HR的九個基礎風險方法，既能幫企業(yè)規(guī)避風險，又能體現(xiàn)自己的價值。
第一，勞動合同風險防范.用人單位沒有與員工簽訂勞動合同的，員工可以隨時解除勞動關系，最高可以要求11個月的雙倍工資。
第二，帶薪年假風險防范。工作滿一年，員工有五天的帶薪休假，公司不給帶薪年假，員工有權要求支付三倍工資。員工也可以向勞動監(jiān)察投訴。
第三，社保五險一金風險防范。公司不給員工簽勞動合同，可不交五險，員工最多可以主張11個月雙倍工資。員工提出辭職后，還可以要求經(jīng)濟補償金，經(jīng)濟補償標準按照員工在本單位的工作年限為準，滿一年的支付一個月的工資滿六個月以上，不滿一年的，按一年計算不滿六個月的，需要向員工支付半個月的工資。
第四，加班風險防范。公司安排公休日加班，要么安排補休，要么支付雙倍工資。法定假日加班必須支付三倍工資。
第五，工傷風險防范。如果在工地發(fā)生傷害，要保留相關證據(jù)，看一下受害人跟老板是屬于雇傭關系還是合同關系？如果是雇傭關系，那么就可以直接起訴。如果是勞動關系，就要先走工傷程序。
第六，試用期風險防范。試用期最長不超過六個月，勞動合同期限一年以上，不滿三年的，試用期不得超過兩個月，三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
第七，辭退風險防范。單位以員工不符合錄用條件，不能勝任為由，辭退員工是不合法的，員工是可以去仲裁的，如果采取末位淘汰制，解除勞動關系，是需要有證據(jù)的。如果沒有法律依據(jù)，員工是可以通過法律途徑獲得賠償。公司以口頭勸退，屬于違法辭退公司的支付賠償金。
第八，調崗降薪風險防范。公司給員工調崗，要先看看出于什么性質，調崗是需要與員工協(xié)商的，如果協(xié)商不一。強制調崗是違法的，員工有權申請仲裁，如果無理由降薪、拖欠工資，員工可以提出辭職，公司應當結合員工的工作時間，支付對應的經(jīng)濟補償。
第九，員工辭職風險防范。員工提前30天以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。無論用人單位是否批準，期限一到時候員工可以立馬走人，根本不需要用人單位的批準。
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