有過人才盤點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的hr們，或多或少都有這種經(jīng)驗(yàn)，就是你做了整體的方案設(shè)計(jì)，然后找到業(yè)務(wù)部門的主管，告訴他們要這樣那樣做。執(zhí)行的時(shí)候，業(yè)務(wù)牛的跟你說，你別整這些沒用的，沒看到我們有多忙嗎？而業(yè)務(wù)差的可能陰陽怪氣的跟你說，哎呦，領(lǐng)導(dǎo)這是要開人的節(jié)奏，這搞得人心惶惶的。而有的是你發(fā)了通知郵件，就是沒有人回應(yīng)。在員工層面上，也有兩種聲音，一種是滿不在乎，覺得反正是形式主義，敷衍了事，一種是過度緊張，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。HR總是會(huì)被扣上錦衣衛(wèi)狗腿子的名聲，其實(shí)心里是非常憋屈的。盤點(diǎn)推動(dòng)不順利，往往*的障礙都是溝通的問題。我們說在盤點(diǎn)的過程當(dāng)中，有三個(gè)對象的溝通一定要換位思考。
1、是老板經(jīng)營者，那他們在意什么呢？他們在意的就是盤點(diǎn)的成果跟經(jīng)營的關(guān)系。因此你在溝通的時(shí)候，要注意的是，調(diào)子得由他們來定，你不能越俎代庖，你得提前跟他們溝通清楚盤點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)，計(jì)劃落地有什么關(guān)聯(lián)，得出的結(jié)果我們會(huì)怎么來應(yīng)用。再順帶的提一下你認(rèn)為的關(guān)鍵對象和操作方案的要點(diǎn)，讓他們指點(diǎn)一下。最后告訴他們說，我們需要他怎么支持你的工作，這樣就規(guī)避了結(jié)果出來之后，領(lǐng)導(dǎo)馬后炮推翻重來的這種情況。
2、是業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人，業(yè)務(wù)部門的人不喜歡我們給他找麻煩。我們要的立場是什么？我們是來給他助力的，我們是來幫他們把人才地圖畫的更清楚，幫助他找到更好的跟員工切溝通的切入點(diǎn)，幫助他們更好的去做增效減負(fù)的。我們不是來給他們挑刺檢查糾錯(cuò)的，你要把這個(gè)跟他們說的很清楚。
3、是員工盤點(diǎn)，當(dāng)然會(huì)對員工做出評(píng)價(jià)。但是我們評(píng)價(jià)是員工和企業(yè)的匹配度，是讓彼此有更好的協(xié)同發(fā)展。我們要讓員工從被評(píng)價(jià)的感覺當(dāng)中轉(zhuǎn)化到說我是被發(fā)現(xiàn)的這種視角，然后立體客觀的去全面了解自己的優(yōu)劣勢，了解自己和平臺(tái)的匹配度。如果你被定義為好苗子，那很好，你多了發(fā)展機(jī)會(huì)對吧？那如果確實(shí)發(fā)現(xiàn)跟平臺(tái)不合適，那么早點(diǎn)做出選擇其實(shí)是很好的事情會(huì)浪費(fèi)時(shí)間，你對自己的未來也更負(fù)責(zé)任。因此我們說整體而言，溝通的問題往往首先是思維的問題。而思維的問題往往首先是站的位置不對，你的視角受限，方向性的錯(cuò)誤。
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