投資百萬開店，不如打造百萬店長。為什么你的門店業(yè)績沒有辦法得到提升？絕大多數(shù)是因為你的店長不夠給力。為什么店長不夠給力呢？因為店長的薪資設計很不合理，很多門店老板在經(jīng)營的過程當中，不知道如何給店長開工資，要么工資給的很高，店長沒有辦法創(chuàng)造績效，要么工資給的很低，店長來都不來。所以一個門店的老板身兼數(shù)職，每一天你都做得很辛苦。首先我們要知道薪酬的底層邏輯做什么樣的崗位，拿什么樣的待遇，承擔什么樣的職責，可以獲得什么樣的回報。所以作為一個店長，最重要有以下幾個板塊。
第一個，如何讓我們的門店客量增加。店長時刻要知道店里面到底該如何拓展到更多的客戶。舉例在原有的基礎上，每個月多多拓展了100個客人，每一個客戶，獎勵他五塊錢，那他就可以拿到500元的獎勵。所以薪酬設計一定要員工知道做任何的事情，做了之后他可以得到什么樣的好處，沒有做到會有什么樣的處罰和后果。
第二個，店長在讓客量變多的情況下，接下來就是要知道如何讓團隊的人數(shù)變多，以及如何穩(wěn)定團隊。當?shù)觊L知道該如何招人的時候，他會讓員工更加穩(wěn)定，同時可以讓團隊不斷的壯大發(fā)展。所以可以設定只要門店在一個月內(nèi)員工沒有流失，他每個月就可以多拿500元。只要不流失，每個月都會獎勵他。但是如果有流失，可以設置相應的處罰的金額。所以通過這個機制的設計，要讓店長知道員工是不能讓他流失的。所以店長還要學會做團建，學會做員工的日常溝通和輔導，這樣員工的流失率會大大降低。老板也就不擔心人員沒有了，自己一個人干著急。
第三個，就是店長的工資要跟門店的業(yè)績和利潤掛鉤。時刻要知道，最終我們的客量增加以后，以及我們最終想要的結(jié)果，就是把我們的業(yè)績變高。同時要保證我們的開支支出是合理的，讓我們的利潤能夠有所提升。如果對利潤這一塊不是很清楚，可以設定業(yè)績。因為有一些門店的店長，他不是你的股東，并沒有對他進行財務的完全公開。舉例正常情況下，我一個月現(xiàn)在是30萬的業(yè)績，招了一個新的店長，我只能在30萬以上給他超額的提成，這是一種。
第二，三十萬以內(nèi)，我可以給他0.5%到1%的提成，30萬以上的部分，我們可以給他階段性的提成，比如3到5個點。為什么要這么去設計呢？因為30萬以內(nèi)他來和不來，我們都可以干這么高的業(yè)績。但是30萬以上是他所創(chuàng)造的價值，所以我們要額外的多獎勵他一點。所以可以根據(jù)門店自己的實際情況來進行設計。
第四個，就是干部的復制。作為一個門店的店長，他需要有培養(yǎng)接班人的責任和能力，所以他需要去幫你復制更多的店長，更多的管理人才出來。他需要把自己的能力復制給儲備干部。所以當你有更多的干部的時候，才能復制更多的分店。
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