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業(yè)務(wù)員只能用底薪加提成嗎？底薪加提成是大部分企業(yè)的業(yè)務(wù)員最常用的薪酬模式，高業(yè)績者得高收入看起來非常的合理，但是其實底薪加提成的模式卻存在著明顯的局限性。

第一，新員工加入公司的前幾個月都是沒什么業(yè)績的，他們的提成一定不多，這種情況下，他們能不能熬得住呢？企業(yè)必須要有源源不斷的新鮮血液進來，才能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是如何給予新員工更多的足夠的成長空間，還有必要的資源支持。

第二，在底薪加提成的模式下，有些業(yè)務(wù)經(jīng)理為了得到高業(yè)績，就會要求公司花費更多的成本來做推廣，同時也要招聘更多的工作人員。在這種情況下，公司的利益和員工的利益反而處于矛盾的狀態(tài)。雖然短期來看，營業(yè)額是提高了，那么員工的提成也增加了，但是同時公司的成本費用也增加了，企業(yè)的利潤可能還會下滑。這樣看顯然并不科學(xué)。

第三，一般在業(yè)務(wù)的淡季，或者是業(yè)績不好的年份，業(yè)務(wù)員的收入可能會比較低。在生活壓力的驅(qū)使之下，員工有可能就會要求公司增加底薪或增加提成點數(shù)，否則就鬧離職。

這個時候企業(yè)又應(yīng)該如何應(yīng)對呢？加底薪，會直接的增加企業(yè)的人力成本，為了留住人才，付出了更高的代價，加提成點數(shù)，成本增加，提成點數(shù)上去容易下來難。如果不加，員工的工作熱情就會難以維持，甚至更加的低迷。所以底薪加提成只能在跑馬圈地的時候比較適用。企業(yè)上了一定的規(guī)模以后，必須要對薪酬績效的模式提出更加有效的優(yōu)化方向，三個建議。

第一，可以通過KSF的模式，促進業(yè)務(wù)人員增值增效，管控業(yè)務(wù)的成本，提升經(jīng)營的質(zhì)量。

第二，可以通過PPV的模式，讓業(yè)務(wù)人員身兼多職，一專多能。在剛?cè)肼毣蛘呤堑镜臅r候，可以兼職調(diào)查員、跟單員、送貨員、統(tǒng)計員等等，通過自我的增值增量同時獲得更多的收入。

第三，可以讓優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員成為公司的合伙人，參與公司的經(jīng)營，分享增值分紅，豐富他的收入的渠道。

一旦員工多了一個身份，多了一份原底薪以外的收入，那么就不會輕易離職了?？偠灾o員工設(shè)計薪酬一定不要過于簡單，要讓員工有更多的機會來創(chuàng)造價值，獲得更高的收入。