的調(diào)整。
3、在做事中調(diào)整人，不要評(píng)價(jià)人，要從事情的角度來(lái)說(shuō)，慢慢形成對(duì)事不對(duì)人的文化，令我們的員工可以接受。人之所以成長(zhǎng)，適當(dāng)?shù)膲毫推诖潜仨毜臈l件，要通過(guò)磨練，讓事和人不斷的去匹配，這才是我們中小微企業(yè)在管理過(guò)程中的關(guān)鍵。
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